生命周期視角下的人力資源管理

中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)江蘇省電力建設(shè)第三工程有限公司 吳濤

生命周期視角下的人力資源管理

中國(guó)能源建設(shè)集團(tuán)江蘇省電力建設(shè)第三工程有限公司 吳濤

隨著生命周期理論的廣泛提出，企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的保持秘訣逐漸成為社會(huì)熱點(diǎn)。從某種程度上講，企業(yè)發(fā)展壯大是不能夠離開人力資源而獨(dú)立存在的，因此企業(yè)人力資源管理所占據(jù)的地位日益上升。本文就生命周期視角下的人力資源管理展開詳細(xì)論述。

生命周期 人力資源 管理

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，每一個(gè)企業(yè)都會(huì)在實(shí)際生產(chǎn)發(fā)展期間，經(jīng)歷誕生、成長(zhǎng)、壯大以及衰退等過程，從企業(yè)角度出發(fā)，從企業(yè)誕生到企業(yè)死亡的全過程就是企業(yè)的生命周期，包括創(chuàng)業(yè)階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段以及衰退階段，人力資源屬于整個(gè)企業(yè)管理工作的核心，決定著企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)際發(fā)展方向，也決定著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，所以在企業(yè)發(fā)展中的作用極大。

1 生命周期理論的基本論述

從專業(yè)化角度出發(fā)，生命周期理論最開始是在《企業(yè)生命周期》中提出來(lái)的，其把生命周期劃分成三個(gè)階段，具體來(lái)說是指成長(zhǎng)階段、盛年階段以及老化階段[1]?，F(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，生命周期被運(yùn)用到企業(yè)日常生產(chǎn)發(fā)展過程中，不同時(shí)間段存在不同的生產(chǎn)目標(biāo)，而且管理制度也存在一定的差異。因此，人力資源管理模式制定期間，必須要符合企業(yè)在各生命周期的實(shí)際特點(diǎn)，充分發(fā)揮人力資源的作用，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，從根本上為企業(yè)創(chuàng)造更高效益。

2 生命周期視角下的人力資源管理

2.1 創(chuàng)業(yè)期的人力資源管理

從企業(yè)創(chuàng)業(yè)期來(lái)看，其主要表現(xiàn)在于企業(yè)沒有具體化的戰(zhàn)略方針，而且企業(yè)中的員工相對(duì)較少，在員工分工與分組方面也尚不明確，企業(yè)工作的程序與預(yù)算制定不規(guī)范，甚至還存在相應(yīng)的資金短缺問題，創(chuàng)業(yè)者往往獨(dú)攬大權(quán)，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略導(dǎo)向是產(chǎn)品，依靠產(chǎn)品的高質(zhì)量以及服務(wù)的人性化來(lái)大力吸引顧客?？傮w來(lái)說，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)特點(diǎn)就是成本與現(xiàn)金短缺。我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)論述。首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃。該階段因人才需求數(shù)量不明確，怎樣選擇人才僅依靠創(chuàng)業(yè)人員在自身經(jīng)驗(yàn)積累的基礎(chǔ)上進(jìn)行決策的。其次，企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，這個(gè)階段企業(yè)在人才質(zhì)量要求上相對(duì)較高，而且在招聘計(jì)劃制定的過程中，需要針對(duì)人才素質(zhì)要求進(jìn)一步明確，在應(yīng)聘者個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績(jī)水平上的要求相對(duì)較高，這種情況下的培養(yǎng)機(jī)制投入成本比例較少，更著重強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵性部門的培訓(xùn)教育。最后，企業(yè)的薪酬管理。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期因資金短缺的原因，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)難以提供高薪酬，因此，在留住人才方面，企業(yè)主要是依靠職業(yè)前景[2]。

2.2 成長(zhǎng)期的人力資源管理

處于成長(zhǎng)期的企業(yè)在管理組織上相對(duì)來(lái)說并不十分完善，且基礎(chǔ)管理比較薄弱，相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程不合理，在制度化管理與程序化管理上的能力相對(duì)較低，急需一整套規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理制度作保障。具體來(lái)說，第一，做到企業(yè)管理層順利過渡[3]。在組織快速發(fā)展的背景下，企業(yè)建立初期階段的一些管理人員已經(jīng)很難適應(yīng)目前的崗位，也可能是企業(yè)已經(jīng)吸收了大量更為優(yōu)秀的企業(yè)管理與工作人才，需要實(shí)現(xiàn)老管理人員逐步向新管理人員進(jìn)行過渡。因此，企業(yè)必須要建立起科學(xué)化的任人為才以及能上能下用人機(jī)制，并營(yíng)造出良好的企業(yè)文化。第二，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完善，強(qiáng)化組織建設(shè)以及企業(yè)人才培養(yǎng)。積極吸納企業(yè)高級(jí)人才，讓員工豐富工作內(nèi)容，從而承擔(dān)更多責(zé)任。與此同時(shí)，企業(yè)必須要設(shè)置獨(dú)立化人資部門對(duì)企業(yè)招聘、企業(yè)考核以及人力資源規(guī)劃等職能進(jìn)行改造，確保管理系統(tǒng)的科學(xué)化以及規(guī)范化[4]。第三，制定規(guī)范化的崗位標(biāo)準(zhǔn)。崗位標(biāo)準(zhǔn)的制定需要由專業(yè)化管理人員來(lái)操作，通過多樣化培訓(xùn)，有效提高員工自身的崗位技能與綜合素質(zhì)。第四，規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)需要綜合考慮引進(jìn)管理信息系統(tǒng)在人力資源管理中的作用，提升管理水平。

2.3 成熟期的人力資源管理

在通常情況下，每個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展過程，都會(huì)存在一個(gè)頂峰時(shí)期，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的輝煌時(shí)期。該發(fā)展時(shí)期，企業(yè)業(yè)務(wù)與市場(chǎng)規(guī)模一般都會(huì)獲得較大發(fā)展，可以說是突破性的，其生產(chǎn)規(guī)模以及產(chǎn)品銷量可以得到最大程度上的優(yōu)化。從企業(yè)管理制度角度出發(fā)，該時(shí)期的制度日益完善，并已經(jīng)有了自己的特點(diǎn)，這種情況下，企業(yè)管理人員必須要充分考慮企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況。相關(guān)管理人員需要把企業(yè)管理重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，逐漸轉(zhuǎn)移到怎樣維持企業(yè)發(fā)展與保證領(lǐng)導(dǎo)者效益上。此外，在企業(yè)發(fā)展成熟期，應(yīng)不斷強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)，促使其規(guī)范化發(fā)展，使企業(yè)培訓(xùn)規(guī)模得到逐漸上升，甚至已經(jīng)上升到中層管理階段，員工培訓(xùn)業(yè)不僅局限于基礎(chǔ)性理論培訓(xùn)，必須要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)踐進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理，企業(yè)相關(guān)管理人員需對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施及時(shí)化調(diào)整，適當(dāng)增加長(zhǎng)期性工作福利報(bào)酬，增強(qiáng)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性。薪酬管理還必須要與企業(yè)利潤(rùn)直接掛鉤，把個(gè)人主義自身效益的計(jì)算方法逐漸轉(zhuǎn)變成集體主義計(jì)算方式，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)薪酬管理以及績(jī)效管理。借助強(qiáng)化績(jī)效管理來(lái)使企業(yè)引入新型管理機(jī)制，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展[5]。然而，一般情況下，與企業(yè)成熟期相伴存在的問題也會(huì)日益暴露，例如崗位設(shè)計(jì)問題與人員職責(zé)問題等。管理人員應(yīng)針對(duì)問題，在促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的前提下，不斷完善培訓(xùn)方針，借助科學(xué)化激勵(lì)制度的制定來(lái)做到穩(wěn)定人才，只有這樣，才可以推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，從而為企業(yè)未來(lái)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

2.4 衰退期的人力資源管理

當(dāng)企業(yè)在衰退期時(shí)，其衰退的原因是多方面的，包括市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不能夠抓住機(jī)會(huì)以及技術(shù)落后等，從而導(dǎo)致產(chǎn)品在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的市場(chǎng)份額逐漸下降，最終使產(chǎn)品利潤(rùn)率也不斷下降，最終顯露出嚴(yán)重的企業(yè)內(nèi)部危機(jī)。與此同時(shí)，衰退期企業(yè)的變革相對(duì)來(lái)說比較困難，且管理制度也呈現(xiàn)出落后的發(fā)展趨勢(shì)，難以很好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與市場(chǎng)需求，從而使企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)所具有的歸屬感降低，喪失了工作積極性[6]。實(shí)質(zhì)上，在企業(yè)發(fā)展時(shí)期，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中強(qiáng)化人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性建設(shè)，激發(fā)員工的工作積極性，開發(fā)新領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)。具體來(lái)說，企業(yè)可以通過以下幾種策略來(lái)適當(dāng)延長(zhǎng)其生命力。首先，加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的發(fā)展規(guī)劃，從而為企業(yè)的二次重生做好人才儲(chǔ)備。其次，正視人才招聘以及人才培訓(xùn)。企業(yè)需要在之前原有人才政策前提下對(duì)相關(guān)政策實(shí)施及時(shí)調(diào)整，建立可以吸引以及留住企業(yè)核心人才的政策。這種情況下，企業(yè)人才培訓(xùn)的價(jià)值已不大，需要最大限度地減少人才培訓(xùn)成本[7]。再次，企業(yè)薪酬管理。衰退階段企業(yè)的薪酬管理重點(diǎn)是穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，尤其是那些掌握企業(yè)命脈以及核心技術(shù)的人才，其直接關(guān)乎到企業(yè)的命運(yùn)。最后，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。這個(gè)階段激勵(lì)重點(diǎn)在于采用多種科學(xué)化的激烈措施來(lái)吸引人才以及留住企業(yè)當(dāng)中的優(yōu)秀人才，不斷壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造有利的人才條件。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，基于企業(yè)生命周期的人力資源管理屬于企業(yè)管理工作的新思維，在生命周期思維方式的指導(dǎo)下開展企業(yè)人力資源管理工作，可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勝劣汰，有助于挖掘人力資源潛能，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

[1] 吳曉榮,王少東,賈虎.基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(04).

[2] 榮鵬飛,葛玉輝.生命周期視角下的企業(yè)人力資源危機(jī)管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2013(06).

[3] 嚴(yán)太華,賈靜.企業(yè)生命周期視角下小微企業(yè)人力資源矩陣式戰(zhàn)略管理體系研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2013(09).

[4] 許寧.以5P模型分析不同生命周期的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理思路[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2013(08).

[5] 魏寶蘭.基于企業(yè)生命周期的人力資源管理研究[J].中國(guó)商貿(mào),2012(11).

[6] 石凌霄.談企業(yè)生命周期各階段的人力資源管理措施[J].中國(guó)商貿(mào),2012(18).

[7] 王樂.科技型小微企業(yè)生命周期各階段的人力資源管理[J].南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2014(03).

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：2096-0298(2016)12(c)-075-02