工作投入與嵌入對離職傾向的影響研究

鄭偉波，董暖，鄭屹（.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院，石家莊05006；.山東財經(jīng)大學(xué) 國際教育學(xué)院，濟(jì)南5004）

◇◇◇經(jīng)濟(jì)與管理

工作投入與嵌入對離職傾向的影響研究

鄭偉波1，董暖1，鄭屹2
（1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 工商管理學(xué)院，石家莊050061；2.山東財經(jīng)大學(xué) 國際教育學(xué)院，濟(jì)南250014）

以 270名電力系統(tǒng)的組織人才為樣本，從工作投入與嵌入對離職傾向的主客觀兩方面的綜合作用分析結(jié)果顯示，工作投入與嵌入均與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，而且工作嵌入對離職傾向的預(yù)測作用優(yōu)于工作投入，工作嵌入對工作投入與離職傾向的關(guān)系起到部分中介作用。建議組織從主客觀兩方面強化工作投入與工作嵌入工作，以此營造良好企業(yè)文化構(gòu)建共榮奉獻(xiàn)的團(tuán)隊和組織文化，提升組織績效。

工作投入；工作嵌入；離職傾向

一、引言

當(dāng)變化與動態(tài)成為環(huán)境的新常態(tài)時，知識和智力資本對經(jīng)濟(jì)與發(fā)展的推動力越顯重要，因此現(xiàn)代管理實踐將人才，尤其是科技型創(chuàng)新人才的管理上升到了組織戰(zhàn)略高度。組織人才的離職與保持也就成為了現(xiàn)代人力資源管理的或者說是人才管理的關(guān)鍵性核心問題。知識經(jīng)濟(jì)的核心是知識的容納和保有能力，作為知識主體和承載的科技型創(chuàng)新人才普遍具有良好的教育背景和實踐轉(zhuǎn)化能力，是組織的戰(zhàn)略資源，對組織績效的影響重大。組織開展科學(xué)有效的人才成長與服務(wù)，是組織長青的關(guān)鍵。但是組織人才具有很強的特殊性，如人才的培養(yǎng)需要較長周期，個體行為獨立性強、注重自我規(guī)劃和自我管理、較弱的人際關(guān)系能力和強烈的成就導(dǎo)向等。因此綜合考量主客觀因素，探討人才的主觀投入與客觀工作嵌入的綜合性作用，是組織人才離職與保持管理的必要工作。

二、文獻(xiàn)回顧

Halbesleben的研究指出離職是主觀工作投入的結(jié)果變量之一［1，2］，Mitchell也指出工作嵌入對離職也有顯著影響［3，4］。鑒于主客觀的交互作用及影響關(guān)系，工作投入與嵌入，二者與離職意愿的關(guān)系，都是組織人才管理的必要要素，也是關(guān)系到組織人才戰(zhàn)略與人才保留，達(dá)到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升組織效能的有效切入點。

Saks指出，工作投入與員工的行為有較強相關(guān)性，員工的較高的主觀積極性和工作投入會導(dǎo)致較高的保持率［8］，后續(xù)學(xué)者的研究結(jié)果也顯示工作投入和離職顯著負(fù)相關(guān)，同時，工作投入可導(dǎo)致較高工作滿意度和較低的離職率［9］。Bakker指出至少有四種理由能說明工作投入度高的員工比投入低的員工有更好的工作表現(xiàn)。第一，投入型員工有很好的心理狀態(tài)這可以使得他們有更好的績效。第二，投入型員工對機會更加敏感，并且他們也更加的自信和樂觀。第三，研究表明工作投入對員工的身心健康有著顯著的正向關(guān)系，這也就意味著投入型員工有更好的工作表現(xiàn)和較少的身體和精神上的問題。最后，投入型員工有更好的績效，因為他們能更好的創(chuàng)造和利用自己的資源。Xanthopoulou的研究數(shù)據(jù)顯示，組織核心員工更加樂觀積極，并表現(xiàn)出較高的自我效能與自我實現(xiàn)意愿，能夠善用組織資源，從而導(dǎo)致更好的工作投入［10］。汪晗認(rèn)為工作投入與工作滿意度正相關(guān)，副作用于離職傾向［11］。Salanova等的實證研究卻發(fā)現(xiàn)，工作投入并不能直接預(yù)測員工的工作績效，而是完全通過服務(wù)氛圍這一中介變量對績效產(chǎn)生正面的影響，例如員工對組織的期望、組織支持的感知，對顧客服務(wù)和服務(wù)質(zhì)量的行為的理解［6，12］。因此提出假設(shè)1：工作投入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。

工作嵌入（Job Embeddedness）源于組織依附理論，由美國心理學(xué)家Mitchell教授于2001年提出并引入雇員主動離職研究領(lǐng)域，Mitchell教授將工作嵌入定義為“使得個體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素［3，4］。工作嵌入從工作相關(guān)與社區(qū)相關(guān)兩個方面展開闡述，個體行為與組織的工作內(nèi)、外因素聯(lián)系，例如：人與組織工作之間的匹配程度；人離開組織所需要付出的代價。工作嵌入包含兩個維度：工作內(nèi)嵌入（組織嵌入）和工作外嵌入（社區(qū)嵌入），各自包含三個維度：“聯(lián)結(jié)（Link）”是指個體與他人、社區(qū)的正式的或非正式的聯(lián)系，越密切則員工的離職傾向越低；“匹配（Fit）”是指個體與組織的和社區(qū)空間的相似性，或者說是契合度，也可以理解心理上的為“舒適度”。契合度越高，越舒適則員工的嵌入度越高；第三個維度，“犧牲（Sacrifice）”是指員工離開組織或社區(qū)所要付出的代價包括精神和物質(zhì)方面的，代價越高則員工的嵌入度越高［1］?？梢?，嵌入集包含了工作相關(guān)因素，也強調(diào)了非工作因素的影響，既有良好的人際關(guān)系不僅僅是同事關(guān)系，還有社區(qū)鄰里關(guān)系；既有豐富的組織文化因素，又包含了良好的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。融洽的工作嵌入可以“保持”員工不愿意離開企業(yè)，一旦離開失去的就不僅僅是滿意的工作機會，融洽的工作氛圍還有便利的社區(qū)服務(wù)和鄰里關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)嵌入度高的員工比那些嵌入度低的員工更不容易離職［13］。Mitchell指出工作嵌入尤其是社區(qū)匹配比傳統(tǒng)模型中的核心變量能更好的預(yù)測員工的離職傾向，高嵌入和滿意度的員工具有較少的工作搜索［3］。因此提出假設(shè)2：工作嵌入與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。

離職傾向（Withdraw Retention）是員工主動離職的前置變量，是員工在離職行為發(fā)生前的主觀意愿，是離職行為的“預(yù)測者”。離職傾向是指員工改變工作的意向，離職則是員工主動跨越組織邊界的變動行為［14，15］。離職傾向會直接導(dǎo)致工作搜尋、低組織承諾、負(fù)績效行為等一系列不良行為［16］。主觀的離職傾向是導(dǎo)致離職行為的直接動因，因此，對員工的離職傾向的有效管理是降低離職行為的有效切入，可以最大限度降低員工，尤其是組織人才離職對組織造成的不利影響，因為有些人才的離職行為甚至?xí)＜暗浇M織的主要技術(shù)甚至核心競爭力。導(dǎo)致離職傾向的因素很多，傳統(tǒng)的雙因素模型關(guān)注的是工作滿意度與組織承諾，目前離職模型已經(jīng)發(fā)展為多路徑模型。本研究在人才管理學(xué)角度，引入工作投入與工作嵌入兩個變量，主要是考量將主觀因素引入到人才管理領(lǐng)域，從人才保持視角，擬將工作嵌入作為組織人才保持，將工作投入作為保持人才正向積極的工作心態(tài)的有效手段。

關(guān)于工作投入、工作嵌入及離職傾向的關(guān)系，Halbesleben等學(xué)者認(rèn)為工作投入是使組織建立一個確定性的資源，這種資源很難甚至不能被外部的資源所取代［17］。工作投入體現(xiàn)了主觀的積極感知和參與感，強調(diào)展示自我，也就是說工作投入不僅是認(rèn)知的成分，還有豐富的情感投入。Schaufeli強調(diào)員工在工作豐富性與良好的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出較高的自主性和參與性可以導(dǎo)致高投入［2］。Lee也發(fā)現(xiàn)高工作投入可以導(dǎo)致低離職與更好的績效表現(xiàn)［17，18］。Maslach也指出工作投入和自我情感的控制和選擇，恰如其分的尊重及報酬，社會對其工作的支持與承認(rèn)，公平公正的待遇等有關(guān)系［19，20］?？梢姡吖ぷ魍度胧墙⒃谥鲃有院妥杂X性的基礎(chǔ)上的，是員工保持的有效手段。

工作嵌入強調(diào)雙因素，即工作相關(guān)與社區(qū)相關(guān)，高嵌入水平可以有效降低員工的離職傾向。其中犧牲是指員工離開組織所需要付出的巨大的代價，具體講就是如果員工不能在組織外部得到足以彌補其離開組織所需要付出的代價時，員工是不會選擇離職的。Mitchell指出較低工作嵌入能夠?qū)е码x職傾向［2，4］。有關(guān)工作嵌入與工作投入的關(guān)系，Halbesleben和Wheeler討論到，工作投入中包含很大的情感因素，所以在縱向數(shù)據(jù)中會發(fā)生變化，如，工作投入會隨著組織資源、環(huán)境、工作要求等因素的變化而變化［1］。但工作嵌入的數(shù)據(jù)則相對穩(wěn)定，除非一些如震撼（Shock）情形發(fā)生［3］。本研究以組織科技人才為主要樣本，與組織有一定的嵌入基礎(chǔ)。鑒于Halbesleben和Wheeler發(fā)現(xiàn)的工作投入與工作嵌入顯著相關(guān)［1］，假設(shè)3：工作嵌入中介于工作投入與離職傾向的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

調(diào)查對象以河北和黑龍江省熱電系統(tǒng)的科技崗位干部及研發(fā)中心技術(shù)人員為例，采用結(jié)構(gòu)式問卷采集數(shù)據(jù)，發(fā)放問卷350份，問卷發(fā)放采用整群與分層抽樣相結(jié)合的方式，并在分層之后采用簡單隨機抽樣，以此提高數(shù)據(jù)的有效性。收到問卷305份，其中有35份問卷因信息不完整，實際有效問卷270份，問卷有效率77.1%。有效問卷中管理及技術(shù)崗位人員24.8%，共67人，男性143人，女性127人，比例基本均衡。

工作投入的測量量表：關(guān)于工作投入的測量，普遍采用Kahn的量表，Gallup的量表和基于工作倦怠的反向量表也經(jīng)常被研究者所采用［21］。本文采用基于工作倦怠的，目前研究者多采用的 UWES（the Utrecht Work Engagement Scale）工作投入量表。Schaufeli 在2002年開發(fā)了UWES自我測評量表，在工作倦怠測量理論基礎(chǔ)上，從嶄新的三個角度展開測量。該量表的跨文化恒定性很好，2003年Storm使用UWES 在人種學(xué)基礎(chǔ)上，對白人、黑人、有色人種以及來自南非警察機構(gòu)的印第安人的測量中，UWES三個唯獨的一致性良好，Cronbach’s α為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)

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