淺析企業(yè)人力資源管理中績效考核問題

羅含玉

（國網(wǎng)湖南省電力公司長沙縣供電分公司 湖南長沙 410100）

淺析企業(yè)人力資源管理中績效考核問題

羅含玉

（國網(wǎng)湖南省電力公司長沙縣供電分公司 湖南長沙 410100）

企業(yè)進(jìn)行績效考核能夠更好的實施人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文分析績效考核的主要內(nèi)涵，了解其在電力企業(yè)運行中的重要性，闡述其目前存在的主要問題并分析其解決對策，推動電力企業(yè)穩(wěn)定可靠的運行。

電力企業(yè)；人力資源；管理；績效考核

引言

在電力企業(yè)的日常人力資源管理中，績效考核機制的應(yīng)用是必不可少的。電力企業(yè)實施員工的績效考核，能夠提升電力企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)管理水平的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)的管理指標(biāo)以及經(jīng)濟指標(biāo)。

1 績效考核的內(nèi)涵及重要性分析

1.1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核指的是企業(yè)管理人員能夠使用數(shù)學(xué)的辦法，對企業(yè)員工績效進(jìn)行較為客觀地描述以及信息反饋的重要工程，其考核結(jié)果能夠為后期相關(guān)的評價提供事實依據(jù)（具體績效考核內(nèi)容如圖1）。績效評價指的是使用考核結(jié)果來衡量績效實際情況，并且通過實際性業(yè)績和企業(yè)的部門期望進(jìn)行對比，分析企業(yè)績效的發(fā)展情況，進(jìn)而做出科學(xué)的評價和分析，用于深入了解企業(yè)的實際發(fā)展缺陷之處。

圖1 績效考核具體內(nèi)容

1.2 績效考核和人力資源管理的關(guān)系

（1）人力資源管理中最重要的部分就是工作分析，工作分析是績效考核的基礎(chǔ)，績效考核對工作分析又對工作分析起到積極地促進(jìn)作用?？冃Э己说囊环N直接表現(xiàn)形式就是根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容對崗位進(jìn)行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學(xué)合理，根據(jù)崗位說明書做的績效考核方案才更科學(xué)可行。

（2）績效考核能夠影響人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作?？冃Э己藢θ肆Y源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測方面，績效考核系統(tǒng)能夠?qū)T工目前的知識和技能水平做出準(zhǔn)確地評價，為人力資源供給質(zhì)量的預(yù)測還能提供有效的信息。

（3）績效考核能夠決定招聘錄用。通過對員工的績效進(jìn)行評價，能夠?qū)Σ煌衅盖赖馁|(zhì)量做出比較，從而可以實現(xiàn)對招聘渠道的優(yōu)化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段。

（4）績效考核影響培訓(xùn)開發(fā)?？冃гu價的結(jié)果為培訓(xùn)開發(fā)的需求分析提供了重要信息；人力資源部門可以根據(jù)績效評價，不斷改善培訓(xùn)開發(fā)方案。通過培訓(xùn)開發(fā)可以彌補績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足，進(jìn)而重新制定或調(diào)整相應(yīng)的績效評價指標(biāo)或權(quán)重。

（5）績效考核與薪酬管理的關(guān)系?？冃Э己耸切匠旯芾淼幕A(chǔ)之一，建立科學(xué)的績效考核體系是進(jìn)行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現(xiàn)及時給予他們不同的薪酬獎勵，確保組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。

2 當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

2.1 管理人員認(rèn)識不夠

根據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前很多電力企業(yè)管理人員并沒有實際意識到人力資源管理對于企業(yè)實際發(fā)展的重要性。另外，這些管理人員對于一些國家出臺的法律等也不具有足夠的了解，使得人力資源績效考核過程當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，使得員工的實際付出和報酬不構(gòu)成科學(xué)比例，員工自身的工作積極性受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而阻礙電力企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。另外，一些電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員雖然已經(jīng)在一定程度上認(rèn)識到人力資源績效考核的重要性質(zhì)，卻很難在實際的實施過程當(dāng)中使用科學(xué)的監(jiān)督機制，使得監(jiān)督效果不盡人意。

2.2 管理體系不完善

績效考核體系是否達(dá)到完善的地步可能會直接關(guān)系到電力企業(yè)人力資源的實際績效考核效果。根據(jù)目前電力企業(yè)的績效考核發(fā)展情況可知，績效考核是關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的重要影響工作。除此之外，很多電力企業(yè)管理人員不能正確對待績效考評工作的內(nèi)涵，始終認(rèn)為績效考核體系工作不具備實際的效果，只是對于企業(yè)的內(nèi)在人員發(fā)展進(jìn)行簡單的考核和評估，導(dǎo)致企業(yè)人力資源考核評價活動的實際作業(yè)不能得到最大程度上的提升。

2.3 評定的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀

績效考核的根本目的就是為了保證工作的有效銜接，順利開展，確保目標(biāo)完成，因此，績效的評定必須要有高度的客觀性和合理性，不能隨意下結(jié)論。目前電力企業(yè)中，主要存在著績效評定標(biāo)準(zhǔn)過于單一，評價人員對評價結(jié)果有很大的主觀隨意性，往往使最終的考核結(jié)果不能真正反映工作實際，影響了各項工作銜接上的有效交流配合，不利于工作目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，因績效考評失之客觀、準(zhǔn)確，致使人力資源管理其它方面無法以績效考核為基礎(chǔ)。

2.4 考核體制僵硬

在長期的發(fā)展過程中，電力企業(yè)的考核制度基本上是沿用過去陳舊的模式，與其發(fā)展?fàn)顩r不適應(yīng)，沒有及時的制定完整規(guī)范的考核制度，使得考核結(jié)果不能真實的反映崗位的要求，與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)相偏離。

2.5 上下級溝通存在著障礙

績效考核的最終結(jié)果要及時的反饋給相關(guān)部門，確保職位安排的合理。從當(dāng)前電力企業(yè)的考核制度管理情況來看，上下級之間存在著信息溝通的不對稱性，不能真實完整全面的了解績效考核信息，延誤最佳時機，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

3 電力企業(yè)人力資源績效考核問題的對策

3.1 加強員工對績效考核的認(rèn)識

電力企業(yè)績效考核工作的關(guān)鍵便是員工的素質(zhì)，所以要采取培訓(xùn)等方式，提升員工對于人力資源績效考核的認(rèn)識，提高員工的綜合素質(zhì)水平。電力企業(yè)人力資源績效考核是采用數(shù)學(xué)的方式，對員工績效進(jìn)行客觀描述和信息反饋的過程，績效評價是通過實際業(yè)績與企業(yè)對員工的期望進(jìn)行比較，從而對績效的高低進(jìn)行描述。培訓(xùn)是使員工能夠通過了解人力資源考核體系的評價，了解自身的不足，激發(fā)員工的主觀能動性，加快知識的更新與技能的完善，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時，需要加強與同類企業(yè)的交流合作，吸收借鑒先進(jìn)經(jīng)驗，提升操作水平與管理效率，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。

3.2 建立健全績效考核體系

績效考核體系是人力資源績效考核的基礎(chǔ)，當(dāng)前的電力企業(yè)人力資源考核體系不完善，因此在考核體系的設(shè)計中，需要對現(xiàn)有的績效考核體系進(jìn)行研究，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對體系的缺陷進(jìn)行分析，為完善人力資源績效考核體系提供依據(jù)。在人力資源績效考核體系的構(gòu)建中，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)以及績效指標(biāo)分析現(xiàn)有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經(jīng)過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機構(gòu)以及其他部門機構(gòu)召開會議匯總，細(xì)分績效考核體系到部門，指出績效考個體系的關(guān)鍵指標(biāo)，明確績效考核的責(zé)任人。在考核體系的運行中，需要對考核體系的運行情況進(jìn)行分析，采用動態(tài)化管理的方式，對于人力資源績效考核中存在的問題進(jìn)行分析，為優(yōu)化績效考核提供依據(jù)。

3.3 完善薪酬分配制度，構(gòu)建競爭管理機制

通過電力企業(yè)人力資源績效考核體系，能夠調(diào)動員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵，形成一個良性的循環(huán)。因此，需要完善當(dāng)前的薪酬分配防范，創(chuàng)造一個良性競爭機制，促進(jìn)員工參與競爭，獲得發(fā)展的意愿。薪酬分配的結(jié)果對于員工的工作心情以及工作效率具有直接的影響，在薪酬方案的設(shè)計中，需要制定職位評等分級原則，并且根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)以及市場化的影響，建立適應(yīng)企業(yè)的薪資構(gòu)架。將職位平等分級原則與薪資構(gòu)架準(zhǔn)則呈交高層管理人員審核，結(jié)合部門和員工意見，修正薪資體系，明確工資結(jié)構(gòu)水平，并且建立薪資檔案。新手分配制度的構(gòu)建需要采取分類管理的原則，同時需要將員工發(fā)揮的經(jīng)濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現(xiàn)象發(fā)生。

3.4 構(gòu)建績效反饋流程，提升對績效評定的管理

績效考核的反饋是績效考核與激勵中重要的一環(huán)，通過對績效考核進(jìn)行反饋，能夠了解當(dāng)前的績效考核流程的評價質(zhì)量，從而為績效考核的秩序改進(jìn)提供動力?？冃гu定是采取當(dāng)前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合績效計劃、工作人員內(nèi)容開展考核，通過對考核結(jié)果進(jìn)行分析，了解被考核人的不足，從而對被考核人的發(fā)展提出建議與意見。對于考核結(jié)果，需要將相關(guān)的依據(jù)與考核流程記錄在案，對于考核結(jié)果存在意見糾紛的，應(yīng)該填寫考核申訴表向有關(guān)部門提出，表達(dá)自己的意見與理由。根據(jù)考核評定結(jié)果、部門薪酬體系明確薪酬發(fā)放，對于員工產(chǎn)生有效的激勵作用。

4 結(jié)束語

總的而言，電力企業(yè)借助建立一個客觀公正的績效考核體系，實施嚴(yán)格的獎罰機制，極大激發(fā)員工的積極性。企業(yè)只有把自身的發(fā)展和員工的發(fā)展結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)發(fā)展共進(jìn)退，才能在激烈的競爭浪潮中立于不敗之地。

[1]張桓.當(dāng)前電力企業(yè)績效考核管理中存在的問題及優(yōu)化[J].企業(yè)導(dǎo)報，2012（21）：67.

[2]蘇小軍.電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題及創(chuàng)新管理措施[J].時代金融旬刊，2013：124～125.

[3]李海燕.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題原因及解決對策[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012（32）：131.

[4]陳才忠.績效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].通訊世界，2014（18）：171～172.

F272.92

A

1004-7344（2016）01-0003-02

2015-12-18

羅含玉（1978-），女，助理政工師，本科，綜合專責(zé)。