“實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)”靜悄悄地進(jìn)攻

“實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)”靜悄悄地進(jìn)攻

Point

十多年過去，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)不但沒有被滾滾潮流所拋棄，反而逐漸變成熱門顯學(xué)，風(fēng)頭越來越勁，吸引大量資深經(jīng)濟(jì)學(xué)家投身于該領(lǐng)域。

過去談?wù)摻?jīng)濟(jì)問題時(shí)，很多學(xué)者總要從亞當(dāng)·斯密談起，久而久之，令人生厭。之所以言必稱斯密，是因?yàn)楸盅堇[主義立場：即現(xiàn)實(shí)條件千變?nèi)f化、不可捉摸，但經(jīng)濟(jì)原理永恒不變。張五常先生曾舉過一個(gè)例子：假如你看到地上有一張百元鈔票，不必費(fèi)心撿起，因?yàn)槟潜厝皇菑埣兮n。如若不然，它早就被前面的人撿走了。我們并不知道有多少人走過，多少人看到，可我們?nèi)匀粓?jiān)信這一邏輯得出的結(jié)論，因?yàn)椤叭丝偸抢硇缘摹薄?/p>

但普通民眾不滿足于這種解釋。大家沒有心思來思索亞當(dāng)·斯密的精妙理論，只關(guān)心具體問題。以上面那張百元鈔票為例，更多人必定想追問，在看到這張鈔票的人中間有多少會彎腰拾起看一眼？大約有幾個(gè)人經(jīng)過后，真的鈔票就會被撿走？亞當(dāng)·斯密肯定沒有討論過這個(gè)問題，而大家需要一個(gè)比較準(zhǔn)確的解答。直到最近十來年，分析此類問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)工具才變得成熟，那就是實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)一直被視作一門新興學(xué)科、邊緣學(xué)科，不太受待見。2002年，兩位學(xué)科奠基人卡尼曼和史密斯獲得諾貝爾獎(jiǎng)，當(dāng)時(shí)還有很多學(xué)者從未聽過這門學(xué)科。卡尼曼一直在心理系工作，史密斯則多年來在一所小學(xué)校任教，都非諾獎(jiǎng)熱門人選。有人批評說，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)選擇這兩人，只是滿足評委求新求怪的癖好，經(jīng)不起時(shí)間考驗(yàn)。還有人挖苦說，如果你在學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表一篇實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)論文，寫簡歷時(shí)只能算半篇。

十多年過去，實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)不但沒有被滾滾潮流所拋棄，反而逐漸變成熱門顯學(xué)，風(fēng)頭越來越勁，吸引大量資深經(jīng)濟(jì)學(xué)家投身于該領(lǐng)域。其中有兩位少壯派經(jīng)濟(jì)學(xué)家最引人注目，分別是加州大學(xué)的格尼茨與芝加哥大學(xué)的李斯特。最近他們合著的通俗著作《隱性動(dòng)機(jī)》中譯出版，使大眾深入了解實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)變得可能。此書沒有費(fèi)心從思想源頭解釋什么是實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)，而是從應(yīng)用角度給出大量例子，告訴我們?yōu)槭裁葱枰獙?shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)。這也是大眾真正關(guān)心的問題。

不妨舉些例子來說明它的應(yīng)用范疇?！捌缫暋笔且粋€(gè)很有代表性的問題，所有人都知道歧視行為客觀存在，例如性別歧視、地域歧視、學(xué)歷歧視、職業(yè)歧視、民族歧視、宗教歧視等等。但是歧視又表現(xiàn)得極為微妙，不容易甄別出來。很多企業(yè)在招聘時(shí)不愿招募未婚未育女性。但他們絕不會把這條寫在招聘要求中，而是在拿到簡歷后，以某些硬件條件未達(dá)標(biāo)等借口拒絕這類應(yīng)聘者。我們不難觀察到一個(gè)人是否被某些企業(yè)所聘用，卻很難斷言他/她是否因?yàn)槟硞€(gè)因素而被歧視，因?yàn)閯?dòng)機(jī)“不可見”。甚至很多時(shí)候，我們自己都意識不到自己帶有歧視和偏見。當(dāng)一些歧視和偏見已經(jīng)在某個(gè)群體、文化中成為主流時(shí)，我們反而會把歧視看作社會中的行為規(guī)范。

過去曾有兩個(gè)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主先后研究過歧視問題。第一個(gè)是斯坦福大學(xué)的阿羅教授。他認(rèn)為大多數(shù)歧視都屬于“統(tǒng)計(jì)性歧視”。例如一個(gè)企業(yè)主，接觸了很多A大學(xué)和B大學(xué)畢業(yè)的員工，發(fā)現(xiàn)畢業(yè)于A大學(xué)的員工的工作能力多有問題。在以后的招聘中，他有可能主動(dòng)拒絕來自A大學(xué)學(xué)生的申請。雖然他并不知道新提交申請的A大學(xué)畢業(yè)生的能力，但從統(tǒng)計(jì)角度，他就是懷疑A大學(xué)畢業(yè)生不如B大學(xué)畢業(yè)生。企業(yè)主的這種歧視并不針對某個(gè)具體的人，而是統(tǒng)計(jì)意義上的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。

《隱性動(dòng)機(jī)》

（美）尤里·格里茨、約翰·李斯特/著

魯冬旭/譯

中信出版社

2015年5月

另一個(gè)研究者是芝加哥大學(xué)的貝克爾教授。他不相信”統(tǒng)計(jì)性歧視”，而更相信“口味性歧視”，即大多數(shù)人在實(shí)施歧視行為時(shí)，并沒有精心算計(jì)，而是出于一種本能的口味偏好。喜歡就是喜歡，不喜歡就是不喜歡，無需太多理由，自己也不一定說得清楚。這個(gè)世界本就有很多莫名其妙的愛與恨，也許源自潛意識，也許源自隨機(jī)事件之后的路徑依賴，總之我們就武斷地選擇某種認(rèn)同，排斥另一種認(rèn)同。

這兩種理論，聽起來都很有道理，有時(shí)或許同時(shí)成立也說不定。但在不同領(lǐng)域是否普遍有效，在不同國家、不同文化背景下是否有所差異，這些都不容易驗(yàn)證。格尼茨和李斯特的創(chuàng)造性即在于此。既然這個(gè)問題在現(xiàn)實(shí)中不易觀察，我們就創(chuàng)造條件來觀察。大自然只是透露給我們一絲線索，卻沒有把實(shí)驗(yàn)做完。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)家則應(yīng)該想辦法把實(shí)驗(yàn)做完。

李斯特當(dāng)年有一項(xiàng)成名作，研究找工作中的種族歧視問題。他一本正經(jīng)地編造了幾份簡歷，有些是白人名字，有些是黑人名字，其他學(xué)歷、背景則完全一樣。然后他把簡歷復(fù)制了數(shù)千份，根據(jù)招聘網(wǎng)站上的地址把簡歷投了出去。這些簡歷有一個(gè)共同點(diǎn)，李斯特留了自己的電話。隨后的幾個(gè)月里，他和助手們一直在統(tǒng)計(jì)白人和黑人名字各接到多少面試電話，而那個(gè)差值，就是勞動(dòng)力市場上的種族歧視。

成千上萬的美國人事部門經(jīng)理大概至今都不知道自己參與了李斯特的學(xué)術(shù)研究。由于這項(xiàng)研究在真實(shí)世界中進(jìn)行，所以有效性毋庸置疑。這項(xiàng)研究又精巧地控制了很多干擾因素，使得結(jié)論簡潔可信。這種研究方法被稱作田野實(shí)驗(yàn)。李斯特的這項(xiàng)工作啟發(fā)了無數(shù)人，極大地推動(dòng)了歧視問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。

例如有些學(xué)者開始研究“租房市場”。他們跟李斯特一樣注冊了成千上萬能反映族群特征的網(wǎng)絡(luò)賬號，試著去租房網(wǎng)站申請看房，看房東多大可能拒絕他們看房；有些學(xué)者研究“醫(yī)療市場”，就拿著不同族群姓名、不同醫(yī)保范圍的醫(yī)療卡，去各個(gè)醫(yī)院掛號看病，看醫(yī)生是否對不同族群的病人開出不同的藥；還有幾個(gè)澳大利亞經(jīng)濟(jì)學(xué)家，干脆找來幾個(gè)白人、華人、印度學(xué)生，讓他們每天不斷地坐公交車，上車以后裝作忘帶交通卡，看司機(jī)有多大可能發(fā)善心讓他們免費(fèi)搭車。這類的新研究層出不窮，以至于經(jīng)濟(jì)學(xué)家見面時(shí)都會開玩笑，“你們這樣做下去，大公司的人事經(jīng)理大概要開始懷疑，每次收到的簡歷里，哪些是真的，哪些是經(jīng)濟(jì)學(xué)家在做實(shí)驗(yàn)！”

精巧設(shè)計(jì)的田野實(shí)驗(yàn)?zāi)軒臀覀兲剿髂切┬哂趩X的“隱性動(dòng)機(jī)”。比如我們在過馬路時(shí)既會抬頭看看紅綠燈，也會左右張望一下同時(shí)要過馬路的人。他們的行為很可能影響我們的決策，會誘導(dǎo)出我們內(nèi)心不守規(guī)范的那一面。不論哪個(gè)國家、哪個(gè)族群，都有這一面，只是表現(xiàn)方式和程度不同。我們時(shí)常需要做出選擇，需要面對內(nèi)心的掙扎。旁觀者能看到我們的最終行為，卻看不到掙扎的過程。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖把這個(gè)掙扎過程量化地勾勒出來。

格尼茨有一項(xiàng)很出名的工作，研究人的欺騙撒謊行為。我們在日常生活中多少總會撒謊。有些撒謊無傷大雅，對他人無害，我們自己也沒有太多心理負(fù)擔(dān)。甚至有的時(shí)候，我們認(rèn)為撒謊對他人有益，例如對患有絕癥的親人隱瞞病情，此時(shí)會對自己的謊言理直氣壯?？捎械臅r(shí)候，撒謊會導(dǎo)致“損人利己”的結(jié)果。在這種情形下，我們就會天人交戰(zhàn)，忐忑不安，具體結(jié)果也變得難以預(yù)料。

還有更極端的情形。李斯特曾說，很多企業(yè)家朋友跟他提起，一些公司、工廠、超市的產(chǎn)值中有10%以上的意外損耗，可以稱作“在職偷竊”。例如辦公室的員工每周下班時(shí)順手拿一包打印紙回家，咖啡館的員工看到朋友過來，順手多做一杯咖啡等等，不勝枚舉。有些行為并不見得很嚴(yán)重，不一定配得上“偷竊”罪名，但頻率太高、數(shù)量不小，最終會給企業(yè)帶來不可忽略的損失。

雖然很多企業(yè)家都感受到“在職偷竊”的存在，卻從來沒有人能準(zhǔn)確地說出它的狀況。如果像防小偷一樣防員工，不僅挫傷員工的工作熱情，在經(jīng)濟(jì)上也是不劃算的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的傳統(tǒng)研究手段是“調(diào)查”。但在這個(gè)問題上，顯然不可能調(diào)查得到任何有意義的數(shù)據(jù)。李斯特知難而上，為這個(gè)問題設(shè)計(jì)了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，估算出“在職偷竊”的大致比例。實(shí)驗(yàn)?zāi)康牟⒎窍Ｍサ侥膫€(gè)“在職偷竊”的員工，而是幫助我們對這個(gè)不可見問題有更準(zhǔn)確的認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，公司的內(nèi)部管理制度才能有的放矢。

實(shí)驗(yàn)作為一種獲得數(shù)據(jù)、驗(yàn)證理論的方法，已被廣泛運(yùn)用到無數(shù)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，正在不斷改寫傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論?；氐奖疚拈_頭提及的場景。假若地上有一張一百元，到底有多少人會把它撿起來看看真假？這個(gè)問題不難回答，只要哪個(gè)研究機(jī)構(gòu)批給研究者一筆錢，在不同地方試一試，便知分曉。我不知道結(jié)果如何，對此有一些期待。

（文/梁捷）