大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

袁叢艷

（湖南 長沙 410000）

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

袁叢艷

（湖南 長沙 410000）

隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)顯然已經(jīng)變成了當下時代的特征，大數(shù)據(jù)的本質(zhì)不是它含有多少信息，而是它可以對信息數(shù)據(jù)進行專業(yè)的處理和整合，大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)人力資源管理帶來一場新的變革，本文針對企業(yè)運用大數(shù)據(jù)的管理思維及方法、企業(yè)人力資源管理的變革、大數(shù)據(jù)管理風險和應對策略等問題進行了深入的分析。

大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

引言

21世紀，全球的經(jīng)濟和信息技術(shù)正在迅猛發(fā)展，這對企業(yè)人力資源整合工作來說是一個新的機遇更是一個新的挑戰(zhàn)。這幾年，大數(shù)據(jù)和云計算等信息概念普及的程度越來越高，這就促動著企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門要充分抓住機遇，將這些新型的技術(shù)運用到企業(yè)中來，從而更好的促進人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。

1 大數(shù)據(jù)時代概述

現(xiàn)階段，我們正處于一個信息爆炸的時代，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)每年增加五成，每兩年便翻一番，而目前世界上90%以上的數(shù)據(jù)是最近幾年才產(chǎn)生的。研究機構(gòu)Gartner：定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)時代理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)將成為企業(yè)發(fā)展的新動力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項能力。人力資源管理領(lǐng)域也無法置身事外，將“大數(shù)據(jù)”這一思想應用于人力資源管理領(lǐng)域，利用“大數(shù)據(jù)”的價值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次革新。

2 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1 使人力資源管理更為網(wǎng)絡化

大數(shù)據(jù)時代最為基本的一個特征就是有大量的數(shù)據(jù)作為分析的依據(jù)，為了進一步加強建設(shè)數(shù)據(jù)庫，就需要不斷的對人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源不斷的拓寬，最終提升人力資源的信息采集能力，有效增加數(shù)據(jù)“厚”度，進而提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

2.2 為人事工作提供全面的參考

為了對人員的流動進行分析和預測，并對績效考核的結(jié)果進行分析預測，對培訓的要求和效果進行分析等都可以利用“大數(shù)據(jù)”分析法，而后，再將人力資源信息進行全面的綜合，通過持續(xù)反復地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，真正體現(xiàn)人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果。

2.3 優(yōu)化企業(yè)人員的組織結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)時代中，人力資源管理系統(tǒng)將逐漸拉近與普通員工的距離，打破傳統(tǒng)的組織模式，且產(chǎn)生更多的互交性數(shù)據(jù)，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來建立更加規(guī)范的工作流程。

2.4 管理人才數(shù)據(jù)模型更有效

人才的核心競爭力在大數(shù)據(jù)時代不斷發(fā)生著變化，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)比較重視的一個核心資產(chǎn)。企業(yè)的信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而是各種可隨時調(diào)用的數(shù)據(jù)，企業(yè)的所有信息，事無巨細都可以通過各種錄入終端形成數(shù)據(jù)的形式進行存儲，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析、導出。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理所面臨的問題

3.1 傳統(tǒng)的人力資源管理方式地位鞏固

傳統(tǒng)的人力資源管理方式在一部分的企業(yè)，特別是在中小型企業(yè)中依然占據(jù)著一定的地位。傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)的是對“事”的管理。在某種情況下，將員工本身當成機械的輔助體，并對其進行嚴格的控制和管理，因此，從一定層面上來說，這是一種業(yè)務性的、非人性化的管理方式，具有非常明顯的缺陷。

3.2 部分人力資源管理者觀念落后

一般情況下，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式方面的創(chuàng)新依賴于管理者本身觀念的進步，所以，只有轉(zhuǎn)變管理者自身的觀念和態(tài)度，才能促使其在管理模式方面的創(chuàng)新。但由于對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理環(huán)境的認識尚不深刻，導致部分人力資源管理者仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念持續(xù)展開工作。部分的管理者只是將企業(yè)人力資源管理工作簡單視為企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理工作。

3.3 人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化面臨壓力

與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式不同，在大數(shù)據(jù)時代，信息技術(shù)的運用可以加快人才培養(yǎng)的速度，提高人才培養(yǎng)的效率，并為企業(yè)人才的選聘、管理以及培訓等提供便利。現(xiàn)階段，企業(yè)間的人才競爭越來越激烈，但因為人才聘用和培養(yǎng)的速度無法跟上信息技術(shù)開發(fā)的速度，直接導致人才出現(xiàn)缺口。

4 大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相應對策

4.1 “以人為本”，是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)

4.1.1 “以人為本”管理的重要性

“以人為本”，顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業(yè)管理中，在遵循管理規(guī)章制度的前提下，還要注重使人才得以全面的發(fā)展，并且在工作中要注意調(diào)動人才工作和創(chuàng)造的積極性，進而使企業(yè)得到最大程度的經(jīng)濟效益?！耙匀藶楸尽暗墓芾砝砟睿褪菍⒐芾淼膶嵺`和理論有機結(jié)合起來，在企業(yè)的管理過程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動不但得到很好的開展，人才也會被激發(fā)出更多的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)人力資源的全面發(fā)展。

4.1.2 實現(xiàn)“以人為本”的途徑

實現(xiàn)“以人為本”，最根本的做法就是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)的人才，也就是說將企業(yè)的每一個“員工”都變成“人才”。明確人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)形式，再通過對員工加強培訓，提高員工的專業(yè)技能，使每一個員工都成為自己崗位上的專業(yè)人才，這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的，最可行的。每一個企業(yè)都是由一個個員工個體組合而成的，只有注重了個體的發(fā)展，才能進而提高整體的水平。企業(yè)要把“員工”看作一個整體，這個不可分割的整體需要互相相信、互相關(guān)心以及互相理解和尊重，增強員工之間的交流，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)合一起，實現(xiàn)共贏的局面。人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

圖1 人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)圖

4.2 實施知識管理是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑

實施知識管理，就是在員工中建立一個經(jīng)驗與技術(shù)的共享機制，將集體的智慧都集合起來，通過交流進一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力與竟爭能力，知識管理不僅僅是對信息的匯總，最根本的是要實行人力資源的管理。在大數(shù)據(jù)時代，只有不斷地獲得知識與創(chuàng)新能力才能提高企業(yè)的發(fā)展能力與竟爭能力。目前各大企業(yè)中最普遍的形式是各個部門都各自為一個體系，知識都不集中，一個部門不懂另一個部門的運營模式和操作技巧，各自為政。企業(yè)只有進行知識管理，對企業(yè)內(nèi)部不平衡的模式進行調(diào)整，從宏觀角度氣手，把個體變?yōu)檎w。企業(yè)可以通過加強培訓的力度，例如：將員工外送進行培訓，還有讓員工進行自我訓練，是員工通過培訓在增強自身技能的同時對企業(yè)的整體技能有一個初步的了解，進而滿足企業(yè)的各種需要，達到共贏的局面。

4.3 強化企業(yè)的業(yè)績管理

對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。

4.4 加強對人力資源管理人員的培訓

現(xiàn)在，很多企業(yè)中人力資源管理的人員都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，都不是科班出身。知識的限度局限了其管理能力，無法更好的開展人力資源管理的工作。為了解決這一問題，企業(yè)必須加大培訓的力度，通過培訓全面提高人力資源管理人員的技術(shù)水平。

5 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是人與人之間的交流，也包括人對數(shù)據(jù)的分析和整理。當然如果沒有這些數(shù)據(jù)的存在員工的表現(xiàn)，就沒有辦法被科學地數(shù)據(jù)化考核。所以，歸根結(jié)底，人力資源管理部門分析數(shù)據(jù)的目的，還是用來考核和了解員工在企業(yè)發(fā)展過程中的具體表現(xiàn)，只不過在數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理部門對于員工表現(xiàn)的分析和認定將會更加客觀、更加科學，這或許就是“大數(shù)據(jù)”對人力資源管理工作的最大價值。

[1]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學學報：社會科學版，2015（03）：11.

[2]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟研究參考，2014（63）：4.

[3]王 媛.大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)管理與人力資源管理[J].人力資源管理，2015（03）：38.

F272.92

A

1004-7344（2016）01-0020-02

2015-12-20

袁叢艷（1977-），女，政工師，本科，主要從事人力資源工作。