從人力資源管理角度看我國企業(yè)年金發(fā)展

馬科

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）05-000-01

摘要本文從企業(yè)人力資源的角度出發(fā)，展開對企業(yè)年金發(fā)展問題的論述。

關鍵詞人力資源企業(yè)年金發(fā)展

一、影響企業(yè)年金發(fā)展的因素分析

1.制度的約束。我國企業(yè)年金市場發(fā)展起步較晚，從發(fā)展速率來講，企業(yè)年金市場的發(fā)展目前已經(jīng)由探索階段逐步朝著穩(wěn)定階段前進，在最近十年來，我國政府相繼出臺了“四新政策”“試行辦法”“社會保險法”等政策，對企業(yè)年金的市場發(fā)展做出了較為詳細的規(guī)定。這些政策的實施一定程度上推進了企業(yè)年金市場的發(fā)展，但仍舊存在一定的制度上的約束：首先是我國的稅收制度對企業(yè)年金市場的激勵不足，我國企業(yè)年金稅收制度不完善，對企業(yè)和職工缺乏吸引力，尤其是中小企業(yè)缺乏建立企業(yè)年金的積極性，從而嚴重制約了企業(yè)年金市場規(guī)模的擴大。其次是基礎養(yǎng)老保險費率太高的問題，對于經(jīng)濟發(fā)展緩慢、經(jīng)濟效益較差的中小型企業(yè)而言，想要實現(xiàn)企業(yè)的年金制度，基本養(yǎng)老保險費率過高造成了許多企業(yè)的“心有余而力不足”的現(xiàn)象。最后是我國企業(yè)年金市場發(fā)展的頂層設計存在一定的局限性，對于企業(yè)年金的領取的方式過于嚴苛，制度缺乏人性化，同時還存在立法層次不高，法律效率的約束力步槍。

2.市場條件的約束?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)年金主要采用的運行機制為基金積累制，在近幾十年的市場化運作演變下，其所受到的保值增值壓力不斷增大，尤其在現(xiàn)階段人民幣對外貶值的經(jīng)濟環(huán)境下，對于企業(yè)年金的市場化運作需要更加成熟的資本市場作為強有力的支撐。但從我國的資本市場的發(fā)展來看，首先是發(fā)展制度上的不成熟，我國資本市場運行時間較短，自改革開放轉(zhuǎn)變經(jīng)濟體制以來才得到一定的發(fā)展，初期在規(guī)劃上存在缺乏經(jīng)驗的問題，因此，基本制度設計上存在一定的局限性，加上幾十年來的運營累計，資本市場內(nèi)部的結(jié)構性矛盾與深層次問題日益凸顯，整體規(guī)模偏小，產(chǎn)業(yè)結(jié)構不合理，交易制度較為單一等，使得我國資本市場的波動性極大，這就促使企業(yè)年金的發(fā)展也收到了許多不確定的資本市場的因素影響，繼而阻礙了企業(yè)年金的發(fā)展。

3.文化約束。其一，是企業(yè)自身的文化約束原因，目前我國許多產(chǎn)業(yè)對于企業(yè)文化的建設并沒有過多關注，大多數(shù)中小型企業(yè)都將企業(yè)發(fā)展與建設的目光集中在提升企業(yè)經(jīng)濟利益的層面上，除此之外，專制的領導文化以及功利的企業(yè)文化都是制約企業(yè)年金市場發(fā)展的因素，其二，是我國自古以來根深蒂固的家庭養(yǎng)老觀念，“養(yǎng)兒防老”一直是我國家庭養(yǎng)老觀念，企業(yè)年金養(yǎng)老制度推行還不足十年，許多職工對企業(yè)年金的正確認識不足，參與積極性也相對有限，從某種程度上制約了我國企業(yè)年金市場的發(fā)展。

二、人力資源管理方式下我國企業(yè)年金發(fā)展的對策

1.選擇科學合理的企業(yè)年金計劃模式。企業(yè)年金計劃模式一般分為固定收益型和固定繳費型兩種，各有其優(yōu)缺點。如果企業(yè)年金保險基金是固定受益型的，那么，它的繳費義務和受益的權利就是互相分離的。這意味著固定受益型企業(yè)年金保險基金的委托人并不一定是最后的受益人，企業(yè)年金保險基金的投資收益會產(chǎn)生外部性，投資收益的剩余索取權需要政府參與，或者是完全把它視作一種公共物品生產(chǎn)和提供出來。因此，固定收益型企業(yè)年金保險基金就內(nèi)在地需要政府較高程度的干預。這樣就產(chǎn)生了一個相當?shù)男姓杀?。如果是固定受益型企業(yè)年金保險，其基金在如何保持相對于企業(yè)年金承諾的融資的適度性問題上，也需要一套剛性很強的管制機制，否則，極易發(fā)生積累過度或積累不足的情況。如何在這些類型中找到一個平衡點，發(fā)揮企業(yè)年金的保障和激勵作用，實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標，是一個首要問題。

2.提高企業(yè)年金的繳費水平。首先，它對于員工來說是一種福利，對于企業(yè)來說是一種人力資本的投資。如果企業(yè)年金對員工不構成吸引力，則會影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長遠發(fā)展水平；如果企業(yè)負擔的年金費用過多，則其經(jīng)營成本上升，擠占企業(yè)利潤，影響企業(yè)競爭力?？梢?，企業(yè)年金的建立必須考慮企業(yè)的承受能力。其次，對于員工個人來說，其收入一般一部分用于消費，另一部分形成儲蓄，進行遠期消費。企業(yè)年金中的員工個人繳費，在一定意義上執(zhí)行了儲蓄養(yǎng)老的功能。因此，在企業(yè)年金計劃中，員工個人繳費水平的確定也必須同時考慮員工個人繳費水平，保持一定平衡，保證其家庭即期消費的情況下進行遠期養(yǎng)老消費。

3.改善企業(yè)年金的待遇水平。企業(yè)年金的待遇水平即員工退休后年金的受益水平，由企業(yè)和個人的繳費年限、繳費標準、繳費水平以及基金紅利等條件決定。員工退休后由企業(yè)年金計劃中的支付方式進行分配支付。在國家基本養(yǎng)老待遇水平較低的情況下，企業(yè)年金成為提高員工退休待遇水平的主要手段。如何確定合理的待遇水平不僅是企業(yè)年金制度設計的基本目標，更是企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展的重要條件。確定了合理的待遇規(guī)則，既能保障企業(yè)內(nèi)部各類崗位員工養(yǎng)老權益，又能兼顧公平，對績效好的員工進行激勵。

三、結(jié)語

綜上所述，當下我國企業(yè)年金還處于探索的初步階段，在企業(yè)發(fā)展的實際中，應積極承擔起企業(yè)年金設計和實施的責任，推動企業(yè)年金的發(fā)展，使之成為員工權益的保護傘，企業(yè)競爭力的利器。

參考文獻：

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