新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

劉倩

（四川雅康高速公路有限責任公司 四川雅安 625000）

新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

劉倩

（四川雅康高速公路有限責任公司 四川雅安 625000）

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬與企業(yè)的發(fā)展和效益有直接的關(guān)聯(lián)；而對于企業(yè)中的員工而言，薪酬水平關(guān)系到他們的生活中的點點滴滴，也與他們在公司是否能夠認真踏實，生活能否穩(wěn)定幸福也有著直接的聯(lián)系。為避免企業(yè)資源管理出現(xiàn)問題，造成人員流失，阻礙企業(yè)發(fā)展，本文對企業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)涵功能進行分析，并根據(jù)新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題提出相應的解決方案。

新時期企業(yè)；人力資源；薪酬管理

引言

隨著當前市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)應該從深層次上認識到人才是企業(yè)發(fā)展和生存的根本因此，企業(yè)要站在長遠發(fā)展的角度，積極健全企業(yè)人力資源薪酬管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。企業(yè)人力資源主要正確執(zhí)行國家有關(guān)勞動工資方面的方針、政策、法令及規(guī)定；負責職工的工資核算、發(fā)放及資料的整理裝訂；負責各單位職工月度、年度出勤情況，工資情況，統(tǒng)計報表的編制；負責整理有關(guān)勞動工資，獎金的原始資料并進行分析、測算工資比例；按照規(guī)定報送各種報表、統(tǒng)計材料及上級指定的調(diào)查統(tǒng)計報表；深入實際調(diào)查了解各單位實際出勤情況；辦理職工的病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等請銷假手續(xù)；嚴格執(zhí)行有關(guān)保密規(guī)定，未經(jīng)領(lǐng)導批準不得對外提供統(tǒng)計資料等。但是無論是怎么樣的任務內(nèi)容，都是齊心協(xié)力把企業(yè)的人力資源管理的更加完善。

1 薪酬管理的內(nèi)涵功能分析

薪酬管理，是指企業(yè)根據(jù)員工對企業(yè)的勞動成果的大小來確定應得到的報酬總額、結(jié)構(gòu)和形式的一種持續(xù)全面的組織過程。企業(yè)不僅對薪酬的水平、體系、結(jié)構(gòu)、形式及特殊員工的薪酬做出決策，還要制定薪酬計劃和預算，對于薪酬管理中出現(xiàn)的問題及時與員工交流溝通，同時要有效的評價薪酬管理系統(tǒng)，并不斷的調(diào)整完善與發(fā)展。薪酬管理是當前人力資源管理的重要內(nèi)容，為人力資源管理的總體發(fā)展目標服務，科學的薪酬制度要根據(jù)企業(yè)在不同階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標而設計的。新形勢下企業(yè)有效地貫徹落實薪酬制度，能有效地留住企業(yè)的核心員工，合理的分配優(yōu)化人力資源，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。

2 薪酬管理重要性

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理過程中的重要內(nèi)容，影響和制約著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，因此，企業(yè)加強薪酬管理至關(guān)重要。

2.1 加強薪酬管理有利于吸引人才，提高企業(yè)競爭力企業(yè)的競爭

主要是人才和知識的競爭。而吸引優(yōu)秀人才離不開高額的薪酬，企業(yè)通過加強薪酬管理可以增強企業(yè)的的競爭力，留住企業(yè)的核心員工，吸引外部的優(yōu)秀人才。

2.2 加強薪酬管理有利于合理配置資源，不斷調(diào)動員工工作的積極性

薪酬作為體現(xiàn)員工價值的主要手段，對員工工作積極性的提升極為重要，在人力資源中加強薪酬管理是合理配置資源的需要，也是提升企業(yè)競爭力的需要。

2.3 加強薪酬管理有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

合理的薪酬管理能提高員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，把員工的薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，可以順利實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。

3 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

實際上，對于企業(yè)來說，薪酬是作為保障企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定、正常運營的一種投資或消費行為。對于員工來講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補償和回報。這是企業(yè)同員工之間的一種公平交易。然而，企業(yè)不能將薪酬看作是一種交易，而應當看作是一種投資。投資是需要進行適當?shù)倪\營管理從而獲得收益。企業(yè)能否獲得較大的收益不僅決定于企業(yè)是否能夠合理經(jīng)營，也取決于投資金額是否充足。從這個層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項需求人力資源的投資行為，而企業(yè)能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。在企業(yè)取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益，加強對企業(yè)運營成本的掌控。企業(yè)應當將成本與利益的關(guān)系看得更長遠，不應圖一時之利。實際上企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)來說是一個非常值得思考的環(huán)節(jié)。企業(yè)支付員工薪酬的水平也被企業(yè)日常運營的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業(yè)日常運營的收益。能否將企業(yè)運營套入良性循環(huán)，使得企業(yè)快速發(fā)展，這是薪酬管理階層應當思考和重視的發(fā)展目標?；谏鲜龇治?，我們能夠看到，企業(yè)是有能力通過合理的薪酬管理來進行成本控制，從而實現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。塑造企業(yè)文化是一個非常值得肯定的改善企業(yè)積極性的方式。薪酬能夠推動企業(yè)文化的發(fā)展，從而幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4 新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題

4.1 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)離不開良好的薪酬管理，只有建立合理的薪酬管理制度體系，才能為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供充足的發(fā)展動力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理制度和戰(zhàn)略發(fā)展目標也要不斷的進行調(diào)整，以適應不斷變化的新形勢。但目前很多企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象，導致企業(yè)的競爭力下降和員工的工作積極性降低。

4.2 績效與薪酬不掛鉤，分配方式缺乏靈活性

由于歷史的原因，目前很多企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)不合理，薪酬與績效不掛鉤，并且激勵手段單一，缺乏靈活性。薪酬激勵主要是獎金和工資，甚至獎金也變成了固定的附加工資，這樣使得薪酬獎勵中無法體現(xiàn)出員工工作表現(xiàn)，薪酬的激勵作用難以發(fā)揮，這樣嚴重挫傷了員工工作的積極性。

4.3 薪酬設計不合理，管理缺乏公平性和競爭力

新時期我國市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，推動著企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的潮流中也迅速地發(fā)展起來，這也使得員工利益和企業(yè)的生產(chǎn)力直接掛鉤。目前市場上的企業(yè)較多地推行績效制度，崗位責任等激勵員工工作積極性的政策，很多企業(yè)缺乏科學的職位評價體系，是通過職位來確定工資與等級。甚至有的企業(yè)只將同類別的職位進行簡單的歸類，這種不合理的薪酬制度無法體現(xiàn)出員工薪酬的公平合理，起不到激勵員工努力工作的作用。同時企業(yè)由于業(yè)績管理體系的不完善，難以保證內(nèi)部分配的公平性，也就無法提高員工工作積極性。

4.4 薪酬管理缺乏激勵性

雖然部分企業(yè)對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的措施，對崗位編制進行考核和重編，但是企業(yè)的薪酬管理仍存在缺陷。在績效考核時缺乏科學的參考依據(jù)，考核的標準過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調(diào)動起員工的積極性。

5 完善薪酬管理的策略

5.1 把完善薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行有機的結(jié)合

企業(yè)的戰(zhàn)略目標與每一個企業(yè)員工都是息息相關(guān)的，而員工的工作積極性與合理的薪酬管理密不可分。因此，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標與企業(yè)的薪酬管理有機結(jié)合是企業(yè)發(fā)展的需要，也是增強企業(yè)競爭力的必要措施。企業(yè)應根據(jù)實際情況和本身的戰(zhàn)略目標，結(jié)合薪酬政策，設計出有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度。把薪酬管理制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行有機地結(jié)合以成為人力資源管理的重要組成部分，這有利于增強企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。

5.2 制定科學合理的績效考評體系

科學合理的績效考評制度的建立有利于充分調(diào)動員工的積極性，只有把薪酬與績效掛鉤才能讓企業(yè)的發(fā)展有足夠的動力。制定科學合理的績效考評制度，把員工的績效與薪酬緊密結(jié)合，需要根據(jù)企業(yè)自身的實際把員工的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、員工的工作業(yè)績直接掛鉤，以員工的工作績效為依據(jù)來確定績效工資的數(shù)量，讓薪酬管理的績效考核有據(jù)可循，公平合理，這必然能調(diào)動員工的積極性，從而真正發(fā)揮薪酬的激勵作用，達到員工滿意和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

5.3 重視多手段的激勵措施，提高企業(yè)的競爭力

一個企業(yè)在制定薪酬時要把外在薪酬（工資、獎金等）和內(nèi)在薪酬（榮譽、職位等級等）結(jié)合起來，滿足員工的物質(zhì)需要和精神需要。這樣更有利于激勵員工工作的積極性，提升員工對企業(yè)的滿意度和認同感，有利于留住人才、吸引人才，提升企業(yè)的競爭力。隨著生活水平的提高，人們的精神需要不斷增強，因此，企業(yè)應該在重視外在薪酬的同時，不斷提高員工精神激勵的內(nèi)在薪酬，這也是企業(yè)人才戰(zhàn)略的需要，更是提高企業(yè)競爭力的客觀要求。

6 結(jié)束語

隨著社會化大生產(chǎn)程度的日益集約化，人力資源成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源形式。薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分，對于激勵員工和發(fā)展企業(yè)具有重要的作用，在人力資源管理中建立科學的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢和要求。合理優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優(yōu)秀人才，這是企業(yè)較為科學的決策和較為長遠的規(guī)劃。基于這一分析我們可以看到，加強企業(yè)人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

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[2]馬新建.企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機理研究[J].現(xiàn)代管理科學，2015（8）：115～117.

[3]李燕武.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（8）：256.

F272.92

A

1004-7344（2016）26-0019-02

2016-7-1

劉倩（1983-），女，助理政工師，本科，主要從事人力資源管理、人事檔案及勞資管理工作。