淺析性別工資差異狀況、成因及對策

摘要：世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的2015年度《全球性別差距報告》中的數(shù)據(jù)顯示，從2008年金融危機以來，全世界范圍內(nèi)的性別工資差異基本上沒有縮小。本文分別從受教育程度角度，男女生理心理等角度分析了性別工資差異的原因。針對分析的原因，列出了一些解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：性別工資差異；性別歧視；教育；生理差異

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-02

一、性別工資差異現(xiàn)狀

世界經(jīng)濟論壇19日發(fā)布2015年度《全球性別差距報告》，分別從醫(yī)療與生存、教育、薪俸與機會、政治四個范疇，對涵蓋全球93%以上人口的136個國家和地區(qū)的女性地位進行了分析和量化。在全球范圍內(nèi)，在工資方面的男女性別差距自2008年金融危機以來幾乎沒有縮小。報告說：“男女在工資方面仍然不平等。目前女性工資等同于10年前的男性工資水準?！弊钚聰?shù)據(jù)顯示，一名全職女性的平均年薪為1.11萬美元，一名全職男性的平均年薪為2.06萬美元，差距接近50%。相比之下，2006年一名全職男性的平均年薪為1.14萬美元，與當前女性工資水準基本持平。報告說，過去5年來，促進男女工資平等和就業(yè)平等的努力近乎停滯；過去10年來，男女在工資方面的差距僅縮小3%。按照這一發(fā)展速度，預計要到2133年才能實現(xiàn)男女在工資方面的平等。從評比的四個領(lǐng)域看，健康和教育領(lǐng)域的性別差距最小，女性所獲得的機會分別為男性的96%、95%；經(jīng)濟和政治領(lǐng)域的性別差距較大，分別為59%、23%。

在我國經(jīng)濟改革以前，女性基本上都實現(xiàn)了就業(yè)，女性勞動參與率超過90%，在總體勞動力中女性占了48%，但是女性所得的平均工資僅僅占男性就業(yè)者的84%，可見當時，女性勞動參與率相當高，但是所得到的報酬卻與她們所付出的勞動不成比例。與同一時期世界上其他絕大多數(shù)國家來一樣，我國的性別工資差異問題仍然很嚴峻。經(jīng)濟改革開始以后，國家雖然大力提倡男女平等，婦女就業(yè)問題，但是并未有國家政策層面針對女性勞動者的保護。雖然我國在1995年1月1日實施了《中華人民共和國勞動法》，其中出臺了一些保護女性勞動者的措施，但是真正實行起來，卻存在很大的阻力，由于市場經(jīng)濟的開始，導致了分配機制發(fā)生了根本改變，使得男女性的性別工資差異更加明顯。[1]

在女性找工作的過程中，性別歧視儼然成為了職場中的一個嚴重的問題。企業(yè)為了控制運行的成本，通常因為女性的性別特征與男性對比在某種程度上處于劣勢而放棄選擇女性職員或者用相對較低的工資雇傭女性職員。職場中存在很多歧視現(xiàn)象，其中對女性的歧視問題特別明顯。2015年2月16日西班牙工人總聯(lián)合會發(fā)表的報告指出在歐洲范圍內(nèi)，歐盟統(tǒng)計局只對時薪差距進行比較，在沒有考慮兼職和特定企業(yè)的情況。西班牙工人總聯(lián)合會指出，西班牙的時薪差距是19.3%，超出了歐洲平均水平16.5%，只有匈牙利、德國和斯洛伐克超過了20%。如果按總年薪計算，西班牙的工資差距高達24%，如果再考慮到兼職的變量，那么差距就更大了。在同等兼職條件下，女性的收入比男性低33.7%，意味著200萬女性受到極端工資歧視，占西班牙女性勞動者的25%。這也說明了性別歧視的客觀存在。然而，從理性的角度出發(fā)，這種歧視現(xiàn)象雖然對女性來說極為不公平，但背后也隱藏著諸多原因。

二、性別工資差異原因分析

男女性別工資的差異問題已經(jīng)存在很久，到目前為止也沒有找到能有效處理這一現(xiàn)象的方法。從總體上來看，男性和女性之間的職業(yè)分布比例和工資都存在較大的差別。

（一）受教育程度差異

導致性別工資差異的原因有很多，其中很關(guān)鍵的因素就是教育。男性和女性受教育水平的差異將導致勞動生產(chǎn)率的差異，從而形成性別工資差異。教育是提高未來收入并且實現(xiàn)職位升遷的重要人力資本，不同的職業(yè)發(fā)展道路，都會獲得不同的報酬，進而產(chǎn)生了性別工資的差異。[2]提高勞動者的整體受教育水平可以使得地區(qū)勞動力市場的性別歧視程度降低，從而縮小地區(qū)內(nèi)的性別工資差異，而加大對于女性的教育投資可以通過提高女性的人力資本稟賦來縮小性別工資差異。[3]進入21世紀以來，隨著接受教育的女性增加以及受教育程度的提高，男女性別工資差異的擴大有緩解的作用。從受教育角度分析性別工資差異可以從以下幾個方面來說明：

1.家庭背景原因

我國現(xiàn)在的教育體制使得男女的受教育機會從趨于平等，但是女性在接受教育的過程中可能面臨一些不利因素，比如教育成本的個人支付能力不足妨礙了女性接受更高層次的教育。根據(jù)第5次全國人口普查資料顯示，從全國平均水平看，女性平均受教育年限為 6.95 年，男性為8.05年，兩者相差 1.1 年。城鎮(zhèn)女性的平均受教育年限為 8.47 年，男性為 9.4 年，兩者相差 0.93 年，差異低于全國平均水平。[4]對于一些偏遠地區(qū)的家庭來說，父母受教育的程度較低，因為落后的傳統(tǒng)觀念，認為女性沒必要接受過多的教育，這樣就使這些女孩在今后的就業(yè)中難以勝任一些難度比較大，工資較高的一些工作，被迫接受低工資。[5]相對于女孩，這些家庭中的男孩接受到了更好的教育，這就為今后的就業(yè)建立了優(yōu)勢。

2.專業(yè)背景原因

現(xiàn)在高校的教育都是分專業(yè)進行的，總體上將學生分成了文科類和理科類，在理科的專業(yè)中，男生普遍占的較大的比重，同樣，在一些語言類師范類的學科，男生所占的比例是很小的。這兩類學生分別接受著不同的教育，獲得完全不同的知識。又由于女性和男性在專業(yè)選擇上會因為性別的不同而不同，導致了行業(yè)間性別比例不合理。這種差異能從很大程度上說明就業(yè)中的男女的工資差異。

3.教育背景原因

在全國范圍內(nèi)，不同學校對學生的教育培養(yǎng)模式都存在很大差別，有的學校是走研究型路線，這種模式培養(yǎng)了學生的學術(shù)性和科學研究能力。而應用型大學致力培養(yǎng)的是學生的實踐和動手能力，其中，應用型大學還分為職業(yè)應用型與技術(shù)應用型。職業(yè)應用型是培養(yǎng)醫(yī)生，教師，工程師等，技術(shù)應用型大學主要培養(yǎng)的是一些技術(shù)類的高級技術(shù)工人。就算是相同類型的學校，也會因為學校的教學安排，學校師資力量的不同，給學生帶來不同的稟賦。此外，男女學生在選擇學校的時候也會因為性別的不同有不同的偏好，導致學校，專業(yè)間的性別比例不協(xié)調(diào)。因此，學校的教育模式會導致男女的能力有較大差異。

（二）生理及心理特征角度

性別的不同導致了男性和女性工作分工的不同，女性所能從事的職業(yè)相對男性來說較少，而且存在較大的競爭。隨著社會的變化，過去一些被認為是只有女性從事的職業(yè)比如護士，餐廳服務員等，也開始有男性從事了，這很大程度上加大了行業(yè)競爭的壓力。此外，還有一些行業(yè)開始出現(xiàn)不招女性，有些行業(yè)則是逐漸縮小女性的比例。IT行業(yè)、電氣工程、電子電子，機械制造，車輛工程等等理工類的專業(yè)中大部分為男性。這些行業(yè)的企業(yè)中，女性所占有的比例極小，只有一些類似于銷售這種對于女性來說優(yōu)勢的部門中才會存在女性。按理論上來說，女性也能像男性一樣從事這些工作，但是男性和女性的思維特點存在本質(zhì)上的不同，而且從身體素質(zhì)來說，男性更能夠適應這樣的工作。所以因為這樣，很多企業(yè)為了能夠用同樣的工資支出來換取更大的產(chǎn)出，常常在招聘的時候優(yōu)先選擇同等條件下的男性。男性的生理特征，身體素質(zhì)都比女性要高，就從事相同的工作來說，在同等工作條件下，如果工作環(huán)境相對輕松，男性和女性的產(chǎn)出可能會趨于一致，但是如果工作環(huán)境相對惡劣，工作強度更大，那么女性可能因為身體條件比男性差而出現(xiàn)無法完成工作的現(xiàn)象。這也是女性在招聘中處于劣勢的原因。

男性與女性最大的差異就是女性要擔任生育兒女的角色。企業(yè)在運作過程中，必然是把利益放在第一位的，企業(yè)的運作就是為了創(chuàng)造出更大的價值，不僅要求收入增高，還要要求成本降低。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，哺乳期的女工兩年內(nèi)所創(chuàng)造的價值只有同齡，從事相同工作的男性的三分之二，這時候就不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，沒有企業(yè)愿意出錢養(yǎng)活不工作的人，然而這與女性天生的職責形成了矛盾。另外，女性往往喜歡安穩(wěn)的生活，加之上述分析的與男性的差異，在工作中往往效率不及同等條件的男性。有的女性希望得到安穩(wěn)又輕松的好工作，所以在工作中并不像同齡的男性一樣奮斗，容易安于現(xiàn)狀，得過且過，這在競爭激烈的職場中是很容易被淘汰的。這些都是由于女性自身存在的些許不足造成的受歧視的原因。

（三）傳統(tǒng)觀念角度

經(jīng)濟改革以來，深入到經(jīng)濟制度的社會改革使女性面臨的就業(yè)情況變得更加嚴峻，企業(yè)在制定工資上擁有越來越大的權(quán)利。又由于社會傳統(tǒng)性別的觀念和保護女性利益的法律不夠完善，使女性在就業(yè)過程中受到了一定程度的歧視。這種歧視表現(xiàn)為性別工資的差別不斷拉大，大部分女性仍然從事著低薪，單調(diào)重復性高的工作。即使是男性跟女性勞動者擁有相同的條件，男性的工資和就業(yè)的機會也比女性多的多。

在性別工資差異中，性別歧視起了很大的影響作用，為了探究性別歧視給性別工資差異帶來的影響，我們需要用一系列科學的方法來研究，深入了解產(chǎn)生性別歧視的原因，從而才能針對于性別工資差異的縮小提出合理可行的措施，從根本上解決性別工資差異。

三、性別工資差異解決對策

（一）針對教育角度的性別工資差異對策

基于現(xiàn)在一些研究表明，教育能夠縮小男女之間的工資差異，在一個地區(qū)中，如果教育整體水平較高的話，那么該地區(qū)中，女性所得到的工作也相對較好，因為受過較好的教育，她們能夠找到一些工資相對較高的工作。

1.培養(yǎng)學生多方面能力

專業(yè)間的男女比例不均，使得性別工資差異的存在。專業(yè)的過分專業(yè)化使得學生所能學到的知識太過單一。比如，計算機專業(yè)的學生，只是對于計算機，編程等一些跟本專業(yè)有關(guān)的學科比較熟悉，而對于其他專業(yè)，行業(yè)都不了解。這使學生擁有的技能單一化，那么在將來就業(yè)的時候，他可選擇的職業(yè)就受到了限制。因此，為了減小這種過于專業(yè)化的現(xiàn)象，可以從高中的文理分科開始，取消文理分科，讓學生接受更全面的知識教育。對于高校，可以采取學院間的合作，比如管理學與工程學可以相結(jié)合，讓學生掌握不同或者相似的專業(yè)知識。

2.改善教學模式

不管是走研究型路線還是走應用型路線的學校，都應該重視女學生的學習情況，尤其是技術(shù)應用型學校，更應該重視女性學生的職業(yè)技能培訓。比如，專門為女大學生舉辦專場講座，邀請知名講師，為女學生提供培訓，讓女學生能夠得到較好的培訓，提高自己的能力，為將來的工作打好基礎(chǔ)。使兩性在人力資本上趨于一致。保障兩性在就業(yè)時的公平性。

3.讓更多女性進入男性較集中的行業(yè)

人力資本的差異使學生選擇了不用的職業(yè)，人力資本的多少，決定了回報的多少。女性的人力資本從總體上低于男性的人力資本，導致了女性的工資低于男性。要解決這一問題，需要提高女性的職業(yè)技能水平。重視對女性的培訓，使女性具有與男性相當?shù)娜肆Y本。這樣就可以讓一部分女性進入到以男性為主的一些行業(yè)中去。最終達到減小男女性別工資差異的目的。

（二）生理及心理特征角度

我國《勞動合同法》以及相關(guān)的條文都對女性保護有了很多的規(guī)定，對一定負重的工作時間有限制，還對婦女生育期間用人單位不得隨意解雇有法律規(guī)定。就算這樣，女性在求職的過程中，一樣會遇到用人單位采取各種方法來拒絕女性勞動者。在這種情況下，政府應該出臺一些法律，比如，對于處于生育期的女性勞動者給予一定的補貼，改善用人單位在女性產(chǎn)期的支出與收入不成比例的狀況?；蛘咭?guī)定企業(yè)中，男女的比例應該適中，并且對于做的好的企業(yè)給予獎勵，對于不落實的企業(yè)給予一定的懲罰。這樣才能減少用人單位和勞動者個人的顧慮。

身為女性，要有提高自己自身素質(zhì)的意識，不斷提高自己的綜合能力，不要在意傳統(tǒng)觀念，從自身入手，女性應當首先把自己放在與男性同等的地位上，付出汗水來學習本領(lǐng)，達到以不變應萬變的狀態(tài)，只要自己足夠優(yōu)秀，就能夠找到滿意的工作，這對于改變傳統(tǒng)觀念來說也有很大的促進作用。要舍棄“這工作不適合女性，我不能做好這份工作”的觀念，這樣才能夠立足于競爭嚴酷的職場。

四、結(jié)論

性別工資差異的問題由來已久，卻一直沒辦法從根本上解決這一問題。事實上，就對于社會的貢獻來說，女性所做的事情并不比男性少。無論從哪種角度上來說，男性與女性都擁有相同的人格，就應該得到公平的對待。男女的性別工資在一定范圍內(nèi)存在差異是可以理解的，但是如果差異的值過大，就是一種不公平的現(xiàn)象。為了解決性別工資差異，不僅需要國家出臺相應政策給予幫助，從女性自身來說，可以通過提高自身能力來適應職場中的挑戰(zhàn)，改變傳統(tǒng)觀念中女性不如男性的情況，達到縮小性別工資差異的目的。

參考文獻：

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[4]流動婦女的邊緣化與性別敏感干預機制的建立[J].呂青，2010，1：142-145.

[5]陳仲常.我國教育機會性別均等與教育結(jié)果性別差異分析[J].高等工程教育研究，2003（02）.

作者簡介：林曉華（1982-），女，福建龍巖人，廈門理工學院講師，碩士，研究方向：人力資源管理和企業(yè)管理。

基金項目：福建省教育廳A類項目“福建省高科技企業(yè)性別工資差異的狀況、成因與對策——基于“天花板效應”和“地板效應”（課題編號：JA13226S）。