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      探析彼得原理對(duì)企業(yè)人員晉升的影響及對(duì)策

      2016-07-09 06:39:19郭茜玥
      中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2016年7期
      關(guān)鍵詞:對(duì)策影響

      郭茜玥

      摘要:彼得原理作為一種管理心理學(xué),影響著企業(yè)管理的各個(gè)方面。員工在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部提升的過(guò)程中,總是最終晉升至高于其能力的崗位,這使得員工無(wú)法達(dá)到勝任職位的標(biāo)準(zhǔn),不僅降低了雇員工作積極性,也導(dǎo)致組織效率低下。作者結(jié)合現(xiàn)狀,探析彼得原理在企業(yè)人員晉升階段中存在的問(wèn)題,并由此提出解決對(duì)策,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)。

      關(guān)鍵詞:彼得原理;人員晉升;影響;對(duì)策

      彼得原理屬于管理心理學(xué)術(shù)語(yǔ)的一種,是由美國(guó)的管理學(xué)者——?jiǎng)趥愃笿·彼得在1969年出版的《彼得原理》中提出。彼得原理影響面廣,存在于組織之內(nèi)。企業(yè)作為一種組織,亦存在著同種現(xiàn)象,時(shí)刻影響著企業(yè)自身的發(fā)展。

      一、彼得原理的簡(jiǎn)述

      勞倫斯J·彼得通過(guò)對(duì)上千組織晉升中的失敗案例進(jìn)行分析總結(jié)后,于1960年首次提出,并將這一成果撰寫成書,命名為《彼得原理》。在具有等級(jí)制度的組織中,員工總會(huì)不斷晉升直至達(dá)到無(wú)法勝任的職位,導(dǎo)致組織內(nèi)大部分職位都由能力不足的員工承擔(dān),并且各個(gè)組織中各個(gè)層級(jí)的工作也由能力不足的員工來(lái)完成,這就是彼得原理。

      當(dāng)代企業(yè)在進(jìn)行人員調(diào)整時(shí),總是單方向的將能力強(qiáng)的員工不斷向上提拔,用以彌補(bǔ)離職或者升職帶來(lái)的空缺,極少將晉升的員工降級(jí)回原有崗位,長(zhǎng)此以往,在人事管理者的主動(dòng)提拔下,企業(yè)內(nèi)大部分的員工都會(huì)被動(dòng)的晉升至與其能力不匹配的崗位,這將會(huì)導(dǎo)致組織整體的工作能力水平下降,人員素質(zhì)受限,企業(yè)杯水車薪,生產(chǎn)效率大幅降低,從而使整個(gè)企業(yè)的發(fā)展停滯不前。而對(duì)于企業(yè)內(nèi)員工,他們本能的以高職位作為個(gè)人目標(biāo),于是會(huì)刻意表現(xiàn),目的為了爭(zhēng)取更高的崗位。但是能力不足的員工晉升至與其能力不匹配的職位,不但不能發(fā)揮崗位激勵(lì)的作用,反而會(huì)適得其反,導(dǎo)致員工在這個(gè)崗位上原地踏步或者表現(xiàn)的更差,這樣不僅不利于員工自身的發(fā)展,而且還會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。綜上所述,彼得原理嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人員的晉升與企業(yè)的發(fā)展。

      二、彼得原理在企業(yè)晉升中的影響

      (一)影響企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的推廣

      人力資源戰(zhàn)略管理是企業(yè)人力資源的進(jìn)一步發(fā)展,是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力的基礎(chǔ),是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證。而企業(yè)人員晉升是人力資源管理的一部分,彼得原理對(duì)人員晉升的影響,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員無(wú)法承擔(dān)工作,業(yè)績(jī)平平,從而也導(dǎo)致企業(yè)效率低下,無(wú)法為企業(yè)推廣人力資源戰(zhàn)略管理提供最基本的保證。從而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力大幅下降,使得整個(gè)企業(yè)停滯不前甚至逐步虧損。

      (二)影響企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍

      企業(yè)內(nèi)部的員工大多不安于現(xiàn)狀,向往著更高的崗位,并且彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn),也為員工晉升提供了條件。但是企業(yè)內(nèi)部的崗位是有限的,所以員工為了晉升,會(huì)不擇手段的提升業(yè)績(jī),盲目追求速度,忽視工作完成的質(zhì)量。除此之外,員工會(huì)互相競(jìng)爭(zhēng),由工作伙伴變成敵人,導(dǎo)致彼得原理現(xiàn)象的影響愈演愈烈,企業(yè)內(nèi)部人員與崗位不匹配的現(xiàn)象越來(lái)越多。企業(yè)員工互相防范,內(nèi)部人員會(huì)逐漸斷絕工作上的交流與聯(lián)系,從而降低了整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力,無(wú)法保證工作完成的質(zhì)量,形成了一種消極的工作氛圍,非常不利于企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。

      (三)影響企業(yè)人才的流入

      彼得原理與帕金森定律存在一定的相關(guān)性。預(yù)備晉升的企業(yè)員工首先需要被高層人員認(rèn)可,這導(dǎo)致很多資歷平庸的人員為了晉升,刻意賄賂奉承或者依靠關(guān)系投靠高層人員,人事管理人員選拔人才不再是唯賢是舉,而是任人唯親、排斥異己,導(dǎo)致彼得原理現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。而優(yōu)秀的人才遭到排斥,無(wú)法真正的融入到企業(yè)當(dāng)中,為企業(yè)發(fā)展提供資源。

      (四)影響實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

      要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)首先需要完善企業(yè)人力資源管理,而企業(yè)人力資源管理的職能之一是進(jìn)行職位分析,實(shí)現(xiàn)職位與人員的匹配。將一顆糖放在水杯里會(huì)使水變甜,但是將一顆糖放在湖泊里,便起不到任何效果。彼得原理的出現(xiàn),導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員與崗位嚴(yán)重不符,企業(yè)無(wú)法通過(guò)對(duì)職位的整合來(lái)控制企業(yè)人力資源目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

      (五)影響企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展

      上文中作者提到,只要是組織,就存在彼得原理這一現(xiàn)象。企業(yè)員工在原崗位中,因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)與崗位匹配,員工能夠主動(dòng)運(yùn)用自己的才能完成高質(zhì)量的業(yè)績(jī)。但是受到彼得原理的影響,企業(yè)內(nèi)部人員不得不被動(dòng)的晉升至無(wú)法勝任的崗位,員工原有的能力素質(zhì)已經(jīng)無(wú)法完成現(xiàn)有的工作,只要人崗匹配才能發(fā)揮出其能力的最大值。久而久之,員工開始喪失工作的積極性,所從事工作的效率與業(yè)績(jī)也會(huì)降低。

      三、解決對(duì)策

      (一)改變?cè)械臅x升模式

      崗位激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)最主要激勵(lì)員工的方式,但是崗位激勵(lì)也存在著缺陷,盲目以升職為激勵(lì)目的,會(huì)誘發(fā)彼得原理,并且愈演愈烈。人崗匹配是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心,一把鑰匙開一把鎖,只有這樣才能發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人員最大的才能。并且員工只有在能力所能承受的崗位上從事工作,才能得到工作帶來(lái)的滿足感與自豪感,才能產(chǎn)生崗位激勵(lì)的效果。

      企業(yè)改變?cè)袉我坏臅x升模式迫在眉睫,努力打造復(fù)合型的晉升模式,從技術(shù)型與管理型兩方面出發(fā),建立不同的晉升模式,如果一旦晉升至不同類別的職位,人員就必須從該類別最基層的工作開始做起,逐漸熟悉與熟練運(yùn)用擔(dān)任該職位應(yīng)掌握的相關(guān)技能。企業(yè)復(fù)合型晉升模式的建立,不但能拓寬職員的工作領(lǐng)域,豐富職員的知識(shí)面,而且也能克服彼得原理帶來(lái)的影響,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化奠定了基礎(chǔ)。

      (二)對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,豐富新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容

      員工培訓(xùn)是新員工進(jìn)入企業(yè)必須要經(jīng)歷的步驟,企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)開發(fā)的時(shí)候,大多將重點(diǎn)放在專業(yè)技術(shù)與知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)上,往往忽略了對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯以及職員個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃。這樣雖然能增強(qiáng)新員工適應(yīng)組織與工作的能力,加強(qiáng)員工的技能水平,但同時(shí)也為員工以后職位晉升中彼得原理的出現(xiàn)埋下禍根,不利于組織長(zhǎng)久的發(fā)展。

      一方面,新員工在進(jìn)入企業(yè)初期,企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,讓員工從入職初期就對(duì)未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)全面的了解,幫助員工正確的認(rèn)識(shí)到未來(lái)職位的發(fā)展方向與發(fā)展?jié)撃?,使員工更具有目標(biāo)性,減輕員工未來(lái)晉升至高層管理職位的不適應(yīng)性,防止彼得原理的發(fā)生。另一方面,企業(yè)應(yīng)將管理知識(shí)納入到新員工培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容當(dāng)中,增加新員工管理能力方面的培訓(xùn),培養(yǎng)技術(shù)基層人才具備管理人才應(yīng)具有的基本能力素質(zhì),保證員工在晉升的過(guò)程中能夠快速的適應(yīng)更高層次的管理崗位,避免彼得原理的出現(xiàn)。

      (三)優(yōu)化企業(yè)提拔標(biāo)準(zhǔn),晉升工作透明化

      首先,面對(duì)不同的晉升崗位,企業(yè)內(nèi)所有人員都有權(quán)力進(jìn)行申請(qǐng),這樣能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,最大程度上提高崗位激勵(lì)的效果。其次,企業(yè)要想篩選出素質(zhì)高的優(yōu)秀人才,就必須優(yōu)化提拔標(biāo)準(zhǔn),制定合理嚴(yán)格的提拔制度與方案,保證企業(yè)按照此方法進(jìn)行人員的調(diào)整與晉升,可以在體現(xiàn)選拔工作科學(xué)性的同時(shí),還能杜絕誤差的出現(xiàn)。最后,企業(yè)的晉升工作必須透明化,避免黑箱操作,方便員工對(duì)晉升工作進(jìn)行監(jiān)督,保證工作的公平性。

      (四)增加外部招聘渠道,防止近親繁殖問(wèn)題的出現(xiàn)

      第一,外部招聘與內(nèi)部晉升不同,企業(yè)選擇的范圍更廣,能直接聘請(qǐng)具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人才擔(dān)任高層管理的職位,使許多優(yōu)秀的人才能夠吸納與融入到企業(yè)當(dāng)中,為企業(yè)注入了活力。第二,外部招聘還能防止企業(yè)內(nèi)部人員出現(xiàn)過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象,有利于增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與相互協(xié)作的能力,為企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍。第三,外部招聘還能從根本處防止企業(yè)晉升過(guò)程中近親繁殖問(wèn)題的出現(xiàn),打破抱團(tuán)現(xiàn)象,使外招人才能夠更好的適應(yīng)崗位,最大化的發(fā)揮出自身的才能,避免彼得原理現(xiàn)象的發(fā)生。

      四、總結(jié)

      總而言之,彼得原理不單單影響著企業(yè)人員晉升,而且還阻礙著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略制定配套的管理政策與晉升機(jī)制,改變企業(yè)人力資源管理單一的模式,遏制彼得原理現(xiàn)象的出現(xiàn),真正的提高和完成企業(yè)的績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。

      參考文獻(xiàn):

      [1]束安娣.企業(yè)內(nèi)部晉升遭遇“彼得原理”的對(duì)策分析[J].鹽城工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009(03).

      [2]張建寧.人力資源管理中的彼得原理誤區(qū)及對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2011(20).

      [3](美)勞倫斯J·彼得.彼得原理[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2007.

      [4]董克用.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011.

      [5](美)斯蒂芬, P·羅賓斯.管理學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2012.

      (作者單位:山東青年政治學(xué)院)

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