勞動合同法實(shí)施后不同職工群體勞動權(quán)益保障差異變遷研究

程延園，宋皓杰，王甫希，謝鵬鑫，王　暢，尹　奎

(1.中國人民大學(xué)， 勞動人事學(xué)院，北京　100872； 2. 羅格斯大學(xué), 管理與勞動關(guān)系學(xué)院, 美國　新澤西州　08854)

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勞動合同法實(shí)施后不同職工群體勞動權(quán)益保障差異變遷研究

程延園1，宋皓杰1，王甫希2，謝鵬鑫1，王暢1，尹奎1

(1.中國人民大學(xué)， 勞動人事學(xué)院，北京100872； 2. 羅格斯大學(xué), 管理與勞動關(guān)系學(xué)院, 美國新澤西州08854)

本研究基于2007年與2012年中國職工狀況調(diào)查，采用比率差異檢驗(yàn)法分析了《勞動合同法》實(shí)施前后，不同文化程度、戶籍身份與就業(yè)身份的職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障上的差異變化。結(jié)果顯示勞動合同法的制度力量推動了不同勞動者群體在某些勞動權(quán)益保障方面的差異日益縮小，但在多數(shù)勞動權(quán)益狀況上，差異現(xiàn)象依然顯著。

勞動合同法；勞動權(quán)益；差異化；趨同；趨異

一、文獻(xiàn)綜述與問題提出

改革開放30多年來，中國經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了所有制結(jié)構(gòu)的變化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整后進(jìn)入了快速增長軌道，但GDP保持高速增長的同時(shí)各種社會矛盾也日益顯現(xiàn)，其中勞資矛盾成為突出問題?，F(xiàn)實(shí)中，“強(qiáng)資本、弱勞工”的格局往往導(dǎo)致職工履行了對企業(yè)的義務(wù)職責(zé)，企業(yè)卻難以保證勞動者的權(quán)利，尤其是弱勢勞動者群體的合法權(quán)益。自21世紀(jì)以來，血汗工廠、拖欠工資、超時(shí)勞動等報(bào)道不絕于耳。而且這種勞動權(quán)益侵害現(xiàn)象常見于農(nóng)民工以及文化程度較低的靈活性就業(yè)群體中。這些職工群體為我國工業(yè)化和城市化建設(shè)的高速發(fā)展了提供大量廉價(jià)勞動力，但是同時(shí)也因?yàn)樽陨淼娜鮿莸匚唬自馐懿还酱?，合法勞動?quán)益極易受到侵害。 為了解決法律保護(hù)工人權(quán)利不足的問題，促進(jìn)勞動關(guān)系的正規(guī)化，進(jìn)入 2000 年以來各政府部門開始思考修訂已有相關(guān)法律政策。2007年6月29日，醞釀已久的《勞動合同法》應(yīng)運(yùn)而生，以堅(jiān)持和突出保護(hù)勞動者的合法權(quán)益為立法宗旨，全面強(qiáng)化了勞動關(guān)系矛盾的源頭治理，為相對弱勢職工的勞動權(quán)益提供了強(qiáng)有力的立法保障。

勞動合同法實(shí)施后，國內(nèi)外眾多學(xué)者對該法案的勞動權(quán)益保障效應(yīng)進(jìn)行了分析。有研究者認(rèn)為勞動合同法妥善處理了企業(yè)效率與保護(hù)弱者的公平之間的平衡關(guān)系，使新的勞動管理體系體現(xiàn)出對勞動者權(quán)益的保護(hù)，著眼解決了現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、延時(shí)加班等諸多侵害勞動者利益的問題，是對勞動者地位弱化等社會問題的理性回應(yīng)[1-3]。Li和Freeman(2014)通過對勞動合同法實(shí)施前后珠三角農(nóng)民工開展的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)新法的實(shí)施顯著提升了農(nóng)民工的社會保險(xiǎn)覆蓋率，降低了拖欠農(nóng)民工工資的發(fā)生率[4]。Gallagher, Giles 和 Park等(2014)通過對比勞動合同法實(shí)施前后兩次中國城鎮(zhèn)勞動力市場調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)新法實(shí)施后，相對弱勢勞工的勞動權(quán)益保障得到顯著改善，城鎮(zhèn)職工與農(nóng)民工以及不同文化程度職工群體簽訂勞動合同的比例差異趨于消失[5]。

但是也有學(xué)者對新法的勞動權(quán)益保障效應(yīng)產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為在政府主導(dǎo)的各種價(jià)值分配以及與此有關(guān)的各種公共政策中，弱勢群體的愿望和利益不容易得到及時(shí)有效的反映，嚴(yán)格的勞動保護(hù)雖然提高了一般勞動者的福利，但卻是以犧牲就業(yè)弱勢群體的福利為代價(jià)，從而加劇了社會差距[6-7]。研究者指出，勞動合同法的實(shí)施更有利于城鎮(zhèn)職工勞動權(quán)益的保障，新法實(shí)施后，企業(yè)在勞動合同簽訂方面會采取歧視性策略：與人力資本價(jià)值高、談判能力較強(qiáng)的員工簽訂正式的書面勞動合同；同時(shí)，與談判能力較弱的農(nóng)民工簽訂非全日制勞動合同甚至達(dá)成口頭協(xié)議，以替代正式的書面合同[8-9]。一些數(shù)量更大的弱勢群體的勞動權(quán)益保障仍然受到損害，如勞務(wù)派遣員工與非勞動派遣職工群體具有同工不同酬等現(xiàn)象、農(nóng)民工的加班加點(diǎn)問題仍然存在，甚至更為嚴(yán)重[10]。已有研究基于人力資本理論與勞動力市場分割理論對該差異產(chǎn)生的原因進(jìn)行了描述。人力資本理論認(rèn)為人力資本是個(gè)體知識、技術(shù)和能力積累的結(jié)果，是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢形成的重要組成。由于農(nóng)民工等相對弱勢就業(yè)群體的人力資本程度較低，法律意識薄弱，在勞動力市場上就業(yè)能力和談判能力也較弱。因此，對于追求利潤最大化作為主要目標(biāo)的企業(yè)而言，更傾向于吸納和保留城鎮(zhèn)職工、受教育程度水平較高的職工以及管理者等職工群體，為他們提供相對更多的勞動權(quán)益保障[11-12]。此外也有研究者從勞動力市場分割的視角指出勞動力市場可以劃分為一級勞動力市場和次級勞動力市場。在一級勞動力市場，雇員人力資本存量高，工作條件好，工資福利待遇高，員工就業(yè)穩(wěn)定并有晉升機(jī)會；而在次級勞動市場，雇員人力資本存量低，工作條件差，企業(yè)對其要求苛刻且監(jiān)督管理任意專橫，工資福利待遇低。由于農(nóng)民工等相對弱勢職工群體人力資本較低，多位于次級勞動力市場，因此其勞動權(quán)益也相對更難得到保障[13]。

學(xué)界的研究為本文奠定了堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)，但仍存在一些不足。第一，已有實(shí)證研究調(diào)查范圍偏小，主要針對某個(gè)或某些城市或區(qū)域數(shù)據(jù)開展研究，尚缺乏全國范圍內(nèi)的調(diào)查數(shù)據(jù)。第二，以往的實(shí)證研究，盡管對勞動合同法實(shí)施前后不同職工群體的勞動權(quán)益保障差異進(jìn)行了描述分析，但是較少通過對比說明該差異特征的變化趨勢。第三，已有研究在對差異現(xiàn)象進(jìn)行理論闡釋時(shí)，較多基于靜態(tài)視角依托人力資本與勞動力市場分割理論對勞動權(quán)益保障的差異現(xiàn)象進(jìn)行闡釋，未基于動態(tài)視角考慮企業(yè)所處制度環(huán)境的變遷。

2015年3月《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》明確規(guī)定，要切實(shí)保障職工取得勞動薪酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與社會保險(xiǎn)的權(quán)利。在勞動合同法背景下，對不同勞動者群體的勞動權(quán)益保障狀況進(jìn)行差異分析，既是對當(dāng)前中國職工群體基本權(quán)益保障狀況的考察，也是理解勞動合同法制度實(shí)踐效應(yīng)的重要基礎(chǔ)。本文利用2007年與2012年共八萬余名的中國職工狀況調(diào)查數(shù)據(jù)，對比了勞動合同法實(shí)施前后，不同年齡、文化程度、戶籍身份與職工身份特征的勞動者群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異，基于組織制度理論對該差異變遷背后的原因進(jìn)行了探析。

二、 研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

本文數(shù)據(jù)來源于《第六次中國職工狀況調(diào)查》和《第七次中國職工狀況調(diào)查》，分別由中華全國總工會于2007年和2012年在全國范圍內(nèi)多階段分層隨機(jī)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)。2007年，全總調(diào)查辦公室與國家統(tǒng)計(jì)局合作在北京、山西、黑龍江、上海、江蘇、浙江、安徽、河南、湖北、廣東、四川、云南、山西、甘肅、新疆等15個(gè)省(區(qū)、市)進(jìn)行總數(shù)為42000個(gè)樣本的全國職工問卷抽樣調(diào)查，即在以上每個(gè)省(區(qū)、市)的城市住戶中，入戶對2000名職工做文件抽樣調(diào)查；在農(nóng)民工相對集中的10個(gè)省(區(qū)、市)抽選一定數(shù)量的企業(yè)各做1200名農(nóng)民工的文件抽樣調(diào)查。其中，男性占57.4%，女性占42.6%，大專以下文化程度職工占74.2%，大專及以上文化程度職工占25.8%，五十以上職工占9.0%，五十以下職工占91.0%。

2012年全總調(diào)查辦公室組織各省(區(qū)、市)總工會在北京、內(nèi)蒙古、遼寧、江蘇、浙江、安徽、附件、山東、河南、湖北、廣東、重慶、四川、山西、甘肅15個(gè)省(區(qū)、市)進(jìn)行總數(shù)為45000個(gè)樣本的全國職工問卷抽樣調(diào)查，在每個(gè)省會城市抽選40個(gè)單位、每個(gè)地級市抽選40個(gè)單位，每個(gè)縣(市)抽選10個(gè)單位。在直轄市中，每個(gè)城區(qū)抽選40個(gè)單位，每個(gè)郊區(qū)(縣)抽選10個(gè)單位，原則上每個(gè)單位各調(diào)10名職工。兩次調(diào)查問卷的有效回收率分別為100%和99.6%，具體樣本特征描述性分析如表1所示。其中，男性占51.1%，女性占48.9%，大專以下文化程度職工占52.6%，大專及以上文化程度職工占47.4%，五十歲以上職工占7.4%，五十以下職工占92.6%。

表1　各項(xiàng)職工勞動權(quán)益保障指標(biāo)的操作性定義

(二)統(tǒng)計(jì)方法

本研究從2007年和2012年《中國職工狀況調(diào)查》中選取了13項(xiàng)反映職工勞動權(quán)益的關(guān)鍵性指標(biāo)，具體內(nèi)容涉及勞動合同簽訂權(quán)益、勞動薪酬權(quán)益、休息休假權(quán)益、勞動安全保護(hù)權(quán)益、社會保障權(quán)益，各項(xiàng)指標(biāo)的操作性定義如表1所示。以不同年齡、不同文化程度、不同戶籍身份的職工群體為研究對象，采用獨(dú)立樣本比率差異Z檢驗(yàn)分析了不同特征的職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障指標(biāo)上的差異。

三、研究結(jié)果

(一)不同戶籍身份職工群體勞動權(quán)益保障間的差異

如表2、表3所示，《勞動合同法》實(shí)施前后，不同戶籍身份職工的勞動權(quán)益保障差異如下：第一，在勞動合同簽訂上，勞動合同法實(shí)施后，相對城鎮(zhèn)職工，企業(yè)更不傾向與農(nóng)民工簽訂勞動合同或無固定期限勞動合同。勞動合同法實(shí)施后，農(nóng)民工未簽訂勞動合同的人數(shù)比例與簽訂無固定期限勞動合同的人數(shù)比例均顯著低于城鎮(zhèn)職工。第二，在勞動薪酬權(quán)益上，勞動合同法實(shí)施后，農(nóng)民工的工資拖欠與工資收入水平均有所改善。企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的人數(shù)比例降至與城鎮(zhèn)職工群體無顯著差異，并且企業(yè)支付農(nóng)民工未達(dá)最低標(biāo)準(zhǔn)工資的人數(shù)比例始終顯著低于城鎮(zhèn)職工。第三，在休息休假權(quán)益上，農(nóng)民工的延時(shí)加班，勞動超負(fù)荷現(xiàn)象始終嚴(yán)重。農(nóng)民工每天或經(jīng)常加班的人數(shù)比例以及八小時(shí)工作制內(nèi)不能完成勞動定額的人數(shù)比例始終顯著高于城鎮(zhèn)職工。第四，在勞動安全衛(wèi)生權(quán)益上，盡管農(nóng)民工簽訂的勞動合同中未規(guī)定勞動安全條款的人數(shù)比例始終顯著低于城鎮(zhèn)職工。但是，勞動合同法實(shí)施后，農(nóng)民工未參加安全培訓(xùn)的人數(shù)比例顯著較高，由13.30%顯著上升至24.82%，而城鎮(zhèn)職工群體則由24.85%、下降至3.27%。第五，在社會保險(xiǎn)權(quán)益上，農(nóng)民工的社會保障狀況較差。勞動合同法實(shí)施前后，企業(yè)為農(nóng)民工繳納社會保險(xiǎn)的人數(shù)比例始終顯著低于城鎮(zhèn)職工。2007與2012年，企業(yè)為農(nóng)民工繳納五險(xiǎn)的人數(shù)比例由13.86%-43.88%上升至42.81%-67.44%，但為城鎮(zhèn)繳納社會保險(xiǎn)的人數(shù)比例由22.21%-71.00%大幅上升至58.86%-84.68%。

表2　2007年城鎮(zhèn)職工與農(nóng)民工職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異

表3　2012年城鎮(zhèn)職工與農(nóng)民工職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異

(二)不同文化程度職工群體勞動權(quán)益保障的差異

如表4、表5所示，勞動合同法實(shí)施前后，不同文化程度職工的勞動權(quán)益保障差異如下：第一，在勞動合同簽訂權(quán)益上，結(jié)果顯示，2007年與2012年，較高文化程度職工未簽訂勞動合同的人數(shù)比例始終較低，但是，其簽訂無固定期限合同的人數(shù)比例則由19.57%下降至16.86%，反之,較低文化程度職工的人數(shù)比例則由16.33%上升至18.48%。第二，在勞動薪酬權(quán)益上，較低文化程度的職工薪酬保障狀況始終較差。企業(yè)拖欠其工資的人數(shù)比例以及支付其未達(dá)當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)工資的人數(shù)比例均顯著高于較高文化程度職工。第三，在休息休假權(quán)益上，結(jié)果顯示職工的文化程度越低，延時(shí)加班狀況越嚴(yán)重。勞動合同法實(shí)施后，盡管不同文化程度職工群體在八小時(shí)內(nèi)難以完成勞動定額的人數(shù)比例上差異不顯著，但是文化程度較低的職工群體每天或經(jīng)常加班的人數(shù)比例始終顯著較高。第四，在勞動安全保護(hù)權(quán)益上，較高文化程度職工簽訂的勞動合同中未規(guī)定勞動安全條款的人數(shù)比例始終顯著較高。此外，盡管不同文化程度職工群體未參加任何安全培訓(xùn)的人數(shù)比例差異趨于消失，但是二者狀況均有所惡化，未參加培訓(xùn)的人數(shù)比例分別由18.11%、20.74%上升至23.62%、24.14%。第五，在社會保險(xiǎn)權(quán)益上，職工的文化程度越低，社會保障越差。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，勞動合同法實(shí)施前后，企業(yè)為較低文化程度職工繳納社會保險(xiǎn)的人數(shù)比例為14.71%-49.84%，45.05%-67.08%，均顯著低于較高文化程度的職工群體。

(三)不同就業(yè)身份職工群體勞動權(quán)益保障的差異

如表6、表7所示，勞動合同法實(shí)施前后，不同就業(yè)身份職工的勞動權(quán)益保障差異如下：第一，在勞動合同簽訂權(quán)益上，相對于普通職工，管理人員始終處于相對優(yōu)勢，簽訂無固定期限勞動合同的人數(shù)比例始終顯著較高，未簽訂合同的人數(shù)比例始終顯著較低。第二，在勞動薪酬權(quán)益上，盡管新法實(shí)施前后，管理人員與普通職工被拖欠工資的人數(shù)比例均較低，且差異不顯著。但是2012年，普通職工的基本工資水平狀況顯著惡化，以最低基本工資標(biāo)準(zhǔn)為例，企業(yè)支付普通職工的工資低于該標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)比例由顯著低于轉(zhuǎn)換為顯著高于管理人員。第三，在休息休假權(quán)益上，勞動合同法實(shí)施前后，管理者與普通職工的加班狀況均較為頻繁。二者每天或經(jīng)常加班的人數(shù)比例始終無顯著差異，管理者的工作負(fù)擔(dān)加重，在八小時(shí)工作日內(nèi)未能完成勞動定額的人數(shù)比例由低于普通職工，上升至與普通職工差異不顯著。第四，在勞動安全權(quán)益上，普通職工的保障狀況轉(zhuǎn)差。普通員工簽訂的勞動合同中未規(guī)定勞動安全條款的人數(shù)比例由與管理人員無顯著差異上升為顯著較高，并且從未參加安全培訓(xùn)的人數(shù)比例也始終顯著高于管理人員。第五，在社會保險(xiǎn)權(quán)益上，普通職工的保障狀況同樣較差，他們簽訂的勞動合同中未規(guī)定社會保險(xiǎn)條款的比例始終顯著高于管理人員，持有社會保險(xiǎn)的人數(shù)比例顯著低于管理人員。新法實(shí)施前后，企業(yè)為普通員工繳納社會保險(xiǎn)的人數(shù)比例由23.24%-57.51%上升至2012年的63.46%-87.77%，而為管理人員繳納五險(xiǎn)的人數(shù)比例則由39.22%-79.02%上升至74.70%-93.64%。

表4　2007年不同文化程度職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異

表5　2012年不同文化程度職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異

表6　2007年管理者與普通職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異

表7　2012年管理者與普通職工群體在各項(xiàng)勞動權(quán)益保障狀況上的差異

四、結(jié)果討論

(一)勞動合同法實(shí)施后不同職工群體勞動權(quán)益保障的差異呈現(xiàn)趨同趨勢

結(jié)果顯示，勞動合同法實(shí)施后，不同職工群體在某些勞動權(quán)益保障狀況上的差異趨于消失，呈現(xiàn)出趨同的趨勢。相對弱勢職工在某些勞動權(quán)益保障狀況上顯著改善，如新法實(shí)施后，較低文化程度的職工群體的勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定，不同文化程度職工群體簽訂無固定合同的人數(shù)比例差異基本消失，農(nóng)民工的工資拖欠降低至與城鎮(zhèn)職工無顯著差異。

究其原因，組織制度理論是組織研究中理解、分析和預(yù)測組織行為的重要視角。該理論認(rèn)為組織行為不僅受到經(jīng)濟(jì)利益最大化目標(biāo)的驅(qū)動，而且受到外部制度環(huán)境的影響，如法律政策的影響。制度環(huán)境要求組織服從“合法性”機(jī)制，采取那些在制度環(huán)境下理所當(dāng)然的做法，而不管這些做法對組織運(yùn)作是否有效率[14]。Scott(2008)進(jìn)一步分析了合法性機(jī)制的三大要素，認(rèn)為制度主要通過強(qiáng)制性、規(guī)范性與文化認(rèn)知性因素對組織產(chǎn)生影響[15]。盡管在文化認(rèn)知因素上，由于我國曾經(jīng)歷過兩千多年的封建歷史，權(quán)力本位、關(guān)系本位、人情本位意識仍然濃厚，導(dǎo)致法治文化建設(shè)是一個(gè)長期而漸進(jìn)、曲折而艱苦的過程，勞動合同法難以在短期內(nèi)通過構(gòu)建社會共享的法制文化理念對企業(yè)產(chǎn)生“合法性”影響。但是勞動合同法的出臺通過強(qiáng)制性與規(guī)范性兩方面增強(qiáng)了制度的“合法性”。

具體而言，強(qiáng)制性因素意味著制度通過制定規(guī)則、監(jiān)督承諾和獎(jiǎng)懲行動來規(guī)制企業(yè)行為。勞動合同法對勞動者的各項(xiàng)權(quán)益進(jìn)行了明確規(guī)定，加大了懲罰力度，迫使和威懾資方不得不守法。在勞動合同簽訂權(quán)益上，第十條、第十四條明確規(guī)定了勞動合同的書面形式與簽訂期限，對企業(yè)不及時(shí)簽訂書面勞動合同的行為追究法律責(zé)任；此外還擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的適用情形，以促使勞動關(guān)系更加長期穩(wěn)定。在勞動薪酬權(quán)益保障上，第十七條、第三十條、第八十五條明確規(guī)定了薪酬是勞動合同簽訂的必備條款，并規(guī)定基本工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位拖欠勞動薪酬或者未足額支付的，勞動者可依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。在休息休假?quán)益保障上，第十七條、第三十一條規(guī)定明確規(guī)定工作時(shí)間是勞動合同的必備條款，要求用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班，以此規(guī)制長時(shí)間加班現(xiàn)象。在勞動安全權(quán)益保障上，第三十二條規(guī)定用人單位需要嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。在社會保險(xiǎn)權(quán)益保障上，第十七條、第四十九條將社會保險(xiǎn)作為合同簽訂內(nèi)容的必備條款，為社會保險(xiǎn)的辦理和征繳提供了法律基礎(chǔ)。此外，勞動合同法頒布后，政府也出臺了一系列強(qiáng)有力措施，開發(fā)了一系列與勞動合同法配套的法律法規(guī)，形成了強(qiáng)有力的法律保障。例如，人力資源和社會保障部、公安部也針對農(nóng)民工聯(lián)合開展了工資支付情況專項(xiàng)調(diào)查，也有一些地方實(shí)施了建設(shè)工程務(wù)工人員工資保障金制度，對農(nóng)民工按時(shí)拿到足額工資進(jìn)行幫助[16]。在規(guī)范性因素方面，勞動合同法也通過構(gòu)建集體共享的價(jià)值觀和規(guī)范增強(qiáng)了對企業(yè)的合法性影響。保護(hù)員工的勞動權(quán)益是企業(yè)社會責(zé)任的重要組成，勞動合同立法從勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止方面規(guī)定了企業(yè)要保護(hù)勞動者權(quán)益[17-18]。政府在制定勞動合同法過程中，將草案向全社會公布，公開征求意見，中國普通工人和市民向政府提交了19萬條針對該法律的建議，支持新法對勞動者權(quán)益的保護(hù)[19]。對新法草案的討論引起了社會各界的廣泛關(guān)注，提升了勞動者的權(quán)利意識，促使保護(hù)勞動者權(quán)益成為社會共識。

綜上，勞動合同法制度的出臺增強(qiáng)了企業(yè)所處制度環(huán)境的合法性。在制度合法化機(jī)制的作用下，組織行為完全受制度的約束, 投機(jī)行為的可能性降低, 企業(yè)的人力資源管理從人治轉(zhuǎn)向法治模式[20]。勞動合同法規(guī)定該法案一視同仁適用于所有勞動者，不因勞動者身份不同而有所差別[21]。這些制度環(huán)境的變化對組織行為提出新的調(diào)整。無論勞動者的人力資本程度是否能夠?yàn)榻M織帶來最大化的經(jīng)濟(jì)效益，組織均應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同法為所有職工提供勞動權(quán)益保障，以獲得“合法性”。因此，勞動合同法實(shí)施后，在合法性機(jī)制的影響下，企業(yè)逐漸提升了保護(hù)農(nóng)民工等弱勢職工勞動權(quán)益的意識，使得不同職工群體獲取勞動權(quán)益保障的差異逐漸縮小。

(二)勞動合同法實(shí)施后不同職工群體勞動權(quán)益保障的差異呈現(xiàn)趨異趨勢

但是結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在絕大多數(shù)勞動權(quán)益保障方面，不同戶籍身份、教育水平以及普通職工和管理者之間仍然存在顯著差異，這種差異甚至呈現(xiàn)出擴(kuò)大的趨勢。盡管勞動合同法普遍約束和規(guī)定了勞動者的權(quán)益，但是處于弱勢地位的職工群體，如年長、大專以下文化程度的職工、農(nóng)民工與普通職工，在多數(shù)勞動權(quán)益指標(biāo)上仍然處于顯著劣勢。

究其原因，制度變遷理論認(rèn)為制度的實(shí)施效應(yīng)是由占據(jù)不同利益的個(gè)人和群體之間的相互作用決定的，不同利益位置的當(dāng)事人會對制度變遷作出不同的反應(yīng)，受到制度所涉及的各方主體的行為邏輯不同的影響，制度的實(shí)施效應(yīng)便會呈現(xiàn)出差異化的效果[22]，因此，以勞動合同法為背景，政府、企業(yè)與勞動者群體三方的互動，會讓不同類型職工群體的勞動權(quán)益保障產(chǎn)生差異化效應(yīng)。首先，對于政府而言，由于缺乏良好的監(jiān)督與執(zhí)行，勞動合同法的實(shí)施效果受限，進(jìn)而削弱了制度對組織的“合法性”影響[23]。由于各地推動新法實(shí)施的力度不一或者選擇性執(zhí)法，勞動監(jiān)察人員數(shù)量嚴(yán)重不足，勞動合同法難以取得較好的執(zhí)行效力，弱化了制度的強(qiáng)制性與規(guī)范性影響，進(jìn)而為組織的脫耦行為滋生了場域空間。在該背景下，企業(yè)更易產(chǎn)生部分遵從行為，僅僅為人力資本較高程度的職工提供勞動權(quán)益的保障，而忽視相對弱勢職工群體的勞動權(quán)益。其次，對于企業(yè)而言，仍然難以擺脫追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的效率邏輯的限制。企業(yè)在遵守勞動合同法，主動為勞動者付出較高成本的同時(shí)，也會評估勞動者帶來的預(yù)期收益。由于文化程度較低的職工、農(nóng)民工與普通職工的人力資本較低，其工作可替代性強(qiáng)，為企業(yè)可能帶來的預(yù)期收益較低，因此，企業(yè)更易忽視和規(guī)避對相對弱勢職工群體的保障，側(cè)重于保障人力資本較高的職工群體的勞動權(quán)益。最后，對于勞動者而言，農(nóng)民工等相對弱勢勞動者群體長期處于社會底層，法制觀念薄弱，文化程度較低，主動維權(quán)意識較差。盡管勞動合同法賦予了勞動者保障勞動權(quán)益的權(quán)利，但是這些勞動者卻無法積極主動的利用法律武器積極主動的維權(quán)。

綜上，在政府對法律監(jiān)管不嚴(yán)、企業(yè)效率邏輯的慣性以及相對弱勢勞動者維權(quán)意識薄弱的相互作用下，勞動合同法對勞動權(quán)益的保障效應(yīng)仍然難以惠及相對弱勢職工群體。其一，在勞動合同簽訂權(quán)益上，與以往研究結(jié)果一致[11,13]，勞動合同法實(shí)施后仍然有大量沒有簽訂勞動合同的群體，這些群體主要有：大專以下文化程度職工、農(nóng)民工和普通職工。這些職工的文化水平較低、法律意識薄弱，加之其流動率高的特點(diǎn)，企業(yè)往往不會主動要求與其簽合同。同時(shí)，本研究通過訪談發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工不簽訂勞動合同的原因不只是老板不愿意簽合同，更多的是在他們自身，其中很多人維權(quán)意識淡薄，認(rèn)為只要按時(shí)拿到工資和加班費(fèi)這些基本的利益，簽沒簽書面合同并不重要[24]。此外，由于農(nóng)民工和普通工人人力資本價(jià)值偏低，在勞動力市場可替代性較強(qiáng)等特點(diǎn)，使這類弱勢職工群體簽訂無固定勞動合同的比例也較低，難以與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。其二，在勞動薪酬權(quán)益上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中低文化程度的職工群體由于維權(quán)意識薄弱，人力價(jià)值較低，基本工資更易低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資、也更容易被拖欠工資。而文化程度較高的職工更易獲得高穩(wěn)定性、高規(guī)范性的工作[25]。其人力資本價(jià)值較高，從而薪酬權(quán)益更多可以通過市場調(diào)控的力量得以保障。其三，在休息休假權(quán)益保障上，一方面可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)之間競爭日趨激烈的環(huán)境下，管理人員也需要付出更多的工作時(shí)間確保工作績效，所以與普通職工在延時(shí)加班方面的差異并不顯著；另一方面可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)為了爭取利潤最大化，謀得生存發(fā)展，通常會犧牲底層員工的利益。這些職工往往是文化程度較低的職工或農(nóng)民工群體，他們在勞動力市場上競爭力較低，并面臨來自家庭和生活的雙重壓力，經(jīng)濟(jì)需求較高，對工作的需要更大，寧愿在忍受加班上做出讓步，因此面對加班情況更容易默默接受[26-27]。此外，也是由于其文化素質(zhì)較低，自我保護(hù)意識較差，更容易受到企業(yè)維權(quán)行為的侵害。其四，在勞動安全權(quán)益保障上，由于企業(yè)對維護(hù)職工安全的意識淡薄，且開展安全生產(chǎn)培訓(xùn)將增加用工成本，而文化程度較低的職工、農(nóng)民工與普通職工群體流動性較強(qiáng)，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，因此多數(shù)中小民營化企業(yè)從用工成本上考慮并不愿主動在安全培訓(xùn)方面投入，致使農(nóng)民工等成為安全事故的高發(fā)人群；另一方面，從職工角度看，農(nóng)民工、年輕或普通職工群體受教育水平總體較低，缺乏必要的安全知識和自我防范意識，加之就業(yè)壓力大，往往會忽視自己安全生產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)益。其五，在社會保險(xiǎn)權(quán)益保障上，當(dāng)前企業(yè)中，小微私營企業(yè)比重較大，其經(jīng)濟(jì)實(shí)力較弱，會大幅度增加企業(yè)直接用工成本，企業(yè)基于利潤最大化考慮，會采取投機(jī)行為規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)，尤其是為人力資本程度較低的職工群體繳納。另一方面，由于這類職工的工作流動性較大，勞動關(guān)系不穩(wěn)定，且其自身參保意識薄弱，更愿意接受直接增加的工資，而非繳納難以轉(zhuǎn)移且收益不確定的社會保險(xiǎn)[28]。相關(guān)實(shí)證研究表明，農(nóng)民工群體因其經(jīng)濟(jì)承受力不足、對社會保險(xiǎn)可持續(xù)性的預(yù)期不確定、對未來保險(xiǎn)關(guān)系能否順利轉(zhuǎn)續(xù)持懷疑態(tài)度，這些非理性預(yù)期因素均是其不愿意參加社會保險(xiǎn)的因素[29]。

本文的研究表明，勞動合同法的制度力量推動了不同勞動者群體勞動權(quán)益保障的差異呈現(xiàn)日益縮小的趨同趨勢，但該法律制度實(shí)施的效果并不均衡，處于相對弱勢地位的職工群體，如大專以下文化程度的職工、農(nóng)民工與普通職工，在多數(shù)勞動權(quán)益保障方面，仍然處于顯著劣勢。趨同的原因在于企業(yè)受到制度合法化壓力的影響以及趨同機(jī)制的作用；趨異的原因主要在于政府勞動監(jiān)察不力、勞動者的維權(quán)意識薄弱以及企業(yè)“效率邏輯”慣性的阻礙，這些原因共同削弱了新法實(shí)施在勞動者權(quán)益保障方面的效應(yīng)。

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(本文責(zé)編：辛城)

Research on the Disparity of Labor Rights Security among Different Worker Groups before and after the Labor Contract Law

CHENG Yan-yuan, SONG Hao-jie, WANG Fu-xi, XIE Peng-xin，WANG Chang, YIN Kui

(1.SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872;2.SchoolofManagementandLaborRelations,RutgersUniversity,NewJersey,US08854)

Drawing on national survey data of more than 80000 workers conducted by All-China Federation of Trade Union (ACFTU) in 2007 and 2012 respectively, this article uses proportion difference test to investigate the differences in labor rights security among worker groups with different educational levels, household registration and employment status. The results shows the trend of convergence and divergence. The convergence is seen in that the gap between different employee groups in some aspects of labor rights narrowed. The divergence is seen in that the protection of most labor rights of employee groups with low educational level, migrant workers or ordinary employment status are still in significantly relative disadvantage.

Labor Contract Law; labor rights security; diversity; convergence; divergence

2015-11-05

2016-05-10

程延園(1963-)，女，漢族，湖北襄陽人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，博士，研究方向：人力資源管理與勞動關(guān)系。通訊作者：宋皓杰。

D922.52

A

1002-9753(2016)05-0012-09