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    基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系研究

    2016-07-12 09:02:35韓寧
    大科技 2016年17期
    關(guān)鍵詞:構(gòu)型人力資源管理

    韓寧

    (萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心 山東煙臺(tái) 265200)

    基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系研究

    韓寧

    (萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心 山東煙臺(tái) 265200)

    隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出日益激烈的發(fā)展趨勢(shì)。新的消費(fèi)環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展提出了新的要求,這就促使人力資源管理者轉(zhuǎn)變思維模式,利用內(nèi)部系統(tǒng)的靈活性進(jìn)行企業(yè)發(fā)展調(diào)整。提升企業(yè)績(jī)效、完成發(fā)展目標(biāo)是人資系統(tǒng)的基本出發(fā)點(diǎn)。如何發(fā)揮人力資源與人員績(jī)效之間的高效作用,成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展不可忽視的問(wèn)題。

    構(gòu)型理論;人力資源;組織績(jī)效

    隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,市場(chǎng)的變動(dòng)不斷加大,總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行趨勢(shì)逐漸下滑,各種人工成本費(fèi)用逐年攀升,對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求?,F(xiàn)代企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展不再是單純依靠經(jīng)濟(jì)實(shí)力,人力資源逐漸成為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)最為重要的部分。在構(gòu)型理論的基礎(chǔ)下,積極將組織績(jī)效與人力資源管理掛鉤,可以在極大程度上提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

    1 企業(yè)人資構(gòu)型理論提出的背景

    現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,使企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整成為不可忽視的重要問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的“入世”,傳統(tǒng)的人力資源組織管理形式逐漸顯現(xiàn)出其自身的弊端。臃腫的人力資源管理系統(tǒng)和陳舊的管理方式等問(wèn)題在國(guó)企中尤為突出,因而造成整個(gè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩,企業(yè)的普遍生產(chǎn)效益下降的局面。在此情形下,將金字塔式的人力資源管理方式進(jìn)行壓縮,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)的扁平化處理,組織績(jī)效在平行化的管理方式之下將得到更大程度的提高,員工的價(jià)值創(chuàng)造與自身的財(cái)富回報(bào)構(gòu)成正比關(guān)系,從而激發(fā)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)造積極性。

    2 構(gòu)型理論的特點(diǎn)簡(jiǎn)析

    基于人力資源系統(tǒng)的構(gòu)型理論是以企業(yè)管理的整體性為出發(fā)點(diǎn),對(duì)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成進(jìn)行科學(xué)審視的一種理論,盡管構(gòu)型理論中仍然存在著權(quán)變理論的一些觀點(diǎn),但其體現(xiàn)出人力資源管理系統(tǒng)更為人性化和現(xiàn)實(shí)化的發(fā)展特點(diǎn)。

    2.1 交互作用突出明顯

    傳統(tǒng)的權(quán)變理論中,企業(yè)內(nèi)部的階層規(guī)定和部門(mén)只能十分單一,不同職能部門(mén)之間的聯(lián)系松散,簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系阻礙了企業(yè)的高速運(yùn)行,進(jìn)而影響到在整體水平的提高,在一定程度上還會(huì)打擊員工的積極性。而構(gòu)型理論更側(cè)重于結(jié)構(gòu)的“扁平化”,突出不同部門(mén)之間的交互影響作用,把對(duì)實(shí)踐系統(tǒng)的整體認(rèn)知提升到一個(gè)更高的水平。

    2.2 組合形態(tài)高于捆綁方式

    “殊途同歸”很好的詮釋了現(xiàn)代構(gòu)型理論的整體思想,企業(yè)不同部門(mén)分別有著不同的職能方向,但作為企業(yè)不可分割的一部分,各部門(mén)之間的實(shí)踐要素形成了特殊的組合形態(tài),化單一捆綁為多種連接使組織績(jī)效達(dá)到最佳效果。

    3 人力資源與組織績(jī)效之間的矛盾

    現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源系統(tǒng)構(gòu)成還很不完善,并且企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力很大,這為績(jī)效方式的發(fā)展產(chǎn)生的很大的阻礙。盡管績(jī)效管理可以極大地促進(jìn)人力資源管理簡(jiǎn)潔化、有效化,但筆者經(jīng)過(guò)系列的總結(jié),發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)階段,兩者之間存在著較大的矛盾點(diǎn)。

    3.1 績(jī)效水平規(guī)定過(guò)高

    績(jī)效水平的高低可以直接關(guān)系到企業(yè)員工的創(chuàng)造積極性。以中國(guó)某地方性商業(yè)銀行為例,該銀行設(shè)置績(jī)效制度的初衷是對(duì)員工施加的刺激,以此加強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性,減少管理部門(mén)精力投入。同時(shí)銀行為減少成本支出,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化,從而將績(jī)效水平設(shè)置到數(shù)量級(jí)“千萬(wàn)”的級(jí)別。由于客戶(hù)對(duì)銀行的需求度是一定的,因此客戶(hù)經(jīng)理在進(jìn)行客戶(hù)資源挖掘時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)力不從心的狀況,事倍功半的制度設(shè)置,打擊了一大批職員的工作積極性,反倒拉低了整體的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造水平。

    3.2 人資管理缺乏科學(xué)依據(jù)

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮撲面而來(lái),企業(yè)的管理制度出現(xiàn)了眾多的漏洞。傳統(tǒng)的人力資源管理方式早已經(jīng)不再適合現(xiàn)如今的需求,但在實(shí)際運(yùn)行中,許多的企業(yè)家對(duì)人力資源系統(tǒng)的認(rèn)知還停留在很低的水平,多數(shù)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)仍然按照習(xí)慣經(jīng)驗(yàn)思維進(jìn)行管理,造成人員管理程序混亂,生產(chǎn)效益與人員構(gòu)成不成正比等現(xiàn)象,最終很大程度上加大了企業(yè)的管理難度。

    4 績(jī)效測(cè)評(píng)對(duì)人力資源系統(tǒng)的影響

    4.1 自覺(jué)構(gòu)建良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

    企業(yè)內(nèi)部的管理不僅需要理性的“條條框框”的規(guī)則作為限制和前進(jìn)壓力,同時(shí)積極引用良性的引導(dǎo)策略作為員工奮斗的隱形動(dòng)力,對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人員管理有著很大的好處。利用績(jī)效測(cè)評(píng)的手段,將員工的個(gè)人收益與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,可以很自然地提高員工的工作效率,降低人資部門(mén)的管理難度。但在組織績(jī)效應(yīng)用環(huán)節(jié),一定要注意以下兩個(gè)方面:①設(shè)置“基石”,純粹的將企業(yè)利益與員工工作成績(jī)掛鉤,會(huì)給絕大多數(shù)的員工帶來(lái)負(fù)面的精神和工作壓力。因此,一定要設(shè)置一定的底薪作為其工作的基礎(chǔ)。②降低“門(mén)檻”,減少企業(yè)人員達(dá)到績(jī)效水平的難度,根據(jù)公司的實(shí)際效益和員工在工作過(guò)程中擁有的可開(kāi)發(fā)潛力進(jìn)行績(jī)效設(shè)定。因?yàn)橹挥羞m度的目標(biāo)設(shè)置才能有效的調(diào)動(dòng)起員工的積極性,便于企業(yè)拓展發(fā)展空間。

    4.2 便于形成高聚合度的企業(yè)文化

    任何有特點(diǎn)并且人性化的制度都會(huì)成為企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的軟實(shí)力。將員工組織績(jī)效與內(nèi)部的人力資源管理相結(jié)合,可以潛移默化的產(chǎn)生一個(gè)和諧上進(jìn)的奮斗集體,形成具有高內(nèi)聚力的利益結(jié)合,避免企業(yè)中普遍存在的人資部門(mén)與其他生產(chǎn)部門(mén)之間的尖銳矛盾,將企業(yè)中的人才資源最大程度的發(fā)揮出來(lái)。在同一行業(yè)的不同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,高內(nèi)聚力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的巨大推動(dòng)力,對(duì)內(nèi)部職員的牽引作用以及對(duì)外部人員的吸引作用都會(huì)得到很大程度的提升。

    5 結(jié)語(yǔ)

    世界性貿(mào)易往來(lái)的日益頻繁,增加了行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的聯(lián)系,國(guó)外的先進(jìn)人力資源管理正在逐漸被中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和吸收。我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期,積極將國(guó)外先進(jìn)管理方式同自身特色構(gòu)型理論相結(jié)合,組建一個(gè)人力資源和組織績(jī)效相互結(jié)合的有機(jī)系統(tǒng),利用高素質(zhì)、高效率的人才管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足、穩(wěn)定的發(fā)展。

    [1]張新顏.軍醫(yī)大學(xué)(西部)基礎(chǔ)課程教師組織承諾結(jié)構(gòu)及其與人力資源管理、學(xué)校組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].第三軍醫(yī)大學(xué),2006.

    [2]彭娟.基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].華南理工大學(xué),2013.

    [3]王華,李建考.人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)性——以構(gòu)型理論觀點(diǎn)探究[J].青島酒店管理學(xué)院,2014(23).

    [4]裴俊紅,賀玉德.人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展的必然及宏觀對(duì)策研究[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2010(04).

    [5]鄧漢慧,黎金榮.面向業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源價(jià)值鏈整合[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2011(06).

    F272.92

    A

    1004-7344(2016)17-0010-01

    2016-5-23

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