企業(yè)績(jī)效管理體系的建立

黎元貞

【摘要】企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，很多企業(yè)投入大量的人力、物力和財(cái)力不斷完善績(jī)效管理。但是令人遺憾的是，企業(yè)的績(jī)效管理并沒有發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，反而因其存在多方面的缺陷，阻礙了管理的最大優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。本文在此背景下，對(duì)當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行分析研究，力求建立有效的績(jī)效管理體系。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效；管理

績(jī)效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程?？?jī)效管理所涉及的不僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)等。

一、績(jī)效的包含因素

績(jī)效是員工能力水平、行為激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境條件等因素相互作用的結(jié)果。

1、能力

能力是指員工的基本素質(zhì)和專業(yè)技能的水平。盡管一個(gè)人能力的高低與個(gè)人智力、天賦、受教育的程度和經(jīng)歷有關(guān)，但是他的能力并不是固化的凝滯的，完全可以通過及時(shí)有針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高其能力水平，從而提高工作績(jī)效。

2、行為激勵(lì)

員工行為激勵(lì)是指員工的工作態(tài)度、積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的狀態(tài)和水平。行為激勵(lì)的狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提高工作業(yè)績(jī)的心理?xiàng)l件和心理基礎(chǔ)。激勵(lì)本身又取決于員工的需要層次、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)過程與價(jià)值觀等個(gè)人特點(diǎn)，其中需要層次影響最大，員工在謀生、安全與穩(wěn)定、友誼與溫暖、尊重與榮譽(yù)、自為與自主以及實(shí)現(xiàn)自身潛能層次的需要方面，各有其獨(dú)特的強(qiáng)度組合，企業(yè)中的管理者要善于運(yùn)用多種激勵(lì)措施和手段，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

3、機(jī)會(huì)

機(jī)會(huì)是指員工個(gè)人或企業(yè)所面臨的機(jī)遇，以及發(fā)展的可能性。這是外部的客觀環(huán)境和條件的變化所引起的，有些人善于把握機(jī)遇，好風(fēng)憑借力，送我上青天；有些人優(yōu)柔寡斷，沒有及時(shí)抓住發(fā)展的良機(jī)，使機(jī)會(huì)與自己擦肩而過。機(jī)遇是變化的條件，內(nèi)因是變化的依據(jù)，有時(shí)機(jī)遇再好，如果自身缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性，也很難取得良好的業(yè)績(jī)。機(jī)會(huì)具有偶然性，例如某項(xiàng)重要任務(wù)主管分配給甲員工，但乙員工不在或因純隨機(jī)性原因而未被指派承擔(dān)此任務(wù)，其結(jié)果是甲乙二人的績(jī)效存在明顯的差異，其實(shí)乙的能力與平時(shí)績(jī)效均優(yōu)于甲，卻沒有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。實(shí)際上，在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中不可能做到真正的徹底而完全的平等，機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效來說是一個(gè)不可控制的變量。

4、環(huán)境

環(huán)境是指員工進(jìn)行工作的客觀條件，如物質(zhì)條件（生產(chǎn)、技術(shù)、組織、資本等條件）、企業(yè)文化、制度環(huán)境、人際關(guān)系等要素。企業(yè)內(nèi)部的客觀條件是環(huán)境因素中最基本的要素，如工作場(chǎng)所的物質(zhì)條件、設(shè)施設(shè)備、原材料的供應(yīng)以及工作程序等，而上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、監(jiān)控方式、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、工資福利以及企業(yè)文化等要素也是不容忽視的。此外，環(huán)境因素還包括某些起間接作用的因素，如社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。這些要素對(duì)員工或企業(yè)的績(jī)效有重要的制約和影響作用，在績(jī)效管理的活動(dòng)中應(yīng)引起足夠的重視。

二、企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

1、績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。目前，有不少員工認(rèn)為考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，這些員工中也有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充，企業(yè)為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上，績(jī)效管理絕不是其他人力資源管理制度的配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用。它是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段?？?jī)效管理的核心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。此外，有些企業(yè)長(zhǎng)期以來執(zhí)行扣獎(jiǎng)制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。長(zhǎng)此以往，員工就有了考核是對(duì)員工錯(cuò)誤行為的懲罰的認(rèn)識(shí)，這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少?？?jī)效考核就是要打破這種隱性的平均主義，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得甚至不得。

2、績(jī)效管理目標(biāo)不明確

績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要績(jī)效管理來實(shí)施。每年年底企業(yè)各部門都要進(jìn)行績(jī)效考核，其考核結(jié)果一般都很好，但是公司的整體績(jī)效卻不高，主要是因?yàn)榭?jī)效目標(biāo)出現(xiàn)了問題。公司的每個(gè)部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得出來的，而是各個(gè)部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，這樣勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理的脫節(jié)。此外，績(jī)效管理中缺乏與員工的溝通，造成誤解。一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來的等等。

3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

由于管理者沒有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，只是把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成填一些表格，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)缺乏科學(xué)性。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。然而，如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合卻考慮不周，只關(guān)注于結(jié)果性指標(biāo)，而忽略了驅(qū)動(dòng)性、過程性指標(biāo)。而太多和太復(fù)雜的指標(biāo)，不能聚焦于企業(yè)所關(guān)注的生存與發(fā)展的重點(diǎn)問題，只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。另外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，沒有去考慮指標(biāo)的可量化性，過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實(shí)際考評(píng)過程中出現(xiàn)考評(píng)組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性。

4、缺乏有效的績(jī)效考核

績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，是一個(gè)管理系統(tǒng)。包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)確診工作，以及考核期時(shí)的結(jié)果反饋工作等。在不少企業(yè)中，有效的績(jī)效反饋不僅被忽視，而且是被有意的忽視或避開。企業(yè)中的員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工不知道企業(yè)的考核是怎樣進(jìn)行的；考核指標(biāo)是如何提出來的；考核結(jié)果究竟有什么用處等?？?jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密。不公開，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和不信任感，進(jìn)而妨礙考評(píng)對(duì)職工指導(dǎo)教育的作用。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效反饋是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。忽略績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，把績(jī)效管理靜止化地對(duì)待的思維和實(shí)踐對(duì)企業(yè)不斷改進(jìn)和提高的殺傷力極大。員工個(gè)人績(jī)效好壞決定了企業(yè)整體的績(jī)效水平，只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。

5、員工對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度隨意

在一些企業(yè)中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)考核的態(tài)度很不認(rèn)真。人力資源部門費(fèi)盡力氣制定的考核制度，希望通過考核工作能夠區(qū)分出員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)于員工個(gè)人沒有任何影響。造成這種現(xiàn)象的原因，是沒有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相配合，單純將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的目的。

三、企業(yè)績(jī)效管理體系的建立

1、改變企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)問題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的績(jī)效，提升功能績(jī)效管理體系，對(duì)于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。（1）高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績(jī)效管理。

2、明確績(jī)效管理的目標(biāo)

企業(yè)在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，一定要經(jīng)過一番認(rèn)真細(xì)致的考察和研究，采用科學(xué)的手段和方法，來分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，探究企業(yè)在未來的發(fā)展過程中要達(dá)到一個(gè)怎樣的目標(biāo)才能算是正常，根據(jù)企業(yè)的不同情況來設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，賦予其一定的合理性，這樣的績(jī)效指標(biāo)才能得到有效實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)應(yīng)該以工作性質(zhì)為依據(jù)，分別對(duì)各部門、各單位制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)各級(jí)績(jī)效管理目標(biāo)之后，企業(yè)績(jī)效管理的總體目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理目標(biāo)的制定一定要具有可行性，不能好高鶩遠(yuǎn)，也不能自視過低。有了可行的績(jī)效管理目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)就有了為之奮斗的方向，績(jī)效管理目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，各企業(yè)職工就必須圍繞該目標(biāo)而展開工作，在努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，也達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。

3、建立科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)績(jī)效管理是一種系統(tǒng)，也是一個(gè)持續(xù)交流的過程，該過程由員工和其主管之間或組織機(jī)構(gòu)的協(xié)議來保證完成，協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織和管理者及員工都融入到績(jī)效管理的系統(tǒng)中來。對(duì)組織的測(cè)評(píng)，不能沿用過去衡量部門的幾個(gè)簡(jiǎn)單財(cái)務(wù)指標(biāo)如收入、毛利、營(yíng)業(yè)費(fèi)用等，制定組織評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)考慮到測(cè)評(píng)的目的是幫助組織提高業(yè)績(jī)，而不是對(duì)組織的控制。組織在設(shè)計(jì)自己的評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該考慮到其主要作用，而且只有組織自己才明白自已需要一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)體系，讓組織自已創(chuàng)造出評(píng)價(jià)的指標(biāo)來蹤。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理中極重要的環(huán)節(jié)，它集中反映了組織的宗旨、遠(yuǎn)景的戰(zhàn)略。

4、重視對(duì)績(jī)效的考核

實(shí)際考核過程中，建議采取以個(gè)人考核結(jié)合團(tuán)隊(duì)考核，以相對(duì)成績(jī)替代絕對(duì)成績(jī)，來解決這些問題。具體來說，需要經(jīng)過以下三個(gè)步驟：第一步，分別計(jì)算部門與員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)。將部門整體績(jī)效考核結(jié)果引入到排序過程中來。由此，大排序的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)除了員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果之外，還有部門整體的績(jī)效考核結(jié)果，以體現(xiàn)出業(yè)績(jī)表現(xiàn)較好部門與較差部門的區(qū)別。第二步，將部門與員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)分別轉(zhuǎn)化為對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。第三步，統(tǒng)計(jì)得出排序依據(jù)，強(qiáng)制分布個(gè)人績(jī)效等級(jí)這種改進(jìn)型的/強(qiáng)制分布可以解決部門間的橫向比較問題！樹立部門內(nèi)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，進(jìn)而增強(qiáng)部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任感與管理意識(shí)。

5、加強(qiáng)對(duì)管理人員和員工的培訓(xùn)

加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者及各級(jí)管理人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)，系統(tǒng)化地提升民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的整體水平，為績(jī)效考核有效推行實(shí)施打好基礎(chǔ)。這方面的對(duì)策和辦法很多，這里主要提出幾個(gè)比較實(shí)用而有效的方法：（1）人力資源工作者要從自身抓起，多學(xué)！多看！多交流，練好內(nèi)功。從理論到實(shí)踐！從案例到經(jīng)驗(yàn)，盡快充實(shí)自己，深入掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，并積極參與業(yè)務(wù)管理過程，了解企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程及操作，提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和工作技巧，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。（2）從崗位職責(zé)和主體工作流程出發(fā)，與各直線經(jīng)理一起，從上到下制定職位說明書，使人員職責(zé)分明！責(zé)權(quán)匹配，工作流程清晰、簡(jiǎn)明易行。（3）加強(qiáng)管理層及員工的管理知識(shí)培訓(xùn)和貫宣，建立更健全的員工福利保障體系，提高員工業(yè)余文化生活質(zhì)量，減少員工的后顧之憂。有條件的可以借助一套健全的EHR管理系統(tǒng)來提高績(jī)效管理的準(zhǔn)確率和效率。

6、加強(qiáng)溝通，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制

建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，創(chuàng)建良好的持續(xù)的績(jī)效溝通氛圍。許多學(xué)者都把管理層與員工之間持續(xù)有效的雙向溝通，作為企業(yè)績(jī)效管理得以順利實(shí)施的保障和基礎(chǔ)。（1）建立良好績(jī)效溝通文化：良好的企業(yè)績(jī)效溝通有一個(gè)很顯著的特征，即小戶型溝通。一是下面積極向上面溝通。此外，持續(xù)溝通應(yīng)始終貫穿于整個(gè)績(jī)效循環(huán)中；二是上面放下架子，下車間與基層員工進(jìn)行交流，運(yùn)用好的溝通方式，多聽聽基層員工的心聲；（2）建立績(jī)效溝通的優(yōu)良傳統(tǒng)，良好的績(jī)效溝通傳統(tǒng)有益于規(guī)范企業(yè)員工的行為，樹立正確的世界觀和共同協(xié)作共榮辱的集體意識(shí)。使企業(yè)內(nèi)部逐漸形成一種相互尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作的融洽關(guān)系，使其逐漸成為一種傳統(tǒng)文化，管理者也應(yīng)極力的把自身向企業(yè)傳統(tǒng)文化上靠；此外，應(yīng)該運(yùn)用多種績(jī)效溝通手段，多種溝通渠道，多種溝通方式，唯此，在企業(yè)中才能建立績(jī)效溝通的優(yōu)良傳統(tǒng)。（3）完善績(jī)效反饋長(zhǎng)久有效機(jī)制：績(jī)效反饋是績(jī)效管理過程中相當(dāng)于溝通橋梁的重要作用，把績(jī)效結(jié)果反饋給管理者，它是改善績(jī)效的重要依據(jù)。所以，績(jī)效反饋機(jī)制不但要建立、更要持續(xù)的保持和穩(wěn)定下去。

企業(yè)的績(jī)效管理既可以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，又可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。總之，績(jī)效管理在企業(yè)管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位和作用，是企業(yè)所必需的一項(xiàng)管理工具，企業(yè)應(yīng)該盡可能的追求更高的績(jī)效管理效果，讓績(jī)效管理可以更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)。因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人要想盡一切辦法，不斷的探索和實(shí)踐，通過一系列的改進(jìn)措施，來規(guī)避績(jī)效管理過程中的各種問題，讓企業(yè)績(jī)效管理得到更好的效果。

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