企業(yè)管理中的激勵理論及其應用

劉圣茂

摘 要：自從20世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論。本文通過對有關激勵理論的回顧以及激勵模式的介紹等方面論述激勵理論在企業(yè)管理方面的應用，旨在為管理者提供借鑒。

關鍵詞：企業(yè)管理；激勵理論；績效措施

一、主要激勵理論回顧

激勵理論主要可分為內容型激勵理論和過程型激勵理論。但無論如何，這些理論的出發(fā)點都是以有效實現組織和個人的目標為目的。

（一）內容型激勵理論

內容型激勵理論主要圍繞如何滿足員工的需要進而調動其工作積極性開展研究，也稱需要理論。主要包括馬斯洛需求層次論、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克李蘭的成就需要理論。

馬斯洛需求層次論主要圍繞人的五重需求來有階段地滿足員工在各個層次的需要，主要包括生理、安全、歸屬、自尊和自我價值實現這五個方面。

赫茨伯格的雙因素包括激勵因素和保健因素，其中激勵因素指的是能促使人們產生工作滿足感的因素，這些因素的改善能夠提高人們的工作效率；保健因素是指促使人們產生不滿意的因素，主要指的是工作環(huán)境方面因素。總的來看，兩種因素一種是生理上的一種是心理上，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的滿意和不滿意觀點是不正確的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。該理論提倡的是工作擴大化和豐富化。

麥克李蘭的成就需要理論將人的高級需要分為權利需要、歸屬需要和成就需要，且成就需要是追求卓越以實現目標的內驅力。具有高成就需要的人通常具有事業(yè)心強、工作績效較高、全力以赴、成就高于金錢等特點。

（二）過程型激勵理論

過程激勵理論注重對行為目標的選擇，即動機形成過程進行研究，包括弗隆姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。

弗隆姆的期望理論是一種通過考察人們努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關系，來說明激勵過程并選擇合適的行為來達到最終獎酬目標的理論。用M=V*E來表示，其中M=激勵水平，V=效率，E=期望。

亞當斯的公平理論側重與投入和報酬的比較，這里的投入指的是員工教育、技能、工作經驗和努力程度方面的投入，報酬是員工獲得的薪酬、認同感、職業(yè)前景等等。不公平包括吃虧和占便宜兩種情況。該理論將公平視為激勵的基礎。

目標設置理論是由洛克提出，該理論描述了有意識的目標和工作績效之間的關系。它的基本假定是，職工有意識的目標會影響他的工作行為。簡單地說，困難目標會引起比容易目標更高的行為水準。設定困難目標能夠提高員工的行為表現。洛克在1967年首先提出，目標本身就具有激勵作用。

二、激勵模式

常見的激勵模式主要有物質激勵、精神激勵和情感激勵三種模式。

（一）物質激勵模式

物質激勵即企業(yè)通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，它主要用來滿足員工的物質需要，是一種外在的激勵形式。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等； 負激勵，如罰款、扣工資等。為了避免物質激勵的弊端，應針對不同的群體制定與其相應的薪酬管理辦法及其他輔助獎勵措施。對于管理人員的獎金發(fā)放要與企業(yè)的經營效益及其本人的日常工作崗位考核相結合。

（二）精神激勵模式

精神激勵指通過對員工精神上的嘉獎和鼓勵，滿足員工心理上的需求。比如，人們需要安全感，感覺自己受人愛護和被人理解； 要有承認感，需要受到重視，讓別人感到他的重要性以及對他的優(yōu)良的工作績效能給予信任； 想受到別人的尊敬，有尊嚴等。

（三）情感激勵模式

對于員工而言，如果能在企業(yè)保持良好的情緒，那么他們的工作將會有條不紊地進行，思路和解決問題將變得開闊和高效，可以說情緒起到了激發(fā)的作用，情感激勵就是企業(yè)對員工給予更多的尊重，保持和員工之間的交流，多了解他們內心的想法。

三、實現有效激勵的策略

根據前面所說的各類理論，為了更好的有效激勵員工，可以從以下方面著手。

（一）收入

在人才流動過程中，經濟因素占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是某種程度上對個人價值的肯定，從而實現員工的自我滿足感。。例如有兩家企業(yè)，X企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000元，而Y企業(yè)則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500元，但從實現自我價值角度考慮，Y企業(yè)比X 企業(yè)更具有競爭優(yōu)勢，也更能獲得有才干者的青睞。

此外，公司的福利可以采取套餐的形式，即制定不同類型的福利讓員工自助選擇，根據員工的需求的不同讓福利形式多樣化。比如，有的員工喜歡旅游，則可以制定一個福利項目讓員工每年都有機會去一個地方旅游，有的員工重視醫(yī)療服務，則可以為這類群體提供更多的補充醫(yī)療保障和福利。

（二）提高工作滿意度

作為管理者來說，應該特別注意員工的工作滿意度，首先要讓安排員工從事適合自己性格和興趣的工作種類，此外，因為員工的一天大部分時間都在工作崗位，可以提高其工作環(huán)境的舒適程度，例如舒適的就餐環(huán)境、舒適的鍛煉空間、良好的辦公設備等等。再次要注重企業(yè)文化的建設，加強員工凝聚力和向心力，讓員工對企業(yè)增加更多地認同感和使命感，從而使得員工和企業(yè)共同發(fā)展。領導者也要及時對員工的工作成果進行肯定，多引導改進的措施，不要隨意否定。

（三）提供個人發(fā)展機會

企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，提供學習新知識、新技能的機會，使員工不斷充實自己，可以向更高層次發(fā)展。

鼓勵員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對成績優(yōu)良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。通過諸如部門崗位輪換、安排靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式為企業(yè)員工提供學習新知識、新技能的機會。

參考文獻：

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