虛假簡歷之勞動合同效力分析

摘 要 隨著市場經濟的不斷發(fā)展，勞動力市場日益活躍，由虛假簡歷引發(fā)的勞動合同效力糾紛也日益增多。實務中法院做出的裁判卻并不統(tǒng)一，本文將從上海地區(qū)法院實務出發(fā)，概括法官對該問題的法律適用與裁判理念，并就我國現(xiàn)行勞動合同效力“二元評價機制”進行反思，建議引入可變更可撤銷制度以改變現(xiàn)有僵化局面。

關鍵詞 虛假簡歷 欺詐 勞動合同效力 可變更 可撤銷

作者簡介：朱潤澤，華東政法大學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）03-072-02

隨著勞動力市場日益活躍，勞動者與用人單位之間的雙向選擇愈發(fā)頻繁，勞動者的學歷也日漸成為雙方互相選擇的重要依據(jù)。由于我國的社會征信體制尚不完善，在勞動者虛假學歷這一客觀事實基礎上引發(fā)合同效力的分歧并不少見。當公司發(fā)現(xiàn)員工提交虛假簡歷，是否可以以此為由與其解除勞動關系？實務和理論界對這一問題有著不同理解。筆者將以上海地區(qū)審判實務切入，就該問題展開討論。

一、判例引入

案例一：

劉某至甲公司工作，雙方簽訂《勞動合同》。后甲公司辭退劉某，因發(fā)現(xiàn)其入職時提供的個人履歷存在嚴重虛假，屬于嚴重違紀行為。劉某于應聘時填寫的《簡歷》中工作經歷與其個人檔案記錄的實際工作經歷不符，而在《應聘申請表》中明確說明如所填內容存在虛假，公司可以立即解除勞動關系。劉某辯稱學歷并非錄用的條件，請求恢復原勞動關系。

法院認為《應聘申請表》中要求所填信息正確真實，且對虛假情形的法律后果即解除勞動關系不予補償已有明確約定，原告作為一名員工負有如實告知義務，應當如實填寫自己的真實情況。劉某的行為經查實存在虛報信息的情形，甲公司以此解除勞動合同不違反法律規(guī)定。

案例二：

A公司與B公司簽訂《勞務派遣協(xié)議》，約定由A公司向B公司派遣勞務人員并提供服務。鑒于康某在招聘網(wǎng)站上提供的簡歷信息，B公司擬聘用其擔任副總裁，A公司應其要求與康某簽訂勞動合同。此后，兩公司查詢康某人事檔案，發(fā)現(xiàn)其于招聘網(wǎng)站上提供的簡歷信息存在嚴重造假，學歷與工作經歷均不實，請求法院確認A公司與康某簽訂的勞動合同無效。

法院認為勞動者有義務如實反映個人信息，用人單位更應當行使知情權。A、B公司在錄用康某時均未核實，即與其簽訂勞動合同，且為約定提交不實簡歷之后果，其主張缺乏依據(jù)，不予支持。

二、虛假簡歷案件的勞動法分析

同樣是虛假簡歷引發(fā)的勞動合同效力糾紛，上述兩個案例也均是上海地區(qū)的審判實踐案例，其審判結果卻截然不同。筆者就江浙滬地區(qū)對該問題的審判實踐進行了收集與分析，總結出以下幾點審判依據(jù)：

第一，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（下文簡稱《勞動合同法》）第八條規(guī)定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者負有如實告知義務，勞動者和用人單位應當履行勞動合同約定的義務。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，當事人在勞動合同運行的全過程都應當遵循誠實信用原則。

《中華人民共和國勞動法》（下文簡稱《勞動法》）第十八條也規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效?！秳趧雍贤ā返诙鶙l明文規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。無效的勞動合同，用人單位可以解除。欺詐行為一般必須具備以下四個要件：1.須有欺詐行為；2.須欺詐行為與表意人陷于錯誤及為意思表示具有因果關系；3.須有欺詐的故意；4.須施行欺詐之人為相對人或第三人。 用人單位須負舉證責任證明勞動者存在故意提供虛假簡歷或者隱瞞真實情況的欺詐行為，并受該欺詐行為的影響，在違背其真實意愿的情況下與勞動者簽訂勞動合同。

第二，實務中用人單位在招聘員工時多如案例一要求其填寫《員工登記表》等文件，并在《員工手冊》等文件中明確將勞動者隱瞞或偽造履歷等基本信息納入用人單位規(guī)章制度“嚴重違紀”的范疇，明確約定其法律責任。該約定系締約雙方真實意思表示，內容于法無悖，勞動者應當遵守。用人單位制定規(guī)章制度應當經過民主程序且向勞動者公示。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。上海地區(qū)的審判實踐表明，用人單位解除勞動合同多直接援引該條法律規(guī)定。

第三，用人單位在招聘勞動者時須明確要求其提供相關的學歷及工作證明，對于招聘時未做出明確要求的，如案例二中A、B公司在招用勞動者時存在重大過失，在勞動合同中未對錄用條件進行約定，以此導致的虛假合同騙取工作崗位案件，人民法院在審判中多不予支持。

第四，對于用人單位應承擔注意義務的理解，實務中有部分法官認為用人單位與勞動者承擔的先合同義務的性質不一樣，用人單位享有核查應聘者個人資料真實性的權利，勞動者應當如實說明其基本情況。該法官認為依該條規(guī)定用人單位的如實告知義務是法定的，而勞動者的義務是任意的，只有在用人單位要求告知時才負有。該法官認為實踐中用人單位對學歷問題的審查比較便利，故此應強化用人單位的注意義務。

筆者對該法官的上述觀點持不同意見。勞動合同的說明義務分為被動回答義務和主動回答義務兩方面。勞動者履行被動義務與用人單位享有的主動權利相對，用人單位有權了解的才是勞動者有義務回答的。我國《就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位有權了解應聘者的基本職業(yè)能力及與職業(yè)有關的問題，勞動者的學歷信息、工作履歷信息屬于這一范疇無疑。此外，勞動者主動說明的內容包括諸如本人的基本情況、學習工作經歷等，其學歷和履歷信息也應當主動告知用人單位以順利獲得工作崗位。 因此，就勞動者的學歷和履歷信息而言，應屬于勞動者應當如實主動告知用人單位的內容，不宜對用人單位過于苛責。

此外，根據(jù)人社部統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2014年末全國就業(yè)人員77253萬人。 多達7億多勞動者在人力資源市場就業(yè)，若在訂立勞動合同時賦予用人單位審慎核查的注意義務，其人數(shù)之多、調查量之巨，有違公平正義原則。日本學者片岡舜說到：“從法的中立性和公共性的觀點來看，法律應在勞動關系中保持不偏不倚的立場，但就勞動法的性質來說是不可能的。”即使社會法的性質決定了“傾斜保護”基本原則的適用，其傾斜保護的尺度也應有所限制。 一定程度上，不能把所有審查義務都推至用人單位承擔，有些義務仍應由勞動者承擔，尤其是帶有欺詐性質的應聘行為。筆者認為，對于經理等重要崗位的招聘，用人單位應對其背景予以妥善調查，不宜將此審查義務濫加于用人單位之上。

三、對現(xiàn)行法律規(guī)定的思考——兼論勞動合同可變更可撤銷制度的引入

（一）勞動合同“二元評價機制”

我國《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。我國對于勞動合同效力只規(guī)定了有效與無效兩種情形。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，勞動合同的“二元評價機制”剛性有余而韌性不足，條文規(guī)定顯得僵化。

（二）“撤銷說”辯證分析

對于采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同，如果只涉及到當事人利益，不應一刀切認定為勞動合同無效，應引入可變更可撤銷制度。一來尊重當事人意思自治；二來保護當事人利益，勞動者可能會顧及失業(yè)風險不愿勞動合同無效，勞動合同一味確認無效也不符合用人單位利益；三是維護勞動合同效力，勞動合同確認無效后如何存續(xù)法律并未規(guī)定，合同無效的“自始、當然、確定、永久”特點與勞動關系及勞動法屬性完全背離。引入可變更可撤銷制度有利于減少事實勞動關系的發(fā)生，一定程度上規(guī)避勞動合同無效與勞動事實存在的內在深刻矛盾。

（三）“解除說”辯證分析

部分學者認為我國《勞動合同法》以允許無過錯一方選擇勞動合同解除或存續(xù)的方式取代了《合同法》可變更可撤銷制度的設立。 亦有學者指出可撤銷勞動合同的法律后果無法實現(xiàn)，勞動合同可撤銷只是回復到訂立合同前的狀態(tài)，實踐中用賠償損失來代替勞動合同被撤銷后勞動力的返還，其本質仍與可撤銷勞動合同的概念相悖。而“解除說”對已經履行的部分不再溯及，對選擇存續(xù)的繼續(xù)延續(xù)，無過錯當事人行使無效勞動合同解除權亦無可撤銷之一年時效限制。

對此，筆者持不同意見。第一，何為合同的解除？依王利明教授的解釋，合同解除是指合同有效成立之后，當解除的條件具備時，因當事人一方或者雙方的意思表示，使合同關系自始或向未來消滅的行為。 合同解除的前提之一是合同有效，而《勞動合同法》關于勞動合同解除的規(guī)定以無效作為前提，如此規(guī)定無疑突破了傳統(tǒng)民法的體系與原理，是否妥當值得商榷。

第二，勞動合同解除制度賦予無過錯一方當事人長期保有消滅勞動合同的主動權，如此規(guī)定是否一定比可撤銷制度之一年除斥期間合理？筆者以為不然。若用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者學歷虛假卻不立即指出，在長期的勞動合同履行過程中若對勞動者有任何不滿，皆可以此原因主張勞動合同無效。其隨意性之高無疑不利于勞動關系的穩(wěn)定，而可撤銷制度若超過一年不行使權利，該權利消滅。

第三，“解除說”所詬病的無效勞動合同如何存續(xù)問題，依照“解除說”亦未解決，這與合同解除制度前提之合同有效構成根本矛盾。而筆者認為，與可撤銷并存的可變更制度可以有效解決這一理論難題，當事人可以選擇適用變更或者撤銷勞動合同，且變更合同在司法成本上優(yōu)于撤銷，適用變更合同可以使因無過錯當事人未行使撤銷權而存續(xù)的合同經變更而轉化為合法，勞動合同效力歸于確定。

四、結語

如今虛假簡歷引發(fā)的勞動糾紛愈發(fā)增多，對虛假簡歷是否構成欺詐、用人單位的審慎核查義務與勞動者的如實告知義務沖突等問題，實務界觀點不一，亟需學界做出回應。筆者就上海地區(qū)實務審判的理念與口徑做一粗淺梳理，并就欺詐引發(fā)的勞動合同效力問題對學界現(xiàn)有“撤銷說”與“解除說”進行分析，提出引入“可變更、可撤銷制度”的觀點，以期改變目前勞動合同“二元”效力日益僵化的局面，促進我國勞動力市場的規(guī)范運行。

注釋：

本文僅探討虛假簡歷中虛假學歷和虛假工作經歷兩種情形。

一審案號：上海市浦東新區(qū)人民法院（2014）浦民一（民）初第5578號。

一審案號：上海市長寧區(qū)人民法院（2012）長民四（民）初字第95號；二審案號：上海市第一中級人民法院（2012）滬一中民三（民）終字第1094號。

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王澤鑒.民法總則（第1版）.中國政法大學出版社.2001.391-392.

重慶忠賢模具制造有限公司與楊松勞動爭議案 重慶市江津區(qū)人民法院（2014）津法民初字第01052號。

杜寧寧.勞動締約“明示”義務研究.吉林大學2012年博士學位論文.52、55、56.

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董保華.社會法原論（第1版）.中國政法大學出版社.2004.143.

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此處“撤銷說”包括可變更、可撤銷兩種情形。

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