高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建

繆曉慧

（南京藝術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 南京　210003）

?

高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建

繆曉慧

（南京藝術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 南京210003）

摘要：高校教師作為高校主導(dǎo)性人力資源，其激勵(lì)成為高校人力資源管理的核心內(nèi)容。本文從同步激勵(lì)實(shí)踐，以總體性薪酬為切入點(diǎn)，構(gòu)建高校教師總體性薪酬模型，并在分析高校教師需求特殊性的基礎(chǔ)上，提出高效教師薪酬激勵(lì)組合策略，以確保高效教師薪酬激勵(lì)的全面性、針對(duì)性及有效性。

關(guān)鍵詞：高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型

高校教師是高等教育事業(yè)的中堅(jiān)力量，如何實(shí)現(xiàn)高校教師薪酬激勵(lì)有效性對(duì)推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前高校教師薪酬激勵(lì)存在三個(gè)問題：一是重視物質(zhì)性激勵(lì)而忽視非物質(zhì)性激勵(lì)，尚未認(rèn)識(shí)到高校教師需求的特殊性；二是激勵(lì)模式單一，應(yīng)注重物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)三者同步實(shí)施運(yùn)用；三缺乏對(duì)高校教師需求差異性分析，尚未認(rèn)識(shí)到高校教師薪酬激勵(lì)的重要性因素與非重要性因素，薪酬激勵(lì)效果不明顯。本文以總體性薪酬為視角，分析高校教師需求特殊性，對(duì)高校教師進(jìn)行全面薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的全面性、動(dòng)態(tài)性與有效性。

一、高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建

（一）高校教師總報(bào)酬

高校教師總報(bào)酬（total compensation）由薪酬、福利、工作與生活、績效與認(rèn)可和個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)五個(gè)要素構(gòu)成。高校教師報(bào)酬形式主要分兩大類：物質(zhì)性報(bào)酬（薪酬與福利）與非物質(zhì)性報(bào)酬（工作與生活、績效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)）。物質(zhì)性報(bào)酬包括直接以現(xiàn)金形式獲得的報(bào)酬及間接福利形式獲得的報(bào)酬。非物質(zhì)性回報(bào)包括顯性非物質(zhì)性回報(bào)，事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與隱性非物質(zhì)性回報(bào)。依據(jù)高校教師總體性報(bào)酬，我們提出高校教師總體性薪酬，包括物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬的整體薪酬構(gòu)成體系，見下表。

表 高校教師總體性薪酬構(gòu)成

高校教師總報(bào)酬并不是各種報(bào)酬要素的簡(jiǎn)單堆砌，也不是對(duì)所有高校教師都一體適用的報(bào)酬體制，根據(jù)高校教師需求，為其提供個(gè)性化的報(bào)酬方案，是高校教師薪酬激勵(lì)的戰(zhàn)略性重點(diǎn)。

（二）高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型構(gòu)建

高校教師總體性薪酬如同一個(gè)工具箱，依據(jù)高校教師的需求，我們可以從這個(gè)工具箱中選擇對(duì)高校教師有效的激勵(lì)組合策略。高校教師薪酬激勵(lì)有三種模式，物質(zhì)激勵(lì)模式（薪酬與福利）、情感激勵(lì)模式（工作-生活的平衡）及精神激勵(lì)模式（績效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)）。在激勵(lì)過程中，針對(duì)高校教師需求的差異性，可采取對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)模式，這三種模式彼此支撐、互相交叉、同步進(jìn)行。鑒于此，本文提出高校教師同步激勵(lì)論（synchronizationmotivation theory），可稱為S理論，高校教師薪酬激勵(lì)，將物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)、綜合、同步實(shí)施，方能取得有效激勵(lì)。用關(guān)系式表示為：激勵(lì)效果=∑E（物質(zhì)激勵(lì)·情感激勵(lì)·精神激勵(lì)）。

高校教師同步激勵(lì)論強(qiáng)調(diào)，高校教師物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)互為前提，應(yīng)統(tǒng)一、綜合、同步實(shí)施和運(yùn)用。并要在宏觀同步激勵(lì)論的框架下，提高物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)中單項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)效性。此外，高校教師同步激勵(lì)論并非一個(gè)機(jī)械的受時(shí)間空間制約的概念，物質(zhì)、情感和精神激勵(lì)在總體上同步，但并不妨礙三者分階段實(shí)施。

本文結(jié)合高校教師同步激勵(lì)論與高校教師總體性薪酬論，構(gòu)建高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型，見下圖。

圖 高校教師總體性薪酬激勵(lì)模型

大體上看，高校教師總體性激勵(lì)戰(zhàn)略構(gòu)成因素中工資與福利屬于物質(zhì)激勵(lì)范疇，工作-生活平衡（人文環(huán)境、人際關(guān)系、帶薪休假、健康計(jì)劃、家屬關(guān)懷、管理參與）屬于情感激勵(lì)范疇，績效與認(rèn)可（績效管理、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)）個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)（職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、出國深造、列為培養(yǎng)對(duì)象）屬于精神激勵(lì)范疇。同時(shí)，我們應(yīng)看到各個(gè)薪酬激勵(lì)要素之間并非互相排斥，各要素之間存在交叉。舉例來說，管理參與可能屬于工作-生活平衡，可以屬于個(gè)人發(fā)展與深造，職稱評(píng)定可以屬于個(gè)人發(fā)展與深造，也可以屬于績效與認(rèn)可或工作-生活平衡。在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)靈活打出高校教師薪酬激勵(lì)組合拳，在宏觀同步激勵(lì)論的框架下，提高物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)與精神激勵(lì)中各項(xiàng)激勵(lì)要素的實(shí)效性，對(duì)高校教師進(jìn)行物質(zhì)、情感、精神分類同步激勵(lì)，提高高校教師生活工作滿意度，調(diào)動(dòng)高校教師‘工作’的積極性，從而提高教師個(gè)人效益與學(xué)校整體效益，實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織目標(biāo)。

二、高校教師需求特殊性分析

高校教師需求的特殊性體現(xiàn)在三個(gè)方面：物質(zhì)需求的質(zhì)樸性、精神需求的突出性和需求的差異性。

（一）物質(zhì)需求的質(zhì)樸性

物質(zhì)需求是人類的基本需求，高校教師是高知識(shí)分子，其物質(zhì)需求表現(xiàn)出質(zhì)樸性特點(diǎn)。高校教師物質(zhì)需求的滿足是他們開展教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)的前提條件，是他們實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)、個(gè)人價(jià)值和社會(huì)效益的保障。但這種物質(zhì)需求是以質(zhì)樸性為特點(diǎn)的，他們對(duì)工作與生存發(fā)展的物質(zhì)需求是相對(duì)有限的，他們不是完全為物質(zhì)滿足而工作，物質(zhì)的必要性決定了高校教師需求具有物質(zhì)性，而其職業(yè)特點(diǎn)又決定其物質(zhì)需求的質(zhì)樸性，但不可忽視高校教師的物質(zhì)需求，應(yīng)保證高校教師的薪酬和福利維持一定的水平，確保其生活與工作環(huán)境的穩(wěn)定性并調(diào)動(dòng)工作積極性與主動(dòng)性。

（二）精神需求的突出性

高校教師是高知識(shí)群體，其勞動(dòng)具有智力性與創(chuàng)造性，主要?jiǎng)?chuàng)造精神文化產(chǎn)品，相比較一般人，高校教師精神需求更加突出，尤其是求知、自尊和自重、自我發(fā)展與成就等方面需求更加突出。高校教師注重基本物質(zhì)需求，但精神性需求更加突出，尤其在人性化服務(wù)、尊重與認(rèn)可、自主與創(chuàng)新、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神需求較突出，因此高校教師的精神性需求成為其激勵(lì)的重要性因素，滿足其精神需求能夠極大限度地調(diào)動(dòng)其工作自主性。當(dāng)然，高校教師物質(zhì)需求和精神需求是相互滲透的，物質(zhì)需求中含有豐富的精神需求，精神需求以一定物質(zhì)需求為基礎(chǔ)。由此可見，高校教師戰(zhàn)略激勵(lì)應(yīng)注重其物質(zhì)精神雙重性，采取雙管齊下的激勵(lì)策略。

（三）需求的差異性

高校教師需求具有物質(zhì)與精神需求普遍性特點(diǎn)，但我們應(yīng)看到其需求的差異性。高校教師職業(yè)生涯的不同階段具有不同需求，處于起步階段的教師，物質(zhì)需求較為突出，注重基本生活與工作物質(zhì)條件；處于發(fā)展階段的教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相對(duì)較為突出，注重教學(xué)與科研方面成就；處于高度發(fā)展階段的教師，自我實(shí)現(xiàn)與社會(huì)認(rèn)可需求更加突出，他們更注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與社會(huì)效益。因此，我們應(yīng)根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展的不同階段，相應(yīng)制定有針對(duì)性的激勵(lì)策略，合理滿足教師主要性需求，最大限度地調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。

三、高校教師薪酬激勵(lì)組合策略

在運(yùn)用同步激勵(lì)法對(duì)高校教師進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，一方面，我們需要認(rèn)識(shí)到高校教師職業(yè)發(fā)展各階段需求的差異性。另一方面，我們需要區(qū)分高校教師激勵(lì)的關(guān)鍵性激勵(lì)因素與非關(guān)鍵性激勵(lì)因素，并正確調(diào)控關(guān)鍵性激勵(lì)因素與非關(guān)鍵性激勵(lì)因素。在對(duì)高校教師實(shí)施戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)時(shí)，一方面要抓好關(guān)鍵性激勵(lì)因素，另一方面要適當(dāng)運(yùn)用非關(guān)鍵性因素作為各種激勵(lì)手段與措施的補(bǔ)充，在此基礎(chǔ)上選擇最佳薪酬激勵(lì)模式及薪酬組合激勵(lì)因素，從而提高薪酬激勵(lì)效力，提出高校教師戰(zhàn)略薪酬實(shí)施路徑。

處于職業(yè)起步階段的高校教師，處于“弱管理—弱專業(yè)”狀態(tài)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)是助教或講師，基本上不參與學(xué)校管理工作，科研教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)上難取得突破性進(jìn)展。此外，工資收入水平較低，面臨較大的生存壓力，對(duì)學(xué)術(shù)、科研及人際關(guān)系等現(xiàn)實(shí)環(huán)境較陌生，需調(diào)節(jié)適應(yīng)。對(duì)第一象限教師可采取 “物質(zhì)—情感激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔”的同步激勵(lì)模式，具體認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性因素與非重要性因素，設(shè)計(jì)有效薪酬組合方案。

工資福利待遇、科研培訓(xùn)平臺(tái)、人際關(guān)系等因素對(duì)第一象限教師來說激勵(lì)效果明顯，為重要性激勵(lì)因素。剛?cè)肼毜慕處?，職稱為初級(jí)或中級(jí)，工資性收入較低，基本工資與績效工資均不高，學(xué)?？梢詾閯?cè)肼毥處熖岣吒＠?，一方面提供貨幣補(bǔ)貼，可建立新入職職工生活補(bǔ)助專項(xiàng)基金，補(bǔ)助項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、租房補(bǔ)貼等。另一方面為新入職教師間接提供公共服務(wù)，如提供公共租房、停車服務(wù)、健康醫(yī)療計(jì)劃等。對(duì)新入職的優(yōu)秀人才可采取年終一次性貨幣激勵(lì)、高套一級(jí)工資等激勵(lì)方式等激勵(lì)策略。針對(duì)新入職教師缺乏教學(xué)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校可為其提供相應(yīng)的教學(xué)技能培訓(xùn)，如教學(xué)基本功培訓(xùn)、多媒體課件制作培訓(xùn)、優(yōu)秀青年教師助課、定期開設(shè)突出貢獻(xiàn)中青年專家教學(xué)經(jīng)驗(yàn)講座、開展外校教學(xué)調(diào)研活動(dòng)等，并定期有計(jì)劃地選送優(yōu)秀新教師進(jìn)修、培訓(xùn)、攻讀學(xué)位，提高教學(xué)科研能力。在做好教學(xué)建設(shè)基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)新教師將教學(xué)實(shí)踐轉(zhuǎn)化為科研理論，為教師設(shè)立各項(xiàng)校級(jí)課題，支持新教師申請(qǐng)省級(jí)基金項(xiàng)目，促進(jìn)新入職教師教學(xué)科研一體化。人際關(guān)系對(duì)新入職教師而言是一種軟環(huán)境挑戰(zhàn)，各院系應(yīng)營造互幫互助學(xué)術(shù)氛圍，學(xué)?？山M織開設(shè)教育心理學(xué)與人際關(guān)系心理學(xué)方面的講座，指導(dǎo)年輕教師如何與上級(jí)、同事及學(xué)生進(jìn)行溝通相處，幫助新教師快速進(jìn)入大學(xué)教師職業(yè)角色。

我們不能忽略參與管理、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)認(rèn)可等非重要性因素的激勵(lì)作用，而應(yīng)引導(dǎo)新入職教師參與院系教學(xué)管理工作，教務(wù)部門可設(shè)立教學(xué)優(yōu)秀新人，鼓勵(lì)新入職教師積極參加社會(huì)公益教育活動(dòng)，增強(qiáng)其社會(huì)責(zé)任感，培育其公民人格。

處于職業(yè)發(fā)展階段的高校教師，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)為副教授。該階段教師基礎(chǔ)性工資收入與獎(jiǎng)勵(lì)性工資收入均有所增加；有機(jī)會(huì)申請(qǐng)各類各級(jí)科研項(xiàng)目，科研經(jīng)費(fèi)增多；人才培養(yǎng)方面，被列入人才培養(yǎng)計(jì)劃，并有資格申請(qǐng)國家留學(xué)生基金等公費(fèi)出國項(xiàng)目。該階段教師具備一定的專業(yè)基礎(chǔ)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自身發(fā)展有探索性認(rèn)知，并開始選擇職業(yè)發(fā)展路徑。第二象限教師偏重參與事務(wù)性管理，職業(yè)發(fā)展呈“弱專業(yè)—強(qiáng)管理“狀態(tài)，他們參與較多事務(wù)性管理，在教學(xué)科研上有一定積累，但未取得突破性進(jìn)展。第三象限教師選擇發(fā)展專業(yè)為主的職業(yè)路線，他們職業(yè)發(fā)展呈“強(qiáng)專業(yè)—弱管理”狀態(tài)，他們?cè)趯W(xué)術(shù)科研上取得較大成就，成為學(xué)校教學(xué)科研的中堅(jiān)力量，鑒于專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展需要，適度參與學(xué)校事務(wù)性管理。同時(shí)也要看到，處于第二、第三象限的教師職業(yè)生涯均有向第四象限“強(qiáng)管理—強(qiáng)專業(yè)”的方向發(fā)展的趨勢(shì)。該階段教師工作挑戰(zhàn)性、事業(yè)成就感、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等精神需求比較高，因此針該發(fā)展階段的教師，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)由物質(zhì)激勵(lì)、感情激勵(lì)逐步向精神激勵(lì)轉(zhuǎn)化?？刹扇　熬窦?lì)為主，物質(zhì)—情感激勵(lì)為輔”的同步激勵(lì)模式，并具體認(rèn)識(shí)到教師在該職業(yè)生涯階段的重要性激勵(lì)因素與非重要性激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)有效薪酬激勵(lì)組合方案。

職稱評(píng)定、職務(wù)晉升、發(fā)展平臺(tái)、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等非物質(zhì)性激勵(lì)因素為高校教師該職業(yè)發(fā)展階段的著重關(guān)注點(diǎn)，也是薪酬激勵(lì)的重要性因素。學(xué)校職稱評(píng)定與職務(wù)晉升要做到尊重教師自主性選擇并提高公平感。公開職稱評(píng)定的程序與規(guī)則，資格審查、民主測(cè)評(píng)、專家認(rèn)定等環(huán)節(jié)做到公平公正公開，保證評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定過程及評(píng)定結(jié)果的科學(xué)性與民主性。職務(wù)晉升管理可引入干部晉升上崗制、教師職務(wù)聘任制，注重民主測(cè)評(píng)結(jié)果，減少人為干預(yù)，保證教師職務(wù)晉升的公平性。

科研與人才激勵(lì)政策。做好各項(xiàng)科研基金項(xiàng)目申報(bào)與評(píng)選工作；適當(dāng)提高學(xué)?？蒲许?xiàng)目配套資金；制定“333”工程、薪火321、青藍(lán)工程等人才培養(yǎng)計(jì)劃配套實(shí)施政策；建立學(xué)校優(yōu)秀科研團(tuán)隊(duì)，爭(zhēng)取國家級(jí)重大科研項(xiàng)目；加大高層次人才項(xiàng)目的資助力度；鼓勵(lì)專業(yè)教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

榮譽(yù)激勵(lì)政策。微觀層面，設(shè)立教學(xué)優(yōu)秀成果獎(jiǎng)、精品課程獎(jiǎng)、優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等校級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)；中觀層面，鼓勵(lì)教師參加省級(jí)教學(xué)名師獎(jiǎng)、教學(xué)成果獎(jiǎng)、優(yōu)秀指導(dǎo)教師獎(jiǎng)等評(píng)選；宏觀層面，建立實(shí)踐教學(xué)科研示范中心、重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)基地等教學(xué)科研平臺(tái)，建立優(yōu)質(zhì)教學(xué)科研平臺(tái)，提升教師歸屬感與榮譽(yù)感。

處于職業(yè)高度發(fā)展階段的教師，職稱為教授，處于“強(qiáng)專業(yè)—強(qiáng)管理”狀態(tài)。在專業(yè)上有很強(qiáng)的造詣，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍人物，同時(shí)具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。在此階段的教師注重工作自主權(quán)、工作挑戰(zhàn)性、行業(yè)認(rèn)可度、社會(huì)地位、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等更高層次的精神滿足。因此對(duì)于該象限的教師，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)偏重于精神激勵(lì)。學(xué)校應(yīng)為該階段專家教師創(chuàng)造足夠的自主創(chuàng)新空間，學(xué)?？稍O(shè)立專家創(chuàng)新專項(xiàng)基金，建立優(yōu)勢(shì)科研項(xiàng)目及學(xué)科開發(fā)與發(fā)展項(xiàng)目；完善學(xué)校民主管理機(jī)制，增強(qiáng)專家教師在學(xué)校決策中的影響力；支持專家教師科研教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)具有國際領(lǐng)先水平的學(xué)科帶頭人；增強(qiáng)針對(duì)高層次人才的激勵(lì)項(xiàng)目的資助幅度；發(fā)揮專家教師的榜樣示范作用，引領(lǐng)積極向上銳意進(jìn)取的學(xué)術(shù)風(fēng)尚，建設(shè)青年教師幫扶平臺(tái)，為專家教師創(chuàng)造授之以漁的學(xué)術(shù)環(huán)境，充分發(fā)揮專家教師在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)中的指導(dǎo)作用，在指導(dǎo)青年教師、帶研究生等方面發(fā)揮其“引路人”的作用；打破專業(yè)、院系、學(xué)院壁壘，加強(qiáng)各學(xué)科、各高校、各地區(qū)之間的學(xué)術(shù)交流；廣泛開展社會(huì)公益活動(dòng)，鼓勵(lì)高級(jí)專家投身社會(huì)文化經(jīng)濟(jì)建設(shè)，提高社會(huì)認(rèn)可度。

參考文獻(xiàn)：

［1］俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用（第二版）［M］.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2014.

［2］楊偉國，陳玉杰.薪酬經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2013.

［3］曾湘泉，郝玉明.總報(bào)酬經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2014.

［4］張欣.高校教師分類激勵(lì)研究［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2010.

［5］喬治·T·米爾科維奇，杰里·T·紐曼.成得禮，譯.薪酬管理（第九版）［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

［6］徐延宇.高校教師發(fā)展——基于美國高等教育的經(jīng)驗(yàn)［M］.北京：教育科學(xué)出版社，2009.

［7］廉思.工蜂：大學(xué)青年教師生存實(shí)錄［M］.北京：中信出版社，2012.

［8］［美］貝蒂·E·斯黛菲，邁克爾·P·沃爾夫，蘇珊娜·H·帕施，比利·P·恩茲.教師職業(yè)生涯周期［M］.楊秀玉，趙明玉，譯.北京：人民教育出版社，2012.

江蘇高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目，項(xiàng)目名稱：高校教師薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究——以江蘇省高校教師為例，項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：2014SJB219。