腦象圖測評技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用研究

● 毛翠云 陸婷婷

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腦象圖測評技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用研究

● 毛翠云 陸婷婷

內(nèi)容摘要企業(yè)的發(fā)展，離不開各個(gè)崗位的出色人才，而招聘正是企業(yè)獲取人才的渠道之一。目前，較為常用的招聘方法有心理測驗(yàn)法、面試法、評價(jià)中心法等，但測試結(jié)果主觀性偏大，因此本文引入了一個(gè)科學(xué)客觀的測評方法——腦象圖測評技術(shù)。本文主要介紹了腦象圖測評技術(shù)的科學(xué)原理、主要應(yīng)用、操作要點(diǎn)以及將腦象圖測評技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人才招聘中的研究報(bào)告，分析了其在人才招聘中的優(yōu)勢和價(jià)值，以期給實(shí)踐者以啟示。

關(guān) 鍵 詞腦象圖測評技術(shù) 人才招聘 測評方法 研究報(bào)告

毛翠云，江蘇大學(xué)管理學(xué)院，教授，碩士生導(dǎo)師，博士。

陸婷婷（通訊作者），江蘇大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生，電子郵箱：lutingting6050@163.com。

本文受教育部人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目“創(chuàng)業(yè)勝任力腦象圖測評研究”（10YJA630116）資助。

一、腦象圖測評技術(shù)

（一）腦電圖的生理基礎(chǔ)

人類大腦是一個(gè)充滿動態(tài)特征的細(xì)胞王國，每一個(gè)活著的細(xì)胞就像一個(gè)小發(fā)電機(jī)一樣在進(jìn)行腦部電活動，在生理學(xué)上，這樣的腦部電活動共分為4類：當(dāng)大腦處于安靜平和深思狀態(tài)時(shí)，主要呈現(xiàn)α波（頻率8—13Hz），大腦越是安逸，α波活動越是明顯增強(qiáng)；當(dāng)大腦處在警覺興奮狀態(tài)時(shí)，主要呈現(xiàn)β波（頻率18—30Hz），大腦越是專注，β波活動所占份額越高；當(dāng)大腦處于非常開放自由的創(chuàng)造狀態(tài)和靈感思維狀態(tài)時(shí)，主要呈現(xiàn)θ波（頻率4—7Hz），大腦越是不受束縛越是自由，θ波活動越是典型完美；當(dāng)大腦處在無夢深睡狀態(tài)時(shí)，主要呈現(xiàn)δ波（頻率0.5—3Hz），睡眠越深，δ波活動頻率越慢。這些腦電活動往往實(shí)時(shí)反映出了大腦的生理和病理狀態(tài)，通過物理學(xué)放大技術(shù)，利用頭部皮膚將腦電活動的具體情況記錄在紙上，即稱之為腦電圖，腦電圖技術(shù)主要應(yīng)用在臨床醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，用來判斷腦部疾病的存在及發(fā)展趨勢（段文敏、閻寶云，2013）。

腦電圖技術(shù)在臨床上已應(yīng)用了90多年，自技術(shù)問世以來，α波一直被認(rèn)為是正常成人的大腦在安靜狀態(tài)下的正常波型，但隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在先天愚型患者大腦中也發(fā)現(xiàn)了良好的α波活動，在人昏迷狀態(tài)下也出現(xiàn)了以α波為主體的腦部電活動，稱之為“α昏迷”。因此，α波的性質(zhì)是好或壞一直是學(xué)者們熱衷研究的課題，對大腦活動的測驗(yàn)也引進(jìn)了新知識、新理論和新技術(shù)。

（二）腦象圖測評技術(shù)的介紹

腦象圖測評技術(shù)就是一種測量大腦高級功能的全新技術(shù)，彌補(bǔ)了腦電圖技術(shù)無法區(qū)分α波的不足之處，在臨床腦電圖研究的理論基礎(chǔ)上，將人在平靜狀態(tài)下的α波收集起來，再通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行編碼處理，繪制成直觀的物理幾何圖形（劉名順等，2014），將正常健康α波與先天愚型α波區(qū)分開來。該技術(shù)是由我國著名腦電圖專家王德堃教授發(fā)明的生物活動參量的處理方法，是一項(xiàng)我國首創(chuàng)的并且融合了生理、物理、數(shù)學(xué)、教育等諸多學(xué)科的高科技測評技術(shù)。對所獲得的信息進(jìn)行一系列的計(jì)算和分析，就可以對被測者的思維介質(zhì)基礎(chǔ)和潛在能力作出科學(xué)判斷，能夠更科學(xué)地分析其對應(yīng)大腦的質(zhì)量特征和功能勢態(tài)，由此可以更客觀地解讀被測試者大腦的四個(gè)腦區(qū)和左右兩顳的優(yōu)勢特征、劣勢特征、個(gè)性傾向、思維方式、職業(yè)傾向等（賴靖等，2013）。

腦象圖測評技術(shù)應(yīng)用中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是“取圖”，即獲得被測者腦電波信號經(jīng)計(jì)算機(jī)算法后生成的腦象圖。腦象圖是按照圖形特征來分類的，圖形特征相近似的歸為一類，一共分為13類，分別是：內(nèi)方型、準(zhǔn)內(nèi)方型；鷹目型、準(zhǔn)鷹目型；實(shí)蓮花型、空蓮花型；內(nèi)雷達(dá)型、外雷達(dá)型；隧道型；列陣型；奇異型；虛心型；簡潔型；鎖定型；弧圈型；其他型；類似型，各類腦象圖圖例如圖1所示。其中，內(nèi)方型、鷹目型、實(shí)蓮花型、隧道型屬于經(jīng)典圖形，準(zhǔn)內(nèi)方型、準(zhǔn)鷹目型、空蓮花型屬于準(zhǔn)經(jīng)典圖形，內(nèi)雷達(dá)型、外雷達(dá)型、列陣型、奇異型、虛心型屬于邊緣圖形，簡潔型、鎖定型、弧圈型、其他型、類似型屬于簡單圖形。當(dāng)測試結(jié)果中出現(xiàn)的虛心圖、類似圖和其他型圖總計(jì)超過15個(gè)，則測試無效，需要重新測試；當(dāng)測試結(jié)果中出現(xiàn)簡潔圖、無序圖和弧圈圖時(shí)，需要檢查儀器是否連接成功。根據(jù)腦象圖圖形的面積、線間距、網(wǎng)格化、軌跡、立體感、豐滿性、對稱性、均勻性、起伏性、急轉(zhuǎn)彎等十個(gè)指標(biāo)將圖形劃分為五個(gè)等級，分別是特優(yōu)、優(yōu)秀、良好、中等、一般（王利軍，2005）。

圖1　 各類腦象圖圖例

（三）腦象圖測評技術(shù)的主要應(yīng)用

腦象圖測評技術(shù)涉及了生物學(xué)、物理學(xué)、數(shù)學(xué)、體育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等諸多學(xué)科，廣泛應(yīng)用于特殊人才教育與選拔、幼兒學(xué)前教育、就業(yè)指導(dǎo)、腦智慧認(rèn)知與開發(fā)、企業(yè)招聘等諸多領(lǐng)域，并取得了一定的成果。北京體育大學(xué)于1993年利用腦象圖測評技術(shù)為中國少年女排“希望隊(duì)”選拔優(yōu)秀的女排運(yùn)動員；北京空軍招飛辦于1995年采用腦象圖測評技術(shù)對所有全天候飛行員及及已被錄取的青年學(xué)員進(jìn)行測試，結(jié)果表明雙中心圖形的出現(xiàn)率最高并將此圖形命名為“鷹目型”；北京507所于1997年參與了航空航天課題研究，將腦象圖測評技術(shù)運(yùn)用于航天員的選拔；北京第八中學(xué)在1991年至2001年間堅(jiān)持使用腦象圖測評技術(shù)進(jìn)行了5屆少年班超常兒童的招生工作；河北秦皇島某鋼琴學(xué)校采用腦象圖測評技術(shù)進(jìn)行鋼琴比賽候選人的挑選；國家人力資源和社會保障部合作研發(fā)國家級課題《創(chuàng)新型人才的腦功能特征》；山西大學(xué)體育學(xué)院、天津體育學(xué)院分別利用該技術(shù)研究優(yōu)秀射箭運(yùn)動員、擊劍運(yùn)動員的腦象圖特征；還有許多企、事業(yè)單位利用腦象圖測評技術(shù)測試員工的綜合素質(zhì)，并依此為依據(jù)進(jìn)行崗位安置和人才選拔等。許多著名高校、機(jī)構(gòu)等也紛紛建立專門研究腦的實(shí)驗(yàn)中心，利用腦象圖測評技術(shù)幫助學(xué)生文理選科、專業(yè)選擇、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，醫(yī)學(xué)上主要是弱智兒童和老年性智力減退的研究、精神分裂和精神轉(zhuǎn)化的研究等。

二、人才招聘

在如今的信息化時(shí)代，知識競爭就是人才競爭，企業(yè)之間的較量就是人才之間的較量，如何獲得強(qiáng)有力的人才“武器”，企業(yè)的招聘活動是關(guān)鍵。人才招聘是企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，既復(fù)雜又具有挑戰(zhàn)性，直接關(guān)系到企業(yè)新進(jìn)員工的質(zhì)量和數(shù)量，而員工質(zhì)量影響企業(yè)的經(jīng)營效益，員工數(shù)量影響企業(yè)的經(jīng)營成本，因此，人才招聘的效果直接決定了企業(yè)的競爭力和發(fā)展趨勢。為了選拔滿足企業(yè)需求、適合企業(yè)發(fā)展的人才，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷是無法全面了解應(yīng)聘者的性格、素質(zhì)、知識、技能、工作風(fēng)格等情況的，所以企業(yè)要采用一系列的招聘方法來幫助對應(yīng)聘者作出全面而客觀的評價(jià)。

目前企業(yè)較常采用的招聘方法有三種：評價(jià)中心法、心理測驗(yàn)法、結(jié)構(gòu)化面試法。評價(jià)中心法，又稱為“情景模擬評價(jià)法”，是一種綜合性的測評人員素質(zhì)的手段。由管理人員、監(jiān)督人員和受過培訓(xùn)的心理學(xué)家組成面試小組，將應(yīng)聘者置于模擬的工作環(huán)境中，讓他們根據(jù)真實(shí)的工作要求進(jìn)行活動，時(shí)間視具體情況而定，考官們針對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價(jià)，常用的模擬練習(xí)有公文筐練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、演講等。心理測驗(yàn)法，就是根據(jù)已標(biāo)準(zhǔn)化的諸如量表等的實(shí)驗(yàn)工具，記錄被測試者在受到刺激后所做出的反應(yīng)，然后通過實(shí)驗(yàn)工具進(jìn)行量化處理，并對其結(jié)果進(jìn)行分析，涉及的測驗(yàn)領(lǐng)域包括個(gè)性、能力、心理健康、職業(yè)興趣等（張愈，2015），代表性的有“加州心理測驗(yàn)”、“卡特爾16種個(gè)性因素測驗(yàn)”等。結(jié)構(gòu)化面試法是現(xiàn)在招聘中最常用的方法，有一對一面試、小組面試、二輪順序面試等形式，主要由面試官根據(jù)公司招聘崗位的具體招聘要求對應(yīng)聘者提出一系列與工作相關(guān)的問題，并根據(jù)應(yīng)聘者的回答對其知識技能、價(jià)值觀、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行評價(jià)，有些企業(yè)在通知應(yīng)聘者面試之前還會通過筆試來進(jìn)行基礎(chǔ)的知識測評。

上述三種方法各有優(yōu)勢與不足，對其進(jìn)行總結(jié)，結(jié)果如表1所示。目前，采用結(jié)構(gòu)化面試法的企業(yè)占100%，同時(shí)又采用心理測驗(yàn)法的占70%，而采用評價(jià)中心法的更少。從面試的效果上看，評價(jià)中心法的預(yù)測效度為0.68，心理測驗(yàn)法的預(yù)測效度為0.38，結(jié)構(gòu)化面試法的預(yù)測效度為0.62（林日團(tuán)，2007），所以僅僅通過試卷、問卷、提問等表面式的招聘方式，只憑著求職者的簡歷和求職意向進(jìn)行選擇，其結(jié)果主觀性較大，預(yù)測效度較低，最終導(dǎo)致員工與企業(yè)的相互不適應(yīng)，無法改善企業(yè)的人員配置，間接加大招聘成本（余欽，2015）。

三、腦象圖測評技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用

（一）腦象圖測評技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用

為了了解腦象圖測評技術(shù)是否能真正應(yīng)用到人才招聘中提高招聘效果，本文成功邀請了鎮(zhèn)江市正在招聘的部分企業(yè)進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)研，下面以A公司和B公司的招聘為例。

首先，我們了解到A公司是一家專門從事廂式類專用汽車研發(fā)與制造的有限責(zé)任公司，目前正在招聘人事專員和汽車研發(fā)工程師。A公司對人事專員的崗位職責(zé)要求是：第一，在人力資源各方面有實(shí)際操作能力；第二，熟練操作office辦公軟件，良好的計(jì)算機(jī)水平；第三，具有優(yōu)秀的書面、口頭表達(dá)能力、較強(qiáng)的溝通能力和應(yīng)變能力；第四，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有良好的執(zhí)行力及職業(yè)素養(yǎng)。A公司對汽車研發(fā)工程師的崗位職責(zé)要求是：第一，掌握廂式類專用汽車相關(guān)的前沿知識和開發(fā)技術(shù)；第二，熟悉整車及零部件生產(chǎn)工藝和質(zhì)量控制體系；第三，熟知汽車整車開發(fā)流程并能制定相關(guān)工作計(jì)劃，包括汽車產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、改進(jìn)等工作；第三，具備較強(qiáng)的組織能力、設(shè)計(jì)能力和創(chuàng)新意識；第四，熟練操作機(jī)械制圖軟件。

不管是對人事專員還是汽車研發(fā)工程師的面試環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，A公司都對相關(guān)崗位的面試者進(jìn)行了三輪測試，第一輪為筆試，只有筆試合格者才能進(jìn)入第二輪面試，面試結(jié)束后，為了避免面試結(jié)果的主觀性，采取第三輪的腦象圖測試，分析并解讀測試報(bào)告，為A公司選擇合適的應(yīng)聘者提供參考性建議。

其次，我們了解到B公司是一家從事專業(yè)從事人居環(huán)境智能集成系統(tǒng)的銷售及系統(tǒng)服務(wù)公司，目前正在招聘銷售業(yè)務(wù)人員，對銷售業(yè)務(wù)人員的崗位職責(zé)要求是：第一，具有一定的市場分析和判斷能力，積極開發(fā)新客戶，維護(hù)老客戶；第二，性格外向、語言組織能力強(qiáng)、反應(yīng)迅速，并具有較強(qiáng)的溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識；第三，適應(yīng)能力強(qiáng)、抗壓能力強(qiáng)，有良好的客戶服務(wù)意識。B公司對銷售業(yè)務(wù)人員的面試分為兩輪，第一輪是由面試官直接進(jìn)行面試，面試結(jié)果出來后，再針對猶疑的對象進(jìn)行腦象圖測試，確定是否錄用。

表1　 常用人才測評方法的優(yōu)勢與不足

（二）腦象圖數(shù)據(jù)采集流程

首先，為了采集到更準(zhǔn)確有效的數(shù)據(jù)，腦象圖測試對被試者有一些基本的要求：第一，被試者在測試前避免進(jìn)行大運(yùn)動量的活動，保持情緒的穩(wěn)定；第二，測試前原則上要求被試者洗凈頭發(fā)，以免影響電極正常工作；第三，被試者測試當(dāng)天或前一天不能喝酒，不能服用鎮(zhèn)靜類藥物；第四，被試者不得將手機(jī)等電子工具帶入測試室內(nèi)；第五，被試者以正常姿勢坐在椅子上，雙腿自然垂直，兩手平放至雙腿，雙目微閉。因此，在通知面試者進(jìn)行腦象圖測試之前，先對其進(jìn)行詳細(xì)的講解，以提高測試的有效性。

然后，采用天智腦象測試儀Talents-300對被試者進(jìn)行腦象圖測試。先將腦象儀開機(jī)預(yù)熱10分鐘，在這段等待時(shí)間可以為被試者選擇并佩戴合適的電極帽，按照電極帽的設(shè)計(jì)，將左右腦電極（左右腦各9個(gè)、中間1個(gè)）對稱、均勻分布在腦區(qū)各個(gè)位置，并保證電極能充分接觸頭皮，最后將導(dǎo)聯(lián)線連接完畢即可。在前期準(zhǔn)備工作一切就緒的前提下，對被試者采集腦電波進(jìn)行取圖，共采集3輪，每輪產(chǎn)生12次數(shù)據(jù)，每1次數(shù)據(jù)都會生成六個(gè)對應(yīng)其四個(gè)腦區(qū)和左右兩顳的腦象圖圖形，如圖2所示；再由專業(yè)人員對圖形進(jìn)行篩選，選出有效圖形，篩選完畢后剩余有效數(shù)據(jù)的次數(shù)在15-20之間。

圖2　 腦部四個(gè)區(qū)域及左顳和右顳的腦象圖例圖

最后，由系統(tǒng)生成腦象圖測試報(bào)告。報(bào)告中會顯示被試者測試圖例的類型及數(shù)量、思維特征測試值、腦功能及對應(yīng)腦區(qū)示意圖、行為風(fēng)格特征示意圖、智能類型及得分、合適的職業(yè)取向等內(nèi)容，其中對腦功能的介紹是不隨被試者的不同而改變的，不同的只是被試者優(yōu)劣勢腦區(qū)的結(jié)果。人類的大腦包括了四個(gè)腦區(qū)和左右兩顳，左前腦代表知識智慧，優(yōu)勢包括知識積累、學(xué)術(shù)研究、邏輯推理、分析量化等；左后腦代表經(jīng)驗(yàn)智慧，優(yōu)勢包括控制管理、組織實(shí)施、程序安排、細(xì)節(jié)操作等；左顳代表的是機(jī)械記憶。右前腦代表創(chuàng)造智慧，優(yōu)勢包括直覺判斷、發(fā)明創(chuàng)造、想象前瞻、風(fēng)險(xiǎn)意識等；右后腦代表感覺智慧，優(yōu)勢包括關(guān)系協(xié)調(diào)、人際溝通、情感表達(dá)、咨詢服務(wù)等；右顳代表的是情景記憶。腦象圖報(bào)告中還給出了具體的九類智能類型，分別為語言組織智能、數(shù)理邏輯智能、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新智能、人際交往智能、動手操作智能、音樂感知智能、書法繪畫智能、身體運(yùn)動智能、空間感受智能，每類智能的得分值用星星的個(gè)數(shù)表示，個(gè)數(shù)越多表示分值越高，星星個(gè)數(shù)最多為五個(gè)。

圖3　 林某的腦功能與對應(yīng)腦區(qū)示意圖（注：深色區(qū)域?yàn)橄鄬?yōu)勢區(qū)域）

（三）應(yīng)用結(jié)果分析

依據(jù)以上對腦象圖測評技術(shù)的介紹和應(yīng)用，現(xiàn)對進(jìn)入A公司第三輪面試的人事專員應(yīng)聘者林某和汽車研發(fā)工程師應(yīng)聘者楊某的腦象圖報(bào)告進(jìn)行分析。

在林某的腦象圖報(bào)告中，簡潔圖、無序圖、弧圈圖均為0個(gè)，說明儀器連接正常，虛心圖2個(gè)、類似圖4個(gè)、其他型0個(gè)，即測試無效圖共6個(gè)，較少屬于正?，F(xiàn)象，說明測試得出的腦象圖報(bào)告是有效的，即可進(jìn)行報(bào)告分析，否則需重新測試。林某腦功能與對應(yīng)腦區(qū)示意圖如圖3所示，林某的腦優(yōu)勢在左腦、右后腦以及右顳區(qū)域，相對而言較弱的腦區(qū)是右前腦和左顳，行為風(fēng)格特征屬于左前右后平衡、左后強(qiáng)右前弱?？傮w而言，林某是一個(gè)目標(biāo)明確并能持之以恒、計(jì)劃有條理、謹(jǐn)慎務(wù)實(shí)、善于溝通、應(yīng)變能力強(qiáng)的人，但創(chuàng)新意識不足，缺乏想象力。

圖4　 林某的各類智能得分值

林某的各類智能得分如圖4所示，林某在人際交往、動手操作、音樂感知和空間感受這些方面具有較高的得分，得4顆星；在語言組織、數(shù)理邏輯、書法繪畫、身體運(yùn)動這些方面表現(xiàn)一般，得3顆星；在發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方面得分最低，得2顆星。測試結(jié)果顯示林某比較適合從事關(guān)注理念、操作性強(qiáng)并與人打交道的職業(yè)，如：人事總監(jiān)，采購經(jīng)理，醫(yī)生，咨詢師，經(jīng)紀(jì)人，談判專家等。林某具有優(yōu)秀的實(shí)踐動手能力、協(xié)調(diào)合作能力、溝通能力和組織能力，因此，林某是符合A公司的招聘要求的。

圖5　 楊某的腦功能與對應(yīng)腦區(qū)示意圖（注：深色區(qū)域?yàn)橄鄬?yōu)勢區(qū)域）

在楊某的腦象圖報(bào)告中，簡潔圖、無序圖、弧圈圖均為0個(gè)，說明儀器連接正常，虛心圖2個(gè)、類似圖1個(gè)、其他型1個(gè)，即測試無效圖共4個(gè)，較少屬于正?，F(xiàn)象，說明測試得出的腦象圖報(bào)告是有效的，即可進(jìn)行報(bào)告分析，否則需重新測試。楊某的腦功能與對應(yīng)腦區(qū)示意圖如圖5所示，楊某的腦優(yōu)勢在前腦、左后腦以及左顳區(qū)域，相對而言較弱的腦區(qū)是右后腦和右顳，行為風(fēng)格特征屬于右前左后平衡、左前強(qiáng)右后弱。總體而言，楊某是一個(gè)善于知識積累、計(jì)劃周全、好奇大膽、富于想象、做事細(xì)心、條理性強(qiáng)、動手能力強(qiáng)的人，但堅(jiān)持個(gè)人主見，人際關(guān)系良好。

圖6　 楊某的各類智能得分值

楊某的各類智能得分如圖6所示，楊某在語言組織、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、動手操作和書法繪畫這些方面具有較高的得分，得4顆星；在數(shù)理邏輯方面表現(xiàn)一般，得3顆星；在人際交往、音樂感知、身體運(yùn)動、空間智能這些方面得分較低，得2顆星。測試結(jié)果顯示楊某比較適合從事關(guān)注理念、對創(chuàng)新性和操作性均有較高要求的職業(yè)，如：發(fā)明家、建筑師、高級工程技術(shù)人員、研發(fā)人員、策劃人員、科學(xué)家等職業(yè)。楊某具有非凡的知識積累能力、優(yōu)秀的發(fā)明創(chuàng)新能力、實(shí)踐動手能力、組織能力和機(jī)械記憶能力，因此，楊某是符合A公司的招聘要求的。

圖7　 胡某的腦功能與對應(yīng)腦區(qū)示意圖（注：深色區(qū)域?yàn)橄鄬?yōu)勢區(qū)域）

在胡某的腦象圖報(bào)告中，簡潔圖、無序圖、弧圈圖均為0個(gè)，說明儀器連接正常，虛心圖1個(gè)、類似圖2個(gè)、其他型2個(gè)，即測試無效圖共5個(gè)，較少屬于正常現(xiàn)象，說明測試得出的腦象圖報(bào)告是有效的，即可進(jìn)行報(bào)告分析，否則需重新測試。胡某的腦功能與對應(yīng)腦區(qū)示意圖如圖7所示，胡某的腦優(yōu)勢在左前腦、右前腦以及右顳區(qū)域，相對而言較弱的腦區(qū)是左后腦、右后腦和左顳，行為風(fēng)格特征屬于左前強(qiáng)右后弱、右前強(qiáng)左后弱?？傮w而言，胡某是一個(gè)善于知識積累和邏輯推理、敢于嘗試、做事比較細(xì)心、情景記憶優(yōu)良的人，但是也存在一定的不足之處，如：溝通能力一般、計(jì)劃組織能力一般、實(shí)踐操作能力一般等。

胡某的各類智能得分如圖8所示，胡某在語言組織、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新兩個(gè)方面具有較高的得分，得4顆星；在數(shù)理邏輯、書法繪畫兩個(gè)方面表現(xiàn)一般，得3顆星；在人際交往、動手操作、音樂感知、身體運(yùn)動、空間智能這些方面得分較低，得2顆星。測試結(jié)果顯示胡某比較適合從事對理念和創(chuàng)新性均有較高要求的職業(yè)，如：思想家、政治家、哲學(xué)家、研究人員、創(chuàng)意人員等職業(yè)。胡某具有優(yōu)秀的理解能力、分析能力、想象能力，但是銷售員所要求具備的人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力不是十分優(yōu)秀，因此，胡某并沒有充分滿足B公司的招聘要求，給出的參考建議是不錄用。

圖8　 胡某的各類智能得分值

（四）腦象圖測評技術(shù)的優(yōu)勢

腦象圖測評技術(shù)是首次從能量、質(zhì)量、空間和時(shí)間四個(gè)維度將人腦的活動精致、唯美、真實(shí)的診釋出來，其重要價(jià)值在于從分析和整合的兩個(gè)角度出發(fā)分別認(rèn)識物質(zhì)的腦和精神的腦（洪悅、邱勇，2012）。人類大腦腦區(qū)劃分可分為左前腦、右前腦、左后腦、右后腦、左顳和右顳，各腦區(qū)“分工明確”，分別顯示了人類不同的智慧特征和能力特征，如知識、經(jīng)驗(yàn)、感覺、創(chuàng)造等智慧，思維、表達(dá)、記憶、組織、計(jì)劃、社交、協(xié)調(diào)等能力。因此，腦象圖測評技術(shù)的一大優(yōu)點(diǎn)就是，通過采集腦電波，可以直觀地呈現(xiàn)大腦不同腦區(qū)的圖像，使大腦功能的物理學(xué)表述成為可能。與普遍使用的心理測驗(yàn)法、面試法、評價(jià)中心法等測評方法相比，該方法能避免面試者主觀因素、面試官主觀評價(jià)等干擾，能現(xiàn)場實(shí)時(shí)地采集面試者大腦生物信號，能更直觀、更客觀、更準(zhǔn)確地反映面試者的實(shí)際能力和素質(zhì)，能更好地幫助公司招聘到真正符合公司需求、能給公司帶來效益的員工，更好地幫助企業(yè)識別人才、提高招聘效果，從而帶來更高的企業(yè)績效。

部分企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)還會采取MBTI職業(yè)性格測試或氣質(zhì)類型測驗(yàn)對應(yīng)聘者有個(gè)大致的了解，但是這些測驗(yàn)方法得出的結(jié)論較為籠統(tǒng)，不能明確到具體的能力強(qiáng)弱，而且應(yīng)聘者多數(shù)對這些測試題目很了解，知道應(yīng)該選擇哪些答案而不是遵從自己的本心作出判斷，所以測驗(yàn)結(jié)果的真實(shí)性、準(zhǔn)確度就大大降低了。而腦象圖測評技術(shù)不同，它不需要被測者主觀的判斷，而是通過計(jì)算機(jī)成像技術(shù)將被測者的真實(shí)性格、能力特征展現(xiàn)出來，可信度較高，為企業(yè)有效招聘提供合理依據(jù)，是一項(xiàng)十分科學(xué)實(shí)用的工具。

四、總結(jié)

腦象圖測評技術(shù)幫助人們從有限的大腦物質(zhì)結(jié)構(gòu)中讀懂人類無限的精神世界，腦象圖千人千面，沒有雷同，它作為獨(dú)特的物質(zhì)載體正在改變?nèi)藗兊睦砟詈退季S方式。“因腦施教”、“因腦選材”、“以腦識人”、“以腦擇業(yè)”等理念逐步深入人心，也深切影響著人們的生活，甚至帶來某些領(lǐng)域的革命性突破，其中腦象圖用于人才招聘就是腦象圖測評技術(shù)促使人力資源領(lǐng)域發(fā)生的一個(gè)革命性和技術(shù)性的突破。

人才招聘是以人為中心的人才素質(zhì)測評，需要對各類崗位的職責(zé)要求作基礎(chǔ)性和實(shí)踐性的工作，目前我國人才測評理念主要參考國外的體系，而且方法單一、效果一般。因才適用是每一個(gè)優(yōu)秀管理者的渴望，是每一家企業(yè)人員配置的最好狀態(tài)，腦象圖測評技術(shù)作為一項(xiàng)特殊的腦功能狀態(tài)評估技術(shù)，可以幫助企業(yè)更有效的“識人”和“用人”，客觀地分析被測者的腦區(qū)優(yōu)勢，如，企業(yè)決策層人員的組成，其大腦優(yōu)勢區(qū)最好呈現(xiàn)互補(bǔ)狀態(tài)，這樣其做出的決策才會更全面，減少企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)；前腦優(yōu)勢的人更適合成為思想家、管理學(xué)家，因?yàn)樗麄兏⒅乩砟詈蛣?chuàng)新思維，卻不適合從事銷售行業(yè)，銷售需要極強(qiáng)的表達(dá)能力和溝通能力，所以必須要具備右后腦優(yōu)勢；左腦優(yōu)勢型的人在聽說讀寫能力、推理判斷能力、實(shí)際操作能力等方面會有更大的潛質(zhì)和發(fā)展空間；具備右前腦劣勢的人在日常生活和工作中，往往循規(guī)蹈矩，思維比較單一，缺乏創(chuàng)新意識，所以不太適合做研發(fā)人員、廣告策劃、作曲家等。只有求職者正確了解自己，才能準(zhǔn)確定位找到適合自己的工作，當(dāng)腦優(yōu)勢特征與其從事的職業(yè)職責(zé)要求匹配時(shí)，企業(yè)才能真正地做到人崗匹配、人盡其才，提高企業(yè)的招聘效果，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，新興的腦象圖測評技術(shù)引入到傳統(tǒng)的人才招聘中，兩者的有效結(jié)合將成為21世紀(jì)人才測評技術(shù)史上的重要飛躍。

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■責(zé)編/宋萌 Tel：010-88383907 E-mail： songmenghrd@163.com

The Application Research in the Recruitment Based on EEQG Technology

Mao Cuiyun and Lu Tingting
（School of Management， Jiangsu University）

Abstract：The development of enterprises needs all kinds of talents， while recruitment is one of the channels to acquire talents. At present， some common recruitment methods have larger subjectivity， such as methods of psychometric testing， methods of interview， methods of assessment center and so on， and so this paper introduces a scientific and objective assessment method called Electro encephalon quadrant graph （EEQG）technology. This paper mainly introduces the scientific principle， main application， operating key points and research reports of EEQG technology in the study of recruitment， and analyses its advantages and value in the enterprise recruitment in order to give some advice to practitioners.

Key Words：EEQG Technology； Recruitment； Assessment Method； Research Report