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    解答謎題與應(yīng)聘

    2016-08-02 01:18:03
    大自然探索 2016年6期
    關(guān)鍵詞:謎題刀刃攪拌機(jī)

    你或許會(huì)問:那些著名公司為什么要拿這么難的謎題考察應(yīng)聘者?來看一個(gè)真實(shí)案例。一名男子J正在申請(qǐng)入職K公司(一家真實(shí)的全球知名IT企業(yè),它在面試中采用了前文提及的帽子謎題),估計(jì)J的成功率只有大約1/130(即平均來說,130名應(yīng)聘者中最終只有1人能進(jìn)入該公司),與之相比,美國高中生申請(qǐng)就讀美國哈佛大學(xué)的成功率大約是1/14。

    J的首位面試官不僅遲到,而且大汗淋漓:他是騎車來上班的。他首先針對(duì)J的工作經(jīng)歷問了幾個(gè)禮貌的問題。在J回答問題的過程中,面試官看都沒看他,而是在手提電腦上打字、記筆記。接著面試官說:“我問的下一個(gè)問題,有點(diǎn)不同尋常?!边@個(gè)問題是:“你被縮成一枚鎳幣大小,并且被扔進(jìn)一部攪拌機(jī)里。你的質(zhì)量被降低,因此你的密度和原來一樣。攪拌刀的刀刃會(huì)在60秒鐘后轉(zhuǎn)動(dòng)。你會(huì)怎么做?”

    J回答:“我會(huì)把口袋里的零錢拿出來,把它們?nèi)舆M(jìn)攪拌機(jī),堵塞它?!贝藭r(shí),面試官又開始打字,并反駁說:“攪拌機(jī)是封閉的。”他說話的語氣,讓人明顯感覺得到他之前已聽到過這類回答。他接著說:“如果你能把零錢扔進(jìn)攪拌機(jī),那你吃的沙冰也能滲進(jìn)去?!?/p>

    J有些尷尬:“沒錯(cuò)……嗯……我會(huì)脫下皮帶和襯衫。我會(huì)把襯衫撕成布條,和皮帶一起做成繩子。然后,我把鞋子系在繩子末端,把它作為套索用?!?此時(shí),面試官飛快地打字。J接著說:“我指的不是套索。阿根廷牛仔甩的那是什么東西?有點(diǎn)像繩索末端的重物?!?/p>

    面試官?zèng)]說話。J現(xiàn)在意識(shí)到自己的回答是多么糟糕,但他認(rèn)為自己必須說完:“我把重物甩到攪拌機(jī)另一端,然后爬出來。”面試官開口了:“‘重物不過是你的鞋子,如何支撐你的體重?你的體重肯定大于你的鞋子吧?!辈坏菾自圓其說,面試官又提問了:“你的襯衫已經(jīng)與你的身體一起縮小,能做成多長的繩子?一旦你到達(dá)攪拌箱頂部——如果能到的話,你怎樣確保自己不掉下來?60秒鐘內(nèi),你能做好繩子嗎?”沒等J回答,面試官向他伸出依然潮濕的手:“很高興見到你?!?/p>

    J不太具有想象力。而K公司已經(jīng)多次在面試中向應(yīng)聘者提出過上述那樣“有點(diǎn)不尋常的問題”。K公司從未對(duì)其招聘過程的細(xì)節(jié)發(fā)表評(píng)論,但已有不少“地下”出版物指導(dǎo)應(yīng)聘者:怎樣應(yīng)對(duì)K公司之類的著名公司向應(yīng)聘者提出的“刁難”問題。一位K公司人力資源專家對(duì)一名記者表示:“簡短地說,K公司提出所謂刁難問題的目的,并不是為了尋找最聰明的人,甚至也不是為了尋找最具技術(shù)能力的人,而是為了找到最適合公司的人?!?/p>

    找最適合的人,聽起來比做起來難。目前在世界各地,經(jīng)濟(jì)看來都不太景氣,求職自然也比較難。難怪不少公司(其中許多并不是高精尖企業(yè))都開始拿謎題、怪題來“刁難”應(yīng)聘者,例如“如果你成為超級(jí)英雄,那么你希望自己是哪一類超級(jí)英雄?”“什么顏色能最好地代表你的個(gè)性?”“你是什么樣的動(dòng)物?”等等。

    數(shù)學(xué)好或者研發(fā)能力強(qiáng),對(duì)運(yùn)營大多數(shù)企業(yè)來說是不相干的。因此,一些公司開始提出更適合自己的面試問題。例如,一家食品企業(yè)的面試問題之一是:請(qǐng)描述你之前吃過的最好的“最后一餐”。通過這樣的問題,能迅速看出應(yīng)聘者對(duì)食品的了解和對(duì)食品的熱情。一家旅游公司對(duì)應(yīng)聘者提出的問題是:“如果你要去搭帳篷,你會(huì)選擇哪里?”一家在網(wǎng)上賣鞋的著名公司,對(duì)應(yīng)聘者提出了這樣一個(gè)問題:“如果把怪異程度從低到高劃分為1~10級(jí),你屬于哪一級(jí)?”該公司希望的答案是中間等級(jí):等級(jí)1可能表明應(yīng)聘者太呆板,等級(jí)10可能表明應(yīng)聘者太瘋狂。

    “怪異的”面試問題真的有效嗎?一些人力資源專家認(rèn)為,傳統(tǒng)面試方法效果并不好。有人已在這方面進(jìn)行過研究。例如,1992年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),面試官觀看應(yīng)聘錄像10秒鐘后對(duì)應(yīng)聘者的看法,與實(shí)際面試應(yīng)聘者后對(duì)應(yīng)聘者的看法基本上一樣。也就是說,進(jìn)行面對(duì)面的面試與進(jìn)行錄像面試的效果一樣。為什么會(huì)這樣?原因很可能是面試官主要關(guān)注應(yīng)聘者的外形、氣質(zhì)(而外形、氣質(zhì)通過應(yīng)聘者錄像或面對(duì)面面試都能看出),而不是從企業(yè)對(duì)人員的真正需求這一層面去考察應(yīng)聘者,也沒有真正去了解應(yīng)聘者是否有適合本企業(yè)的長處。

    什么樣的面試才是最好的?這個(gè)問題還沒有公認(rèn)的答案,但這方面的嘗試并不鮮見,一些公司甚至使用了“生物數(shù)據(jù)”手段。在第二次世界大戰(zhàn)期間,人們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的飛行員可通過一個(gè)簡單問題來甄選——“你做過一架能飛的模型飛機(jī)嗎?”20世紀(jì)50年代,新興的計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)喜歡用邏輯謎題作為臨時(shí)手段,挑選具有創(chuàng)新思維的人。

    邏輯謎題是否適合考察技術(shù)或商業(yè)奇才?答案依然不明。想獲取答案也比較難:必須用同樣的謎題詢問大量應(yīng)聘者,記錄結(jié)果,并且把他們都招進(jìn)來,最后把他們的實(shí)際表現(xiàn)與當(dāng)初答題情況進(jìn)行對(duì)比。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,采用類似于工作情景的面試問題,不管看起來多“刁難”,確實(shí)能較好地預(yù)測(cè)入職者未來的表現(xiàn)。K公司已經(jīng)在面試中采用了“工作取樣”,例如要求應(yīng)聘編碼員的人在面試中寫編碼。而采用考察創(chuàng)新思維的面試題,目的是測(cè)試應(yīng)聘者在研發(fā)新產(chǎn)品或新商業(yè)方案方面的心態(tài)與智力水平 。

    那么,怎樣測(cè)試創(chuàng)造能力?本節(jié)開頭提出的攪拌機(jī)謎題,濃縮了發(fā)明新產(chǎn)品的思維過程。你首先得進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。答案可能有許多種,你不能急于選擇第一個(gè)“看起來很不錯(cuò)的”答案。對(duì)攪拌機(jī)謎題,應(yīng)聘者中最多見的兩個(gè)答案分別是:躺下來,躺在低于攪拌刀刀刃的地方;站到刀刃的旁邊。沒錯(cuò),刀刃與攪拌箱底板之間的間隙應(yīng)該大于或至少等于一枚鎳幣的厚度。第三種常見答案是:爬到刀刃頂部,讓自己的重心位于攪拌刀的軸之上,并且牢牢抓住攪拌刀。然而,這些聽起來合理的答案都得不了高分。K公司最希望聽到的答案是:從攪拌箱里蹦出來。

    覺得這個(gè)答案奇怪嗎?請(qǐng)注意:攪拌機(jī)謎題給出了一個(gè)重要提示——“密度”這個(gè)詞?!耙粋€(gè)人被縮至一枚鎳幣大小”并非是一個(gè)現(xiàn)實(shí)困境。它或許意味著,你大腦的神經(jīng)元中99.99%都被清除。要回答這樣的謎題,你首先必須摒棄“這不可能”這種想法。面試官之所以提到像密度這樣的細(xì)節(jié),實(shí)際上是在提醒應(yīng)聘者:問題中密度和體積之類的東西并非不重要,一個(gè)成功的答案應(yīng)該運(yùn)用簡單的物理學(xué)。

    簡言之,如果你真的被縮至目前身高的1/10,你的肌肉力度(與面積成比例)就只有原來的1/100,但你的體重(與體積直接相關(guān))只有原來的1/1000,。其他條件不變的話,越小的動(dòng)物越能讓自己騰飛起來。如果你真的被縮小到鎳幣大小,你就會(huì)強(qiáng)得像超人,足以蹦出攪拌機(jī)。這就是攪拌機(jī)謎題的好答案。但K公司面試官并不僅僅想找到能給出基本答案的人。許多問題的最好答案都這樣開始:“得看情況?!币簿褪钦f,K公司需要的不僅是智商高的人,而且是能對(duì)突發(fā)情況進(jìn)行合理思考、并提出切實(shí)可行和較好解決辦法的人。這就是攪拌機(jī)謎題的考察目的。

    什么是對(duì)100萬個(gè)32位整數(shù)的最有效排列方式?這取決于這個(gè)整數(shù)表的組成,以及時(shí)間和記憶等限制條件。K公司希望應(yīng)聘者詢問諸如此類的問題??偠灾?,K公司的招聘并非試圖填補(bǔ)一個(gè)職位空缺。該公司的轉(zhuǎn)型和成長方式,決定了它要找的是能與整個(gè)公司融為一體、有實(shí)際解決疑難問題的資質(zhì)、最終能與他人合作完成某種全新事業(yè)的人。

    K公司嘗試過利用“生物學(xué)數(shù)據(jù)”來甄選人才。為了識(shí)別出對(duì)電腦有畢生興趣的人,該公司曾問過這樣一個(gè)問題:“你有沒有裝配過一臺(tái)電腦?”但這類考察問題如今已讓位于一些看似怪異的問題:“為舊金山市設(shè)計(jì)一種撤離方案”“運(yùn)用一種程序語言描述一只雞”“你見過的什么等式最漂亮?”等 。

    從設(shè)計(jì)角度來說,這些問題都沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。攪拌器謎題是一種隱喻。公司的成長,或者人類關(guān)心的任何東西,都與一定規(guī)模上的變化有關(guān)。在規(guī)模小的情況下起作用的解決方案,在規(guī)模大的情況下不一定行得通。不管是帽子謎題還是攪拌器謎題,不管是有相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)答案的面試問題還是完全開放式的面試問題,都是為了甄選潛在的人才。從這些問題中,我們不僅能一瞥人力資源專家的處心積慮,而且能看出創(chuàng)新思維和實(shí)際能力有多么重要,還能比對(duì)自己是否具有這樣的思維和能力,以及思考怎樣培養(yǎng)這樣的思維和能力。如果具備了這樣的能力,探索自然、經(jīng)營企業(yè)、創(chuàng)造發(fā)明……還有什么難的?

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