國有企業(yè)如何通過激勵機制變革促進科技創(chuàng)新

劉曉霞

十八屆五中全會提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的五大發(fā)展理念。在五大發(fā)展理念中，創(chuàng)新發(fā)展理念是方向、是鑰匙，要瞄準世界科技前沿，全面提升自主創(chuàng)新能力。

目前，有利于充分激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)力量的市場激勵機制還不夠完善。企業(yè)內(nèi)部最核心的問題在于缺乏一整套行之有效的、促進科技創(chuàng)新的激勵機制和收入分配政策，科技創(chuàng)新缺乏內(nèi)在的激勵機制和動力，主要問題表現(xiàn)為：其一，獎勵的金額與技術貢獻的大小不成比例；其二，由于創(chuàng)新的知識產(chǎn)權界定存在模糊性，創(chuàng)新獲得的收益的歸屬權也充滿爭議；其三，創(chuàng)新的收益往往又具有投入大、周期長、風險大的特點，這又使得準確界定創(chuàng)新貢獻的大小難上加難；其四，現(xiàn)行的國有企業(yè)考核體系及政府項目考核體系往往片面強調(diào)的是企業(yè)或項目的盈利指標，沒有針對企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新階段的不同進行差異化管理，“急功近利”和“一刀切”的色彩較重。因此，國有企業(yè)現(xiàn)行收入分配政策未能形成對科技創(chuàng)新活動的有效激勵，科技人員在創(chuàng)新活動中未能發(fā)揮應有的作用。我們通過回顧促進國有企業(yè)科技創(chuàng)新相關政策，探索國有企業(yè)通過激勵機制變革促進科技創(chuàng)新的有效方式。

有關促進國有企業(yè)科技創(chuàng)新政策回顧

自1985年至今，我國陸續(xù)出臺科技成果轉化和知識產(chǎn)權運營的政策法規(guī)。在當前全面深化國有企業(yè)改革，大力推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，國務院國資委和地方國資委深入貫徹落實《國務院關于大力推進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新若干政策措施的意見》（國發(fā)〔2015〕32號）和《國務院辦公廳關于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》（國辦發(fā)〔2015〕9號）等文件精神，適應和引領經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，以創(chuàng)新帶動創(chuàng)業(yè)，有效激發(fā)國有企業(yè)干部職工的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)業(yè)活力，紛紛出臺了一系列改革創(chuàng)新人才工作和科技發(fā)展體制機制的政策法規(guī)，加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，積極構建有利于人才發(fā)展、科研改革、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策制度環(huán)境和公共服務體系，為企業(yè)大膽探索核心人才中長期激勵實踐、進一步加大改革創(chuàng)新步伐提供了難得的機遇，營造了良好的環(huán)境。

國務院印發(fā)《實施〈中華人民共和國促進科技成果轉化法〉若干規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），《規(guī)定》提出了更為明確的操作措施，強調(diào)要打通科技與經(jīng)濟結合的通道，促進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，鼓勵研究開發(fā)機構、高等院校、企業(yè)等創(chuàng)新主體及科技人員轉移轉化科技成果，推進經(jīng)濟提質(zhì)增效升級。

財政部、科技部、國資委在2012年《中關村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)企業(yè)股權和分紅激勵試點辦法》的基礎上，制定了《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》（財資[2016]4號，簡稱《激勵辦法》），明確將從2016年3月1日起，在全國范圍內(nèi)，推廣實施股權和分紅激勵。《激勵辦法》明確了五種激勵方式：股權出售、股權獎勵、股權期權、崗位分紅、項目收益分紅?！都钷k法》出臺代表分紅權和股權激勵正式推向全國，有利于進一步激發(fā)廣大技術和管理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進國有科技型企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，是對供給側結構性改革的重要支持。符合國務院關于加快科技服務業(yè)發(fā)展的若干規(guī)定，建立了利益共享、風險共擔機制。

國有企業(yè)中長期激勵實施情況

通過對國資委關于中央企業(yè)中長期激勵相關政策的調(diào)研，可以發(fā)現(xiàn)政策主要具有以下幾個方面的特點。

1.中長期激勵分階段推行

1999年，《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》中首次提出“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機制”。

2005年4月，國資委下發(fā)《企業(yè)國有產(chǎn)權向管理層轉讓暫行規(guī)定》，規(guī)定中小型國有及國有控股企業(yè)的國有產(chǎn)權可以向管理層轉讓。2006年，《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》相繼出臺，股權激勵制度進一步在國有境內(nèi)上市企業(yè)中放開，標志著國有上市公司實施股權激勵的政策體系已經(jīng)建立。

為提高國有科技型企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，調(diào)動科技和管理骨干的積極性，在科技型企業(yè)中進行了一系列中長期激勵的創(chuàng)新探索。

2.目前還處于試點推行階段

目前在中央相關中長期激勵政策的指導下，國有企業(yè)的中長期激勵仍然是在小范圍內(nèi)推行，未大范圍地推廣，重點以上市公司先行為例，試點推行以上市公司先行，非上市公司探索跟進為主。目前國有企業(yè)上市公司，因為信息比較透明公開，且相關政策支持也已經(jīng)做到比較細化，所以，該類企業(yè)的中長期激勵計劃的探索實施比較積極，其中A股上市公司以期權激勵計劃為主，H股和紅籌股的上市公司則以探索推行增值權和期權激勵為主。且目前市場上已經(jīng)有多家企業(yè)推行了相關激勵計劃。

3.申請實施中長期激勵試點的條件嚴格

為了防止中長期激勵成為全體企業(yè)的普惠制激勵，且符合政策穩(wěn)步推進的要求，對于入選的試點企業(yè)設置較為嚴格的篩選條件，如分紅權的篩選條件要求試點企業(yè)應當制訂明確的發(fā)展戰(zhàn)略，主業(yè)突出、成長性好，內(nèi)部管理制度健全；實施崗位分紅權的試點企業(yè)近3年研發(fā)費用占企業(yè)年銷售收入比例均在2%（含）以上，且研發(fā)人員人數(shù)不低于在崗職工總數(shù)的10%等。

4.激勵方案設置確?？偭靠煽?/p>

中央政策規(guī)定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。上市公司首次實施股權激勵計劃授予的權益所涉及標的股票數(shù)量原則上應當控制在公司股本總額的1%以內(nèi)。

為了保持與短期激勵之間的平衡，政策要求，董事、高級管理人員個人獲授的股權激勵預期收益，境內(nèi)上市公司應當控制在授予時薪酬總水平的30%以內(nèi)，境外上市公司應當控制在授予時薪酬總水平的40%以內(nèi)。

5.以高管及核心科研人員為主要激勵對象

中央相關政策規(guī)定，激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理和技術骨干，不得隨意擴大范圍。特別將獨立董事、監(jiān)事、持股5%以上的主要股東排除在外，不得納入激勵范圍。且特別說明，上市公司國有控股股東或其實際控制人的高級管理人員在上市公司擔任除監(jiān)事以外職務的，可以參加上市公司股權激勵計劃，但只能參加一家任職上市公司的股權激勵計劃，應當優(yōu)先參加對控股公司影響較大的所任職上市公司的股權激勵計劃。

6.激勵方案推行過程中尚有局限

受政策支持等因素影響，中央企業(yè)鼓勵探索中長期激勵計劃，但是由于中央企業(yè)的特點，在實踐中遇到了一些問題和瓶頸，以中央企業(yè)控股上市公司股權激勵為例，在實施過程中存在激勵范圍有局限；長期激勵效果易受人員流動影響，導致激勵力度和效果不盡理想；激勵總量受限，導致部分企業(yè)激勵效果不鮮明。分紅權激勵方式則引發(fā)了分配機制合理性和創(chuàng)新投入平衡性等一些問題。

期權、限制性股票、增量獎股、獎勵基金、分紅權、技術入股，是比較典型比較常用的中長期激勵方式，在是否涉及實際股份變動、是否需要激勵對象出資、是否涉及資產(chǎn)評估等多個方面，有著一定的區(qū)別，主要有以下幾個方面。

企業(yè)實施中長期激勵應完善以下幾個基礎條件：

基礎一：明確崗位序列與體系。對于采取項目管理組織架構、矩陣式交叉管理模式的團隊、院所轉制類企業(yè)，更應明確以崗位序列、崗位權責及崗位任職標準、崗位發(fā)展通道為重心，搭建與優(yōu)化組織崗位體系。

基礎二：人崗市場化與競爭性匹配。激勵對象應為企業(yè)通過公開招聘、企業(yè)內(nèi)部競爭上崗或者其他方式產(chǎn)生的崗位任職人員。

基礎三：分配根據(jù)崗位重要性及貢獻。按照崗位在科技成果產(chǎn)業(yè)化中的重要性和貢獻，相應確定激勵分配標準。

激勵機制變革促進企業(yè)科技創(chuàng)新案例分析

央企所屬科研院所多是由中央事業(yè)單位轉制而來，部分為新成立的高新技術企業(yè)，既具有科研機構的基本特點，又具有企業(yè)化管理的鮮明特征。同時，科研院所人力資源數(shù)量充足，其科研人員擁有扎實的專業(yè)知識和較高的個人素質(zhì)，具有獨特的價值觀和強烈的個性，更加看重自身價值的實現(xiàn)和成就感的提升。近年來，央企所屬科研院所主動適應市場經(jīng)濟的需要，通過改革不斷強化其生命力和競爭力，科研投入不斷增加，技術創(chuàng)新能力逐漸增強，知識產(chǎn)權保護和成果轉化力度進一步加大，努力將科技優(yōu)勢轉化成產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，形成了一大批高新技術企業(yè)，為中央企業(yè)快速發(fā)展做出了貢獻。

在剛剛過去的一年里，中國電科實現(xiàn)了經(jīng)濟發(fā)展的逆勢上揚，收入和利潤增長雙雙突破30%。在央企經(jīng)營業(yè)績考核中，取得了連續(xù)11年A級和連續(xù)3個任期考核A級的優(yōu)異成績。這與中國電科人力資本價值創(chuàng)造與多元動力協(xié)同激勵機制有緊密關系。

1.構建激勵協(xié)同的組織模式

著力構建“三層三級”薪酬管理組織架構。針對電科集團總部、事業(yè)部/子集團、成員單位的三層架構，建立電科集團公司薪酬委員會、片區(qū)薪酬專業(yè)聯(lián)盟、成員單位薪酬委員會的三級組織架構，形成一體化薪酬激勵工作責任體系。

2.編制多要素利潤共享機制

著力實施以技術要素為核心的崗位分紅激勵，形成三類適應不同業(yè)務形態(tài)和管理基礎的中國電科崗位分紅模式：第一類基于IPD研發(fā)體系，依據(jù)項目重要程度、項目中的崗位角色和項目績效結果確定激勵對象與分紅額度；第二類基于崗位管理體系，以崗位價值評估和全員任職資格認證為基礎，依據(jù)崗位從事業(yè)務的戰(zhàn)略關聯(lián)度及崗位績效結果確定激勵對象及分紅權額度；第三類綜合項目管理和崗位管理兩方面特點，以崗位管理體系為基礎選取關鍵崗位，同時依托項目分級分類管理體系確定重點項目中發(fā)揮重大作用的角色，通過兩者交疊確定激勵對象及分紅權額度。

3.構建價值創(chuàng)造的智慧組合

按照“價值創(chuàng)造、集團化管控、二八管理原則”的總體思路，將人力、物力、財力等資源向重點單位和重大專項傾斜，實施特別獎勵，加大激勵力度，為集團公司經(jīng)營目標的完成提供有力支撐。

4.動能轉換，升級薪酬分配傳統(tǒng)引擎新動力

構建全系統(tǒng)相對統(tǒng)一的“五元”薪酬架構。按照基本工資、崗位工資、績效工資、津補貼和中長期激勵的“五元”架構，結合事業(yè)、企業(yè)、上市公司等單位的不同屬性與發(fā)展階段，規(guī)范薪酬結構標準，形成全系統(tǒng)相對統(tǒng)一的崗位績效工資制。

5.構建分級管理分類發(fā)展的激勵通道

中國電科統(tǒng)籌謀劃、系統(tǒng)設計四類人才的職業(yè)發(fā)展通道。對經(jīng)營管理人才，著力加強“職務+職級”的職業(yè)發(fā)展通道；對專業(yè)技術人才，著力加強“專業(yè)+職稱”的首席科學家、首席專家、高級專家、專家的職業(yè)發(fā)展通道；對專門技能人才，著力加強“技能帶頭人+技能等級”的職業(yè)發(fā)展通道；對市場營銷人才，設計了“營銷師+職級+職稱”的職業(yè)發(fā)展通道。與分類分級的職業(yè)發(fā)展通道相適應，新構建經(jīng)營管理人才“股權+期權”、專業(yè)技術人才“談判工資+項目提成+股權+期權”、專門技能人才“談判工資+項目提成”、市場營銷人才“市場開拓提成+銷售提成+虛擬股權+談判股權”的組合激勵包，有效調(diào)動核心人才的干事創(chuàng)業(yè)激情。