道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間作用機(jī)制探究

趙暢

摘 要：在我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型社會(huì)的背景下，探究員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制也成為大勢(shì)所趨，而近幾年道德型領(lǐng)導(dǎo)理論也日漸興起，那么探究?jī)烧咧g的聯(lián)系也就比較符合社會(huì)發(fā)展的需要。在本文中我們將分別從這兩個(gè)變量出發(fā)，通過對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量和員工創(chuàng)造力的前因變量進(jìn)行分析探索，由兩邊到中間，進(jìn)而構(gòu)架道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：道德形型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)造力；創(chuàng)新型社會(huì)

中圖分類號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）16-14-3

1 概述

世界全球化格局不斷變化的今天，一個(gè)企業(yè)要想生存，要想在近年來的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩中保持較好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，其主要的依靠是企業(yè)的創(chuàng)新能力，而一個(gè)企業(yè)要具備良好的創(chuàng)新能力，就需要員工能夠不斷激發(fā)其自身的創(chuàng)造力。如何激發(fā)并且不斷提高員工的創(chuàng)造力便成為如今組織管理領(lǐng)域一個(gè)熱議的話題。

作為管理的核心，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式以及怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)T工創(chuàng)造力起到積極作用便成為如今學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)探索目標(biāo)。道德型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新世紀(jì)被提出的新型領(lǐng)導(dǎo)模式，其強(qiáng)調(diào)“領(lǐng)導(dǎo)過程中，有道德的領(lǐng)導(dǎo)者通過自身符合道德的行為，對(duì)下屬產(chǎn)生影響，進(jìn)而完成符合道德規(guī)范的領(lǐng)導(dǎo)行為的過程（Trevino， Brown&Hartman，2003）”，這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兼具了很多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征，被學(xué)術(shù)界所提倡，所以探究其與員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制也就成為一種順理成章的事情了。

本文行文的目的在于通過對(duì)近年關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間作用條件的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，試圖從中介變量、邊界條件以及作用機(jī)制方面對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)梳理和評(píng)析。本文系統(tǒng)地這些研究進(jìn)行分解與歸納，爭(zhēng)取較為全面地發(fā)掘道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)聯(lián)機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上討論未來研究方向。

2 概念確定

2.1 道德型領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)定義中，Brown等人（2005）提出的觀點(diǎn)是為大多數(shù)研究者所接受和贊成的，即領(lǐng)導(dǎo)者在人際關(guān)系及個(gè)人行為中表現(xiàn)出規(guī)范性的、符合倫理道德的、適當(dāng)?shù)男袨?，并通過雙向溝通、鞏固和決策，使其追隨者也進(jìn)行相應(yīng)行為。該定義中，我們可以看到道德型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)雙向的過程，領(lǐng)導(dǎo)者通過自身符合倫理道德的行為以及相應(yīng)的與下屬的互動(dòng)，引導(dǎo)其追隨者做出道德的、規(guī)范的行為，并且在領(lǐng)導(dǎo)過程中實(shí)施溝通和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，促使下屬保持這種行為。

上述定義也印證了Trevino（2000）提出的道德型領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色這一概念：這一概念指出在整個(gè)道德領(lǐng)導(dǎo)行為的完成過程中，一是領(lǐng)導(dǎo)者須是一個(gè)有道德的人（ethical person），即領(lǐng)導(dǎo)者自身具備正直、誠(chéng)實(shí)、可信等諸多優(yōu)秀品質(zhì)，做出的行為也是符合道德倫理的，如關(guān)心下屬、盡職盡責(zé)、制定合乎道德倫理的決策等等；二是領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)有道德的管理者（ethical manager），即領(lǐng)導(dǎo)者通過自己合乎道德倫理的行為對(duì)下屬產(chǎn)生垂范作業(yè)，傳遞給下屬符合倫理標(biāo)準(zhǔn)的做事原則與價(jià)值觀，通過與下屬的溝通以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，確保下屬的行為同樣符合倫理標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 員工創(chuàng)造力

綜合上述諸多專家、學(xué)者的觀點(diǎn)，在本文的論述中，我們將對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行如下界定：即員工的創(chuàng)造力，是指員工在生產(chǎn)、工作過程中所表現(xiàn)出的行為具有創(chuàng)新性或者該員工較具有創(chuàng)新意識(shí)。

3 研究概況

根據(jù)上述的定義，我們?cè)?015年12月分別在中英文的數(shù)據(jù)庫(kù)中以“道德型領(lǐng)導(dǎo)（或倫理型領(lǐng)導(dǎo)）”和“員工創(chuàng)造力”為關(guān)鍵詞（在英文的數(shù)據(jù)庫(kù)中以“ethical leadership”和“creativity”為關(guān)鍵詞）進(jìn)行了檢索和統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表2：

通過對(duì)這些文獻(xiàn)的整理回顧，本文將從中汲取相應(yīng)的研究框架，構(gòu)建道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制模型。

4 作用機(jī)制

有效的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提高員工創(chuàng)造力是很重要的，研究者們也測(cè)定了不同的領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，例如道德型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)，公仆式領(lǐng)導(dǎo)等等。Brown等在2005年就提出道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度和行為有重要的影響，基于這一原理，我們可以提出假設(shè)：道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)關(guān)系。我們將道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制歸納為5種：社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)同、認(rèn)知評(píng)價(jià)和社會(huì)信息加工。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Bandura， 1986）是解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力作用機(jī)制的主要理論體系，這一理論強(qiáng)調(diào)榜樣的效應(yīng)。通常，領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的“掌舵者”，其常常成為員工或者下屬學(xué)習(xí)的榜樣。道德型領(lǐng)導(dǎo)其自身的特征即為組織發(fā)展盡心竭力，用合理的、規(guī)范的行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)下屬完成任務(wù)，當(dāng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者作為員工學(xué)習(xí)的榜樣時(shí)，員工也會(huì)對(duì)組織的發(fā)展出謀劃策，進(jìn)而自身的創(chuàng)造力得到提升。目前在該理論機(jī)制下，研究者已經(jīng)驗(yàn)證了自我效能（Ma et al.，2013）、心理安全、倫理氛圍、知識(shí)共享（宋文豪等，2014）在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。

社會(huì)交換理論最常被用來解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬行為、態(tài)度、認(rèn)知等因素的影響。這一理論強(qiáng)調(diào)了行為的雙方在交換的過程中感知到的公平以及得到的報(bào)酬，“互惠和回報(bào)”是實(shí)現(xiàn)交換的最終目的。投之以桃，報(bào)之以李。在組織中得到積極善良對(duì)待的員工也會(huì)付出相應(yīng)的回報(bào)，反之，在組織中被消極對(duì)待的員工則會(huì)對(duì)組織進(jìn)行一些報(bào)復(fù)行為。道德型領(lǐng)導(dǎo)在組織中會(huì)給予其下屬關(guān)愛、支持，并為下屬爭(zhēng)取最適合他們的工作環(huán)境，以上的這些行為都會(huì)使員工感覺到來自組織的“善意”，出于回報(bào)，下屬會(huì)盡自己所能奉獻(xiàn)于組織，不斷提升自己。在這樣一個(gè)不斷自我修養(yǎng)的過程中，員工的知識(shí)、閱歷都會(huì)得到極大的豐富，創(chuàng)造力亦會(huì)提升。

社會(huì)認(rèn)同理論指出社會(huì)認(rèn)同是一個(gè)人自我概念的重要組成部分，會(huì)影響到群體中的成員們的社會(huì)態(tài)度和行為。社會(huì)認(rèn)同主要包括對(duì)個(gè)人的認(rèn)同和對(duì)群體的認(rèn)同，在領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)現(xiàn)過程中主要涉及下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和下屬對(duì)組織的認(rèn)同兩個(gè)變量。

道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為是符合大眾行為的，其總是在員工可理解的規(guī)范上做出言語(yǔ)、行為，這樣的領(lǐng)導(dǎo)自然會(huì)得到下屬對(duì)其的認(rèn)同，下屬自然會(huì)聽從其安排，高效地完成組織任務(wù)；同樣這樣有效的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)使員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感（Walumbwa et al.，2011），這樣的認(rèn)同感會(huì)使員工為了組織美好的未來花心思、動(dòng)腦筋，努力創(chuàng)新。

認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響時(shí)，主要從領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的認(rèn)知來影響下屬的行為角度入手。道德型領(lǐng)導(dǎo)敬業(yè)律己，對(duì)組織盡心盡力，如此種種看在員工眼中都會(huì)對(duì)其態(tài)度和觀念產(chǎn)生影響。道德型領(lǐng)導(dǎo)在其管理過程中依據(jù)公司章程和道德規(guī)范，因此員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織有正確和良好的認(rèn)知，心理安全感得到提高，內(nèi)部動(dòng)機(jī)得到加強(qiáng)，較高的心理安全感和內(nèi)部動(dòng)機(jī)都有助于提高員工創(chuàng)造力（王永躍，2015，Tu & Lu，2013）。

社會(huì)信息加工理論指出員工在組織中會(huì)利用來自多方面的信息去解釋看到或者經(jīng)歷的事情，并依據(jù)解釋的結(jié)論作出相應(yīng)的反應(yīng)（Salancik & Pfeffer， 1978）。根據(jù)這一理論，領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、行為、態(tài)度等都會(huì)成為員工從組織中獲取的信息，員工會(huì)以此為線索，對(duì)其進(jìn)行加工、處理，也因?yàn)檫@一機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)員工進(jìn)行合理高效的管理。

根據(jù)這一結(jié)論，道德型領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)特征、工作行為這些信息被員工獲取之后，員工通常會(huì)得出一些關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)或者是組織的積極的結(jié)論，進(jìn)而會(huì)更加樂于為了這樣的組織付出，或者是學(xué)習(xí)這樣的行為，亦或者是改變自身的認(rèn)知，例如提升內(nèi)部動(dòng)機(jī)來提高自己的創(chuàng)造力（宋璐，2012）。

5 中介變量

除了對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的作用機(jī)制進(jìn)行探究之外，本文也將對(duì)二者之間的中介變量進(jìn)行的較為系統(tǒng)的分析，將其歸為三類，分別是領(lǐng)導(dǎo)、下屬、情境。

從前文作用機(jī)制的闡述過程中，我們可以得知領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、行為、認(rèn)知都會(huì)影響員工，因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是道德型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其相應(yīng)的特征會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力形成影響。例如，領(lǐng)導(dǎo)者積極為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策，員工也會(huì)因?yàn)檫@樣的榜樣效應(yīng)而積極思考，努力創(chuàng)新。但是目前道德型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的較少，本文的文獻(xiàn)回顧中亦沒有找到相應(yīng)的文獻(xiàn)，所以這是今后研究的一個(gè)方向。

道德型領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工的認(rèn)知水平進(jìn)而影響其創(chuàng)造力這樣的中介效應(yīng)在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究中占據(jù)較大份額，也是最容易被理解和接受的。道德型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心員工的過程中，會(huì)對(duì)員工的內(nèi)心世界產(chǎn)生積極影響，使其提升自我效能和內(nèi)部動(dòng)機(jī)；其自身的言行舉止也會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心理安全得到保證；另外，道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)努力為員工創(chuàng)造合適的環(huán)境，使得員工樂于進(jìn)行知識(shí)分享進(jìn)而幫助員工提高其創(chuàng)造力（Ma et al.，2013，宋璐，2012，Gu Qinxuan et al.，2014，Tu & Lu，2013，王永躍，2014）。

不同的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在其所管理的組織中形成不同的環(huán)境，因此道德型領(lǐng)導(dǎo)的管理也會(huì)為員工提供更有利于其創(chuàng)新的情景因素，例如LMX和倫理氛圍。LMX作為一個(gè)社會(huì)交換的過程，反映了領(lǐng)導(dǎo)及其下屬之間的關(guān)系。LMX的質(zhì)量依賴于下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的信任和仰慕，而道德型領(lǐng)導(dǎo)恰恰是一種能夠獲得員工信任和愛戴的員工類型，因此道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)LMX，而高質(zhì)量的LMX會(huì)為員工創(chuàng)造適合創(chuàng)新和交流的環(huán)境，進(jìn)而創(chuàng)造力得到提升（Gu Qinxuan，2013）。

領(lǐng)導(dǎo)在塑造組織理氛圍方面扮演著重要的角色。道德型領(lǐng)導(dǎo)的行為是道德的，其與員工溝通那些實(shí)踐和程序是道德的，在組織中推行的準(zhǔn)則也是道德的，如此種種都會(huì)在組織內(nèi)部形成一種倫理氛圍。

當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)在組織中扮演如此重要的角色時(shí)，他會(huì)成為員工學(xué)習(xí)和模仿的榜樣，促使員工保持較高的道德水準(zhǔn)，這樣也會(huì)幫助組織形成倫理氛圍，這樣的氛圍會(huì)促使員工相互信任，分享知識(shí)，互幫互助，進(jìn)而提高創(chuàng)造力（宋文豪，于洪彥，蔣琬，2014）。

6 調(diào)節(jié)變量

關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)到員工創(chuàng)造力作用鏈條中的調(diào)節(jié)變量目前研究較少，目前有上下級(jí)的關(guān)系和績(jī)效。

上下級(jí)關(guān)系主要指私人關(guān)系，是在工作之外的（Law et al.，2000）。根據(jù)王永躍（2015）的研究，良好的上下級(jí)關(guān)系會(huì)使員工將領(lǐng)導(dǎo)定位為“自己人”，即能夠理解自己、幫助自己的人，這樣會(huì)使其心理安全感得到提高，也會(huì)獲得更多的資源和信息，這樣的條件均有利于員工創(chuàng)造力的提高。相反，不良的上下級(jí)關(guān)系則會(huì)降低員工的心理安全感，給組織制造緊張氣氛，這樣是不利于員工創(chuàng)造的。

績(jī)效指?jìng)€(gè)人作為組織成員，為完成組織期望、規(guī)定或者正式的角色需求時(shí)所表現(xiàn)行為的結(jié)果（Campbell J P.，1990）。

在人力資源管理的實(shí)踐中，績(jī)效總是績(jī)效考核的最主要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)并依據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰。一般而言，績(jī)效較好的員工會(huì)得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，得到組織給予的更多資源，因此具備更高的創(chuàng)新自我效能感，自身創(chuàng)造力也會(huì)得到提高，而較差的績(jī)效則會(huì)起到相反的作用。

7 研究方向和展望

道德型領(lǐng)導(dǎo)是一種新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其對(duì)組織績(jī)效以及員工產(chǎn)出等多個(gè)方面有著積極的影響，而員工創(chuàng)造力不僅僅會(huì)提高員工個(gè)人的效率，也會(huì)提高組織的產(chǎn)出績(jī)效，研究這二者之間的聯(lián)系也會(huì)為我們之后的研究提供一個(gè)方向。

本文得出的道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間作用機(jī)制的框圖主要包含四個(gè)板塊，目前為止在相關(guān)方面的研究也集中這四個(gè)板塊，那么我們今后的研究可以嘗試用別的理論來解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的作用。

今后關(guān)于道德型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力的研究應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

①由于這一關(guān)系的探究近幾年才提出，所以研究數(shù)量較少，有待進(jìn)一步進(jìn)行擴(kuò)充和豐富。

②研究的內(nèi)容和范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)赝貙?。目前研究?duì)象的選取多選用高新企業(yè)的員工，而對(duì)于其他類型的企業(yè)員工創(chuàng)造力的研究卻比較缺乏，這也將成為今后值得關(guān)注的一個(gè)問題。

③在上述的框架中，是否還存在一些中介變量是相互作用的這仍未得到證明，這也將為我們之后的探究提供了更多的可能性。

通過對(duì)上圖中的作用機(jī)制進(jìn)行探究，我們可以很好地了解員工創(chuàng)造力的形成原因以及其作用機(jī)制和道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一結(jié)果變量的影響，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)更加高效地完成，亦希望在今后相關(guān)的學(xué)者能夠提出一些更加有利于該領(lǐng)域發(fā)展的概念以及相關(guān)作用模型，使該領(lǐng)域的理論研究更加系統(tǒng)、豐滿。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 宋璐.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響：?jiǎn)T工內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用[J].Paper presented at thefrom，2012.

[2] 宋文豪，于洪彥，蔣琬.倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究——社會(huì)學(xué)習(xí)和知識(shí)共享視角.[The Effects of Ethical Leadership on Employee Creativity——The Perspective of Social Learning and Knowledge Sharing][J].軟科學(xué)，2014，28（12），112-115.

[3] 王永躍，祝濤.倫理型領(lǐng)導(dǎo)、工具主義倫理氣氛與員工不道德行為：內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用[J].心理科學(xué)，2014（06）：1455-1460.

[4] 王永躍.倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)造力：心理安全感與關(guān)系的作用[J].心理科學(xué)，2015（02），420-425.