中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的主要問題及建議

任茹

摘 要 在如今市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境激烈變革的時(shí)代，薪酬管理已不再僅限于人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是更加以其自身的重大作用和意義來直接影響到組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身，由此，戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)運(yùn)而生。然而它在中小企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中又遇到很多阻礙，沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但它對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性又不言而喻。本文概括性地指出了中小企業(yè)在戰(zhàn)略性薪酬管理中所存在的主要問題并提供了相應(yīng)的建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略性薪酬管理 中小企業(yè) 問題 建議

一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵與作用

（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略薪酬的概念是由美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認(rèn)為戰(zhàn)略薪酬即將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略，并幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性薪酬管理是將企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬制度和薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。[1]

（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用

第一，戰(zhàn)略性薪酬管理的靈活性有利于更加科學(xué)的職位設(shè)計(jì)。企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化對(duì)員工工作的靈活性要求愈加強(qiáng)烈，這不僅體現(xiàn)在員工工作能力上，也體現(xiàn)在工作方式上，如小組或團(tuán)隊(duì)的工作形式。因此，為了適應(yīng)這種發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)必須作出相應(yīng)的薪酬體系的變革。

第二，戰(zhàn)略性薪酬管理的戰(zhàn)略性有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略，加強(qiáng)企業(yè)文化的塑造，改善經(jīng)營(yíng)成果，推動(dòng)企業(yè)組織變革，控制和減少經(jīng)營(yíng)成本。正是戰(zhàn)略性薪酬管理的戰(zhàn)略性這一本質(zhì)特征，能夠確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略始終保持一致，從而制定科學(xué)合理經(jīng)濟(jì)的薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，戰(zhàn)略性薪酬管理的系統(tǒng)性有利于薪酬管理更好地與人力資源管理系統(tǒng)的其他環(huán)節(jié)掛鉤。戰(zhàn)略性薪酬管理的實(shí)現(xiàn)需要其他環(huán)節(jié)的支持與配合，而戰(zhàn)略性薪酬管理又促進(jìn)了人力資源的合理配置與使用，促進(jìn)了管理手段與職能的創(chuàng)新，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理運(yùn)用存在的主要問題

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合

企業(yè)目標(biāo)會(huì)在不同發(fā)展階段和不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中隨時(shí)發(fā)生變化和作出調(diào)整，這要求企業(yè)的薪酬政策也必需靈活變通，以支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而在實(shí)際應(yīng)用中，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)卻不夠重視這一點(diǎn)，造成的結(jié)果可能是薪酬體系無法發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，或者是員工努力的方向偏離組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，事倍功半，浪費(fèi)資源。

（二）薪酬管理脫離實(shí)際，不符合企業(yè)的現(xiàn)狀

中小企業(yè)由于發(fā)展歷史較短，規(guī)模較小，企業(yè)內(nèi)部各種管理體制相對(duì)落后和不完善，為了應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化或者迅速占領(lǐng)市場(chǎng)，可能盲目模仿大企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿管理，但卻忽視了本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和發(fā)展階段，有的還會(huì)借鑒國(guó)外大型企業(yè)，一味謀求國(guó)際化，忽視本國(guó)國(guó)情。這些做法都會(huì)誤導(dǎo)員工，極大地?fù)p害員工積極性。薪酬管理定位過高或過低，都不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)

報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，很多企業(yè)對(duì)薪酬的概念認(rèn)識(shí)不足，過分依賴經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。但員工的需求是多層次的，越來越多的員工在工作時(shí)更加注重成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，注重從工作本身得到的樂趣。中小企業(yè)容易忽視員工的心理需求，他們不了解薪酬體系管理的過程，缺少薪酬體系設(shè)計(jì)的必要環(huán)節(jié)，沒有形成良好的薪酬文化。薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。[2]有的中小企業(yè)在員工工作的各種條件區(qū)別很大的情況下卻支付相差無幾的工資水平，薪資差距過小，容易使員工感到不公平，同時(shí)無法體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

（四）缺乏有效的薪酬控制及持續(xù)的反饋過程

薪酬方案制定完成以后，并不意味著萬無一失，在實(shí)際操作與運(yùn)用中總會(huì)出現(xiàn)意外情況，中小企業(yè)由于經(jīng)驗(yàn)不足，重視程度不夠，往往忽視這個(gè)環(huán)節(jié)。薪酬控制應(yīng)該貫穿薪酬管理的整個(gè)環(huán)節(jié) ，出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)反饋修正，從而確定預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。

三、改善中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理不足的建議

（一）注重薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

企業(yè)戰(zhàn)略包括兩個(gè)層次，一是發(fā)展戰(zhàn)略，二是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在采用不同的公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。例如，當(dāng)公司追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，急于開拓新市場(chǎng)，重視員工的技能，這時(shí)相配套的薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)該是支付較低的固定工資，實(shí)行獎(jiǎng)金和股票期權(quán)制度，留住優(yōu)秀人才和核心人才，使他們能夠獲得長(zhǎng)期的更為豐厚的回報(bào)。中小企業(yè)在發(fā)展歷程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，根據(jù)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)制定科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。

（二）薪酬管理要立足實(shí)際，實(shí)事求是

企業(yè)處在不同的生命周期時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)也不同，中小企業(yè)應(yīng)在公司總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和自身特點(diǎn)，在充分調(diào)研分析的前提下，通過縝密的工作分析和崗位評(píng)價(jià)來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。很多中小企業(yè)由于缺乏完善的人事部門，混淆了人力資源管理職能與行政職能的關(guān)系，相關(guān)員工可能受知識(shí)和能力水平的限制，無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，導(dǎo)致薪酬管理的有效性大大降低。企業(yè)可以加強(qiáng)對(duì)這些員工的培訓(xùn)，或者聘請(qǐng)外部專家有針對(duì)性地設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的薪酬體系。

（三）建立全面、規(guī)范的薪酬體系

如上所說，薪酬包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，中小企業(yè)要想確保薪酬管理的戰(zhàn)略性，就必須確保薪酬制度的彈性，最好的方法是建立與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，并且要靈活運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，適時(shí)給予員工精神激勵(lì)，往往能更好地增強(qiáng)員工的歸屬感和組織承諾。建立薪酬體系的過程要科學(xué)規(guī)范，以確保公平公正。

（四）加強(qiáng)薪酬溝通

中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注重與員工進(jìn)行雙向的薪酬溝通，因?yàn)樾匠觋P(guān)系到員工的切身利益，他們會(huì)非常樂意并積極的提出意見，在這個(gè)溝通過程中，由于員工參與制定和設(shè)計(jì)，會(huì)大大提高他們的薪酬滿意度，同時(shí)有利于薪酬制度的執(zhí)行與宣傳，提高員工與上級(jí)主管的信任，體現(xiàn)員工關(guān)懷。

四、結(jié)語

我國(guó)中小企業(yè)伴隨著改革開放的浪潮遍地開花，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展茁壯成長(zhǎng)，在可預(yù)見的未來，都將會(huì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和發(fā)展力量。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)幫助中小企業(yè)吸引和留住人才，與人力資源管理系統(tǒng)的其他職能一起，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到他們?cè)谶@方面存在的問題或潛在問題，進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，首先制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，然后依托于工作分析、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核，培訓(xùn)與開發(fā)等建立戰(zhàn)略性薪酬管理制度，同時(shí)要注重整個(gè)過程的控制和溝通，體現(xiàn)以人為本的基本理念。如此，企業(yè)才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越走越遠(yuǎn)，不斷發(fā)展壯大。

（作者單位為河南大學(xué)商學(xué)院）

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