經濟轉型時代下的人力資源管理

莊眾

摘要：新常態(tài)下的中國經濟正面臨著多種挑戰(zhàn)，而應對的措施之一就是提升人力資源管理效能，依靠人才驅動創(chuàng)新。本文從宏觀和微觀兩個角度出發(fā)，深入剖析了我國人力資源管理的現狀，探討了人力資源管理的發(fā)展趨勢和人才體制機制的改革思路。

關鍵詞：人力資源管理 新常態(tài)

近年，習近平總書記多次強調中國經濟的“新常態(tài)”概念并提出要圍繞穩(wěn)增長、調結構、防風險、惠民生，加快推進改革，說明了中國經濟新常態(tài)的來臨。這主要體現在多個方面。第一，在全國多個地區(qū)都出現經濟增速下滑的情況，比較突出的是飽受經濟下行壓力折磨的東北地區(qū)，已宣布啟動一系列重大投資項目來確保東北地區(qū)的經濟增長，并宣布研究東北部分城市試點自主發(fā)債等改革措施，保證后續(xù)動力。其次，銀行信貸資金從農業(yè)、小微企業(yè)等重點定向支持的領域轉向鐵路、水利、能源、保障性安居工程、城市基礎設施建設、節(jié)能環(huán)保等國家重點項目并做適當傾斜。這一舉措體現了國家宏觀調控政策的轉向，也反映了新常態(tài)下我國經濟即將面臨“多挑戰(zhàn)”、“中高速”、“優(yōu)結構”、“新動力”的多局面挑戰(zhàn)。據國家統計局數據顯示，至2015年底，我國的固定資產投資、發(fā)電量、規(guī)模以上工業(yè)增加值、房地產開發(fā)投資等幾個更能反映實體經濟的指標，仍幾乎處于下滑的趨勢。更需要注意的是，我國的基礎設施投資、制造業(yè)投資、電力以及水生產和供應業(yè)投資等主要投資領域增速均呈現回落態(tài)勢。相應地，固定資產投資到位資金規(guī)模增速也全部回落。缺錢是影響固定資產投資下滑的重要因素。“陣痛”最明顯的行業(yè)就是房地產，而房地產投資是龍頭，房地產的銷售不振，無疑為地產投資蒙上陰影。

一、從社會宏觀角度分析

當前，我國正處于經濟和社會轉型期，經濟增長已從超高速向中高速調整，正逐步進入新常態(tài)。傳統的依靠勞動力成本和資源投入獲得“暴利”的時代一去不復返，企業(yè)需要依靠信息、知識和技術這些新要素，依靠創(chuàng)新獲得相對優(yōu)勢和核心競爭力來獲取利潤，這便對企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，即如何尋找企業(yè)發(fā)展的新動力和新引擎。最近，習近平總書記指出的“致天下之治者在人才”即是對這一問題的最佳詮釋。目前，我國經濟發(fā)展方式的轉變和改革的全面深化需要依靠創(chuàng)新驅動和不斷加大的科技自主創(chuàng)新力度，產業(yè)變革面臨的新挑戰(zhàn)諸如傳統產業(yè)盈利空間急劇縮小，因而需培育新的增長點、利潤來源和盈利模式。中央近期提出的“創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略”，是以強調推動以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新。以科技創(chuàng)新驅動產業(yè)結構的調整，壓縮產能過剩，減少低效供給，增加有效需求，推動經濟發(fā)展方式的轉變與經濟結構的調整。由此，首先必須要堅持企業(yè)在創(chuàng)新中的主體地位，堅持走產業(yè)化方向和以需求為導向的原則。第二，必須要著眼于形成能激發(fā)人才和創(chuàng)造活力并且具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢，健全黨管人才領導體制、創(chuàng)新集聚人才體制機制、完善人才流動配置、評價激勵、服務保障機制，在全社會大力營造識才、愛才、敬才、用才的良好氛圍，擇天下英才而用之。除此之外，我國國內目前學習和運用的人力資源管理理論與方法多源自西方發(fā)達資本主義國家，而西方的相關理論在我國的適應性仍存在一定的爭議。因此，在借鑒西方發(fā)達國家人力資源管理經驗的同時，還必須根據我國轉型經濟特點和發(fā)展趨勢創(chuàng)建適合的“本土化”人力資源管理理論與方法。

二、從社會微觀角度分析

我國的企業(yè)人力資源管理同樣面臨著很大的挑戰(zhàn)。人才是企業(yè)的核心競爭力，而作為企業(yè)重要因素的人力資源管理決定著企業(yè)的未來發(fā)展狀況，因此企業(yè)需要對人力資源進行長期積累和投入。新常態(tài)下的企業(yè)應積極變革提升其人力資源管理效率，由內而外的引發(fā)變革，進而有效推動企業(yè)走上一條可持續(xù)發(fā)展的道路。

新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理可能存在的問題及對策：

1.必須要著眼于形成能激發(fā)人才和創(chuàng)造活力并且具有市場競爭力的企業(yè)人才制度優(yōu)勢，促進人才資源優(yōu)化配置和合理開發(fā)利用。首先，要加強部門和崗位職責分析，實現勞動用工的科學配置，進一步提高工作質量和效率。第二，要完善評價激勵并拓寬員工上升通道，有效激勵員工，留存人才。第三，要加強員工培訓與開發(fā)，深入挖掘員工潛力，在企業(yè)中大力營造識才、愛才、敬才、用才的良好氛圍，努力做到人盡其才，才盡其用。

2.積極調動每一個員工的主人翁精神，讓大家自覺自愿地去努力工作。首先，企業(yè)應該要有非常明確的愿景、使命和價值觀，使團隊做好文化建設工作。其次，要讓每一級員工都了解并且能夠認同企業(yè)的文化，要讓員工看到自身價值觀與公司價值觀的共同點，看到他自身能與公司共同雙贏的發(fā)展，員工才會有努力工作的愿望。如果價值觀不能被員工認同，談集體智慧的融合就是不現實的。第三，領導的模范作用也是非常重要的。團隊的價值觀只有通過團隊的領導做到并展現出來，才能使團隊中的其他成員在潛移默化中受到影響，從而帶動整個團隊的文化建設。因此，宏大的遠見、上進的價值觀、和清晰的戰(zhàn)略與目標可以營造出一個積極向上的企業(yè)文化。讓員工理解并融入到這一系列信念和行動中，有助于培養(yǎng)員工的信心和團隊精神。

3.新形勢下的酬薪管理制度的改革和創(chuàng)新影響著企業(yè)人力資源的功效潛能。首先，要健全人力資源的酬薪管理理念以防止酬薪分配形式與績效管理可能出現的不協調。第二，要科學調整和完善企業(yè)酬薪管理理論，不能單純的將酬薪的內容全部歸于到工資和福利待遇而忽視了員工精神層面的獎勵。第三，要科學規(guī)劃酬薪制度體系，避免酬薪分配形式單一，造成長效激勵機制的缺失。第四，要從以人為本的角度出發(fā)設計完善企業(yè)福利待遇體系。企業(yè)福利待遇能有效的緩解企業(yè)員工與企業(yè)之間的矛盾，對提升員工的工作效率具有一定的促進作用。

綜上所述，人才的有效利用能帶領整個團隊走上一條快速發(fā)展的通道，進而推動企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的成長，而人才的成長也需要依靠企業(yè)良好的人才培養(yǎng)體系，因此兩者必須相輔相成。除此之外，有著市場競爭力的人才管理制度優(yōu)勢能讓企業(yè)人才流失問題得以控制。新常態(tài)下，每一個企業(yè)都需要仔細研究自身所面對的問題，針對實際的具體情況調整出適合的以人為主的資源管理，充分激發(fā)員工的工作熱情。

總而言之，處于新常態(tài)下中國經濟仍處于重要的戰(zhàn)略機遇期，雖然我國中長期經濟增長速度將放緩，但像國內內需等需求面因素依然強勁，所以，應從當前我國經濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應新常態(tài)。尤其是在當前中國經濟增長階段處在變化的時期要努力思創(chuàng)新，促發(fā)展，緊抓行業(yè)企業(yè)的轉型升級的機遇，推動中國經濟行穩(wěn)致遠。因此，提高對經濟轉型時期下的人力資源管理的發(fā)展趨勢和創(chuàng)新驅動發(fā)展與人才體制機制建設的認識與了解變得日益重要。人才發(fā)展和集聚體制機制不可能一勞永逸、一成不變，創(chuàng)新也不可能一步到位，這就需要我們不斷解放思想，敢于突破條條框框，鼓勵探索、寬容失誤。同時，要本著先易后難、講求實效的原則，盡快實施相對比較成熟的政策。要完善黨政機關、企事業(yè)單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系，打破人才體制壁壘，掃除人才身份障礙，打通人才在體制內外的流轉通道，促進人才資源優(yōu)化配置和合理開發(fā)利用。在人才激勵上，收入分配制度要向艱苦邊遠地區(qū)傾斜、向有貢獻的人才傾斜，要研究人才股權、期權激勵的辦法，制定引導和鼓勵人才到縣、鄉(xiāng)基層創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激勵政策，讓用才主體和人才及時受益、得到實惠。對還不具備全面實施條件的，可以先行進行試點，待充分論證后再逐步啟動推開。對創(chuàng)新措施要適時進行審視和評估，不適應的及時調整完善。

參考文獻

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