醫(yī)院職工激勵(lì)體系實(shí)施策略探討

王芹

摘要：新醫(yī)改背景下，醫(yī)院衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的改革與發(fā)展不僅關(guān)系到管理者的切身利益，更是醫(yī)院全體職工的責(zé)任。因此，如何提升醫(yī)院職工工作積極性，通過(guò)有效的激勵(lì)體系來(lái)激發(fā)職工的主人公精神，是當(dāng)前醫(yī)院管理者必須解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職工 激勵(lì)體系 策略

醫(yī)院職工激勵(lì)體系的構(gòu)建與實(shí)施，必須注重保障性福利制度建設(shè)以及職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足職工物質(zhì)和精神雙重需求。為此，本文將從以下幾方面探討醫(yī)院職工激勵(lì)體系的實(shí)施策略。

一、物質(zhì)激勵(lì)

1.薪酬激勵(lì)。酬薪作為醫(yī)院人力資源管理中最直接的手段及工具，通過(guò)科學(xué)合理酬薪分配，一方面可以節(jié)省更多的人力資源成本，同時(shí)也充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極主動(dòng)性維持非常好的醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境。因此，在人力資源管理中，醫(yī)院應(yīng)該構(gòu)建合理的酬薪體系。通過(guò)制定公平的崗位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)表現(xiàn)突出的員工獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的獎(jiǎng)金，從而促使醫(yī)院產(chǎn)生強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬激勵(lì)的目標(biāo)在于對(duì)醫(yī)院外部及內(nèi)部均能保持競(jìng)爭(zhēng)性、公平性。在薪酬體系應(yīng)用過(guò)程中醫(yī)院將獎(jiǎng)金合理分配給學(xué)歷高的專業(yè)人才，全力改善優(yōu)秀人員的工作條件和生活待遇，從而真正達(dá)到留住高學(xué)歷人才和優(yōu)秀員工的目的。

2.完善的公積金體制。在房?jī)r(jià)高昂的現(xiàn)實(shí)社會(huì)，如何滿足知識(shí)型員工的安居愿望，為員工的安居理想提供基本的保障。雖然這是一個(gè)典型的社會(huì)問(wèn)題，但在醫(yī)院內(nèi)部也是必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在此方案中，本文建議根據(jù)國(guó)家現(xiàn)行的公積金政策，一方面將公積金比例提高到國(guó)家規(guī)定的最高限，另一方面在計(jì)算繳費(fèi)基數(shù)時(shí)將基本工資和績(jī)效工資一并計(jì)入基數(shù)，保障廣大員工的利益。同時(shí)，醫(yī)院已經(jīng)在爭(zhēng)取為員工建立補(bǔ)充公積金，良好的公積金政策也已經(jīng)成為醫(yī)院吸引人才的一條重要原因。

3.醫(yī)療保險(xiǎn)的補(bǔ)充保障制度。醫(yī)院在現(xiàn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度框架下可以為員工建立三重的補(bǔ)充保障制度。第一重補(bǔ)充保障制度，每年按照員工的年齡段發(fā)放從600 元至 1200 元不等醫(yī)療補(bǔ)助，滿足員工的基本就醫(yī)需求；第二重補(bǔ)充保障制度，對(duì)于住院患者，除社會(huì)保險(xiǎn)承擔(dān)相應(yīng)的報(bào)銷比例外，對(duì)于員工的自付部分醫(yī)院再分別按照在職 80%、退休 90%的比例予以報(bào)銷；第三重補(bǔ)充保障制度，對(duì)于患大病和特殊病的員工，醫(yī)院開(kāi)設(shè)了綠色保障通道和保障基金，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)助。通過(guò)這三重保障，使員工徹底免除了因病致困的后顧之憂。

二、精神激勵(lì)

1.完善考核制度。首先，要成立考核委員會(huì)?？己宋瘑T會(huì)成員主要包括：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事勞資部門負(fù)責(zé)人、各科室負(fù)責(zé)人、外聘專家、具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工代表等。由人事部門負(fù)責(zé)征集意見(jiàn)，規(guī)劃、修訂、考核方案，召集考核評(píng)分、反饋等工作。劃分參與考核評(píng)分人員層面：被考核人的直接上級(jí)、間接上級(jí)、個(gè)人自我鑒定、人事勞資部門負(fù)責(zé)人、本科室或相關(guān)科室同事評(píng)議、下級(jí)業(yè)務(wù)分管部門同事、其他部門代表、外部人員意見(jiàn)和評(píng)價(jià)、外聘專家考核。 其次，成立質(zhì)量考評(píng)小組、醫(yī)德考評(píng)小組、任務(wù)核算統(tǒng)計(jì)小組。制定各個(gè)考評(píng)小組的工作職責(zé)。如醫(yī)療質(zhì)量考評(píng)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行和督查三級(jí)查房制度、會(huì)診討論制度和臨床教學(xué)制度等。定期和不定期進(jìn)行常規(guī)督查，發(fā)現(xiàn)缺陷及時(shí)登記，反饋到科到人。每月進(jìn)行一次醫(yī)療質(zhì)量講評(píng)和計(jì)分統(tǒng)計(jì)，防止流于形式。再次，與崗位認(rèn)定、科研任務(wù)下達(dá)結(jié)合，建立完善考核制度。對(duì)階段性考核不適合原職位的，該調(diào)整的要調(diào)整；對(duì)一些工作業(yè)績(jī)突出的員工該提拔的要提拔；對(duì)多次考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，要敢于給他們下重?fù)?dān)、騰位子，真正形成“能者上，平者讓，庸者下”的人才流動(dòng)機(jī)制。

2.制度激勵(lì)。首先，量化考核內(nèi)容。為了使考核做到有據(jù)可依，最有說(shuō)服力的是將考核內(nèi)容量化為數(shù)據(jù)。如對(duì)每個(gè)住院醫(yī)師收治的住院人數(shù)、住院天數(shù)、治愈率、好轉(zhuǎn)率、病歷優(yōu)良率、處方合格率進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并結(jié)合醫(yī)德醫(yī)風(fēng)對(duì)病人問(wèn)卷滿意度，為病人排憂解難的典型事例計(jì)分等進(jìn)行綜合性數(shù)據(jù)處理，全面了解每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的德、能、勤、績(jī)。并對(duì)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員建立考核檔案，年終按優(yōu)秀、合格、不合格進(jìn)行綜合評(píng)定，作為晉升、評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。其次，簡(jiǎn)化考核程序。在考核程序上，要簡(jiǎn)便易行。醫(yī)院職能科室有行使考核的職能，并將醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核數(shù)據(jù)量化為系數(shù)交財(cái)務(wù)科，作為經(jīng)管辦核算獎(jiǎng)金指標(biāo)，科室扣分落實(shí)到人。這樣，通過(guò)考核即能發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷，又能達(dá)到強(qiáng)化控制的目的。醫(yī)院?jiǎn)T工考核的基本流程包括：確定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、信息反饋、制定改進(jìn)措施。

3.目標(biāo)激勵(lì)。第一，考核指標(biāo)分解到人。根據(jù)綜合質(zhì)量的考核內(nèi)容，科室負(fù)責(zé)人與院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)人員與科室負(fù)責(zé)人分別簽訂責(zé)任狀，納入年度目標(biāo)管理責(zé)任制，實(shí)行人人有擔(dān)子，事事有標(biāo)準(zhǔn)，工作有尺度，操作有規(guī)程。第二，規(guī)章監(jiān)督執(zhí)行到人?？剖夜芾韱T每周進(jìn)行一次科內(nèi)質(zhì)量情況小結(jié)。醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科對(duì)危急重癥的住院病人進(jìn)行跟蹤監(jiān)督，對(duì)照條件做出質(zhì)量評(píng)估。醫(yī)院行政查房通過(guò)走訪病人及家屬及時(shí)掌握治療是否及時(shí)，飲食是否合理，后勤保障是否周到，醫(yī)療作風(fēng)是否滿意，如有不良反映，立即核實(shí)做出整改。第三，出現(xiàn)問(wèn)題責(zé)任到人。對(duì)不認(rèn)真履行職責(zé)和不能按質(zhì)按量完成任務(wù)的醫(yī)務(wù)人員、管理人員、工勤人員責(zé)任追究到人，處罰到位。情節(jié)嚴(yán)重的給以調(diào)離崗位、降職、降薪、下崗等處理。

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