淺析醫(yī)院人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

【摘 要】人才是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的源動(dòng)力，是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。而招聘是人才引進(jìn)的重要方式，是醫(yī)院有效開展人力資源管理工作的前提和關(guān)鍵。因此，如何做好人才招聘，及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘中存在的各種風(fēng)險(xiǎn)，如何規(guī)避招聘中的風(fēng)險(xiǎn)，就成為醫(yī)院在引進(jìn)人才的過(guò)程中首要思考的問(wèn)題。本文從當(dāng)前醫(yī)院人才招聘工作中，預(yù)見(jiàn)及防范措施進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析，希望能夠?yàn)獒t(yī)院人才建設(shè)的發(fā)展提供一定的借鑒。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人才招聘；風(fēng)險(xiǎn)原因；防范措施

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)院人力資源的合理配置和科學(xué)規(guī)劃受到醫(yī)院管理者的一直高度重視，也是醫(yī)院的重要工作之一。人才招聘是醫(yī)院獲得醫(yī)療衛(wèi)生人才的第一步，也是最重要的一步。作為獲得和補(bǔ)充人力資源的基本方式，招聘工作的好壞直接影響到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，招聘管理對(duì)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展起到重要的決定性的作用。由此，從醫(yī)院人力資源管理角度出發(fā)，研究人才招聘潛在的風(fēng)險(xiǎn)，積極采取有效的策略和防范措施，減少醫(yī)院經(jīng)濟(jì)損失和制約發(fā)展因素，實(shí)現(xiàn)有效的招聘和戰(zhàn)略目標(biāo)是關(guān)鍵。

一、 醫(yī)院人才招聘風(fēng)險(xiǎn)的分析

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指在招聘過(guò)程中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)事件控制不當(dāng)，造成用人單位將來(lái)?yè)p失的可能性。所有用人單位都希望規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)，那么，首先要從風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源、識(shí)別開始。

1.招聘制度、體系、流程不完善

所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓。未制定合理的招聘制度，所涉及到的招聘科室，就會(huì)出現(xiàn)百花齊放，各自為政的現(xiàn)象；不完善的招聘體系、不合理的招聘流程會(huì)給整個(gè)招聘過(guò)程埋下失敗的伏筆，漏洞百出，后患無(wú)窮。

2.招聘渠道的選擇和信息發(fā)布的不當(dāng)

招聘渠道的選擇十分重要，不好的招聘渠道不僅不會(huì)吸引合適的人才，還有可能大大加大招聘成本。招聘信息發(fā)布廣告中，不能包涵形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對(duì)“乙肝攜帶者”的歧視等等，這些現(xiàn)象不僅會(huì)影響到醫(yī)院的社會(huì)形象，嚴(yán)重時(shí)會(huì)引來(lái)官司。

3.應(yīng)聘人員弄虛作假，提供信息不對(duì)稱

如應(yīng)聘人員謊報(bào)應(yīng)聘信息，而招聘工作人員在初審應(yīng)聘材料過(guò)程中未核查出，就會(huì)造成招聘資源浪費(fèi)的現(xiàn)象；如應(yīng)聘人員未與原工作單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，而招聘工作人員在審核入職材料時(shí)未審查出，就會(huì)給醫(yī)院造成法律風(fēng)險(xiǎn)；還有應(yīng)聘人員隱瞞自身潛在的疾病、職業(yè)病等，而招聘工作人員在監(jiān)督體檢過(guò)程中，玩忽職守，就會(huì)給醫(yī)院造成用工風(fēng)險(xiǎn)。

4.招聘回復(fù)速度不當(dāng)

招聘過(guò)程中，負(fù)責(zé)組織人事招聘的工作人員應(yīng)盡量快速的回復(fù)應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷。如沒(méi)有及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘者，就有可能失去所需的優(yōu)秀人才，使人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶先錄用。

5.招聘的員工不能勝任崗位工作，不認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀，導(dǎo)致員工在短期內(nèi)離開醫(yī)院，增加了醫(yī)院?jiǎn)T工重置的成本。

6.招聘的員工數(shù)量與醫(yī)院實(shí)際所需求的員工數(shù)量不符，造成醫(yī)院內(nèi)部有大量閑置員工的出現(xiàn)，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)。

7.醫(yī)院招聘不到員工，導(dǎo)致科室的工作出現(xiàn)緊迫感。如目前急診科、產(chǎn)科、兒科、重癥醫(yī)學(xué)科等緊缺專業(yè)的應(yīng)聘人員緊缺，醫(yī)院招聘不到合適員工，出現(xiàn)工作緊迫現(xiàn)象。

二、醫(yī)院人才招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

1.抓好醫(yī)院內(nèi)部的思想防范工作

醫(yī)院要獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，就要盡可能地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。首先，從思想上認(rèn)識(shí)到招聘風(fēng)險(xiǎn)形成的原因及其危害性，每一位員工都要積極配合人事部門做好管理工作；其次，從源頭上遏制醫(yī)院中人才招聘風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，需要不斷加強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工思想道德的建設(shè)和個(gè)人素質(zhì)的提高。倡導(dǎo)醫(yī)院文化理念，營(yíng)造積極的醫(yī)院文化氛圍，利用醫(yī)院文化對(duì)人才招聘工作的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。

2.加強(qiáng)醫(yī)院法律意識(shí)，依法辦事

醫(yī)院要遵守國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)制度，規(guī)范醫(yī)院人力資源管理行為，完善相關(guān)規(guī)章制度和流程，利用法律來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)員工行為規(guī)范和約束。

3.建立完善科學(xué)的醫(yī)院人才招聘管理體系

（1）建立規(guī)范的招聘管理制度、流程。招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的、環(huán)環(huán)相扣的、緊密銜接的連續(xù)過(guò)程，包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接受報(bào)名、資格審核、考試和面試、體檢、考核、公示、錄用、崗前培訓(xùn)等諸多程序和步驟，所涉及到的科室、主管部門以及工作人員均需周密部署、緊密配合，有條不紊、分工明確地完成各自任務(wù)，才能達(dá)到精細(xì)化管理效果。所以，建立健全規(guī)范的招聘管理制度，科學(xué)合理地安排流程，成立面試考官組、考務(wù)組，由人事科統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一部署，進(jìn)行整體工作安排，才能有效的規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

（2）做好招聘前期分析工作。在進(jìn)行人才招聘前，就做好相應(yīng)崗位的調(diào)研分析工作，充分了解招聘崗位的工作信息，崗位職責(zé)，對(duì)招聘對(duì)象的要求等，準(zhǔn)確的工作分析能夠?yàn)獒t(yī)院提供科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

（3）發(fā)布招聘渠道、信息要體現(xiàn)合法、公開、公平、公正的原則。招聘信息的發(fā)布，要在公開的網(wǎng)站、報(bào)刊、宣傳冊(cè)上對(duì)外發(fā)布，信息真實(shí)有效，不能弄虛作假，應(yīng)把招聘的崗位、專業(yè)的要求、工作內(nèi)容、薪酬待遇等信息如實(shí)告知求職者。不能有歧視性的內(nèi)容，避免引起招聘廣告訴訟。并把招聘信息存檔備案。

（4）多方面、多角度做好人才的選拔工作。員工的素質(zhì)、技能直接影響到醫(yī)院人力資源管理的成效，做好員工的選拔工作能夠有效的防范員工使用中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院在設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中，除了面試手段外，還可以從專業(yè)知識(shí)、工作技能、語(yǔ)言表達(dá)、應(yīng)變能力等多方面的、由內(nèi)到外的全面測(cè)評(píng)，這樣有助于提高招聘成功率，避免招聘失敗成本的產(chǎn)生。

（5）招聘審核工作細(xì)致化。在應(yīng)聘人員求職過(guò)程中，招聘工作人員不僅要了解應(yīng)聘人員個(gè)人情況，衡量與發(fā)布的招聘信息匹配度，還要辨析真?zhèn)?，?yán)防應(yīng)聘者弄虛作假、蒙混過(guò)關(guān)，增加醫(yī)院的人力資源管理成本。招聘工作人員在應(yīng)聘人員求職過(guò)程中，可以要求應(yīng)聘人員填寫保證書，保證所提供的各種應(yīng)聘信息真實(shí)有效。

另外，在體檢過(guò)程中，注意審查應(yīng)聘人員是否有潛在疾病、職業(yè)病等情況，必要時(shí)陪同檢查，避免不應(yīng)發(fā)生的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

最后，招聘工作人員在審核新職工入職材料時(shí)，不僅要再次核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人情況，還可以要求應(yīng)聘者提供離職證明、書寫保證書，保證與其他單位已經(jīng)不存在勞動(dòng)關(guān)系，這樣才能有效避免因求職者未與原用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系而承擔(dān)連帶的法律責(zé)任。

4.構(gòu)建和諧環(huán)境，融入醫(yī)院文化，提升職業(yè)規(guī)劃感

新職工入職后，用人科室應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓新職工感受團(tuán)體的溫馨，盡快融入團(tuán)隊(duì)中，創(chuàng)建和諧美好的團(tuán)隊(duì)。醫(yī)院要轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的理念，將勞動(dòng)者當(dāng)作合作伙伴，與勞動(dòng)者共同發(fā)展，融入醫(yī)院文化形成共同體們，才能把引導(dǎo)員工與醫(yī)院往“互利”方向發(fā)展。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)員工文化建設(shè)，注意員工的個(gè)性與醫(yī)院文化的融合，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，減少離職率。醫(yī)院還應(yīng)設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極參加在職教育、科研論文、職稱晉升等一系列提升自我綜合素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平的方式，提升職業(yè)規(guī)劃路線。

三、結(jié)論

人才招聘是醫(yī)院一項(xiàng)重要的常規(guī)性工作，招聘工作能否順利進(jìn)行很大程度上取決于招聘前的準(zhǔn)備工作。在大量投入成本的同時(shí)，其效果會(huì)對(duì)人力資源管理的其他工作和醫(yī)院持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。由此，醫(yī)院的人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，強(qiáng)化招聘風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，規(guī)范招聘管理制度及程序，采取科學(xué)的人才甄選方式，精通相關(guān)法律法規(guī)等措施，能很大程度預(yù)控招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘效率，吸納優(yōu)秀人才，為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值，提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理工作邁向新的里程碑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 朱舒婷，楊彩虹，鞠永和，等.基于有效性的醫(yī)院人才招聘策略探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015（2）：37-38.

[2] 曾衛(wèi)龍，阮柏榮.基于戰(zhàn)略思想下的醫(yī)院招聘渠道研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2014（9）：57-58，64

[3] 李宜桓.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式研究[J].商品與質(zhì)量，2015，（2）：22-23.

[4] 劉晶晶.提高畢業(yè)生招聘效果的對(duì)策研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014，（2）：66-68.

作者簡(jiǎn)介：

吳燕華（1978—），女，漢族，籍貫：昭平，大學(xué)本科，職稱：中級(jí)職稱，畢業(yè)院校：華中科技大學(xué)，研究方向：人力資源管理。