電力企業(yè)人力資源管理問題及對策研究

李明明

摘要：進入二十一世紀，電力行業(yè)的市場競爭日益白熱化，而電力企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，提高電力企業(yè)核心競爭力的關鍵是打造高素質的員工隊伍。本文詳細敘述人力資源的相關概念，電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出相應的解決對策。

關鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 問題 對策

一、人力資源的相關概念

1.人力資源的涵義

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是不可缺少的資源，企業(yè)員工是企業(yè)先進管理理念、先進營銷模式和先進技術的載體，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心。人力資源是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的勞動者的勞動能力，是國民經(jīng)濟資源中的特殊成份，具有生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

2.人力資源管理的涵義

進入二十一世紀之后，人們把企業(yè)的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為 “通過對企業(yè)的人采取現(xiàn)代化的科學管理方法，進行合理的培訓、組織和調配，讓企業(yè)的人力、物力長期處于最佳比例，同時通過對人的思想、心理和行為進行恰當引導，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標實現(xiàn)” 。

二、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題

近幾年，電力企業(yè)在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進了企業(yè)的科學合理的發(fā)展，但與國家深化改革、產(chǎn)業(yè)結構調整升級的要求比，依然存在一些差距和問題，具體表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象依然存在

由于少數(shù)電力企業(yè)過份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結果、輕過程，只要效益好了，其它問題都是次要的，甚至可以怱略不計，對人力資源管理研究不深不透，管理方式簡單粗獷，只是一味地強調“管”，而不去“理”，導致人力資源管理中的一些問題長期無法解決，員工的積極性主動性沒有充分的發(fā)揮出來，最終是事與愿違。

2.管理者的素質有待于進一步提高

由于少數(shù)電力企業(yè)人力資源管理起步較晚，或者對人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對員工的管理，而對管理者的管理和制束不多，而企業(yè)的管理者人數(shù)盡管僅占企業(yè)總人數(shù)的5-10%，而他們在企業(yè)組織中的作用卻超過90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。

3.人力資源管理創(chuàng)新的力度不夠

近幾年，電力企業(yè)不斷深化企業(yè)內部改革，在人力資源管理上也進行了不少有益的探索與創(chuàng)新，但為了保持企業(yè)的和諧穩(wěn)定，人力資源管理創(chuàng)新方面的力度顯得不夠，其職能部門的工作僅限于編制工資分配方案，從事人員調配、晉升、培訓等方面，各種激勵手段簡單有限，不利于人力資源管理水平提高。

4.績效考核方式簡單效果不明顯

由于受過去企業(yè)傳統(tǒng)管理方式的影響，少數(shù)電力企業(yè)在員工績效考核中依然存在職位分類線條過粗，考核標準不規(guī)范、未量化，考評結果的準確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時考核，到了績效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現(xiàn)象依然存在，導致吃“大鍋飯”的現(xiàn)象無法完全消除，績效考核的效果并不明顯。

5.選人用人管理機制缺乏科學合理性

少數(shù)電力企業(yè)在選人用人上依然存在權力過分集中、缺乏民主公開性方面的問題，有些關鍵崗位用人依然存在少數(shù)領導說了算，缺乏人才的自我評價、自我推薦、自我展示的平臺，導致了一些人才資源閑置和浪費。人才選用論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象沒有完全消除，不完全是因事設職，因職擇人，有時是因人設崗，因人設事，在一定程度上挫傷了員工的積極進取精神。

三、電力企業(yè)人力資源管理的對策

通過對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問題分析，結合當前國家深化改革、產(chǎn)業(yè)轉型升級的形勢發(fā)展變化，特提出電力企業(yè)加強人力資源管理的對策。

1.轉變觀念，大力實施“人本管理”

人力資本由勞動者的數(shù)量和質量構成，而質量是指勞動者的知識、技能和健康構成要素。在人力資本的開發(fā)與使用上不能把員工當成“蠟燭”，而應該把員工當“電池”，只有對員工持續(xù)進行教育培訓，才能充挖掘員工的內在潛能。因此，對于電力企業(yè)來說，應該堅持管理與培訓并重的原則，一方面按照國家勞動法、企業(yè)相關規(guī)章制度對員工進行有效管理，讓員工做到依法依規(guī)干好工作；另一方面要充分體諒員工在當前市場競爭日益激烈、知識爆炸時代面臨的困難和苦衷，把員工培訓工作當成是給員工的一種“最好福利”，采取企業(yè)內部短訓、送出去培訓、網(wǎng)上培訓等方式，幫助員工提高綜合素質，清除員工職場奮斗障礙，實現(xiàn)人力資源開發(fā)價值最大化。

2.“四輪驅動”，大力提升管理者素質

“村看村、戶看戶、群眾看的是干部?！边@句話表明企業(yè)的各項工作推動的關鍵靠各級管理者。電力企業(yè)應該堅持“四輪驅動”，提高各級管理者的綜合素質，最終實現(xiàn)更有效的人力資源管理。一是導向驅動，堅持選樹不同層次管理者中的先進典型，既給榮譽、又給實惠，充分發(fā)揮典型示范效應；二是培養(yǎng)帶動，在推廣運用新技術、新的管理模式等工作中，讓各級管理者先學一步，率先學會在實際工作中的應用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才帶動，以著力解決企業(yè)發(fā)展中的各種“瓶頸”問題為主要目的，暢通人才引進渠道，從社會上引進一批企業(yè)急需的奇缺人才，優(yōu)化企業(yè)人才結構；四是服務促動，千方百計幫助各級管理者解決各種實際困難，讓他們一心一意提升素質、盡職盡責抓管理，全面提升企業(yè)的核心競爭力。

3.多措并舉，創(chuàng)造激勵手段措施

要讓人力資源管理見到應有的成效，關鍵在于采取一些行之有效的激勵手段措施，就目前電力企業(yè)的實際來看，可以通過不斷完善激勵機制，定期分析預測，啟動不同時期、不同情況下的激勵方案，采取薪酬激勵、情感激勵、融入式激勵、榮譽激勵、權力激勵、負激勵等多種方式，并根據(jù)企業(yè)不同時期的實際情況進行調整，才能取得最好的激勵效果。

4.巧用績效考核，提高員工的工作積極性

電力企業(yè)門類齊全、崗位類別復雜，應該崗位績效考核量化、細化、具體化上多做文章。應突出行為考核重點，根據(jù)電力企業(yè)多工種協(xié)用作戰(zhàn)的特點，適當偏重行為過程的規(guī)范，培養(yǎng)員工的團隊合作精神。應突出執(zhí)行力考核關鍵，電力企業(yè)安全管理要求高，應該在員工落實執(zhí)行各項安全制度、操作規(guī)章等方面的考核上出重手、下猛藥，培養(yǎng)員工嚴細認真、按章行事的良好行為習慣，杜絕各種安全事故。應突出自主管理難點，電力企業(yè)面臨的實際問題非常復雜，僅僅依靠少數(shù)管理者的努力很難完成解決，應該加強員工主動抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調動員工的積極性。

5.完善機則，選好用好各種人才

應該按照相關規(guī)定，嚴格選人用人標準，在完善晉升標準的同時，明確任期考核和末位淘汰規(guī)定，增強各級管理人員的危機意識。引入崗位競聘工作，讓想干事的人有機會，有干事的平臺，有干成事的位置。嚴格人事紀律，在管理人員的選拔任用中，堅持“任人為賢、德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，按照民主公開、公平公正、競爭擇優(yōu)的方式進行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進企業(yè)合理科學發(fā)展。

總之，本文在深入分析了電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題，提出了電力企業(yè)應該大力實施“人本管理”，努力提升管理者素質，創(chuàng)新激勵手段措施，巧用績效考核，選好用好各種人才等對策，旨在對當前電力企業(yè)強化人力資源管理，提高企業(yè)核心競爭力具有一定的理論指導幫助。

參考文獻

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