如何建立法務(wù)激勵機(jī)制

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

如何建立法務(wù)激勵機(jī)制

文 《法人》特約撰稿 陶光輝

法務(wù)和律師一樣，是專業(yè)人員——這一點(diǎn)在大多數(shù)場合下，應(yīng)該說是毫無疑問的。

管理學(xué)大師德魯克先生對專業(yè)人員的工作原理曾有過精辟的闡述。他提出，專業(yè)人員的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)這個專業(yè)本身的目標(biāo)和愿景來制定；專業(yè)人員必須自行決定其工作內(nèi)容，自行決定做到什么地步才稱得上表現(xiàn)優(yōu)異，別人無法替他做決定。這些觀點(diǎn)對于如何建立法務(wù)激勵機(jī)制，提供了有益的參考。

特殊的激勵原則

法務(wù)是專業(yè)人員，專業(yè)人員是一種不同于普通員工的特殊人員。要讓這種特殊人員在企業(yè)中發(fā)揮效能和生產(chǎn)力，就必須滿足其特殊需求。因此，對法務(wù)人員進(jìn)行激勵，首先就要挖掘法務(wù)人員作為專業(yè)人員的特別需求是什么，對這些需求進(jìn)行有針對性的滿足，即可得出對法務(wù)人員特有的激勵原則。

原則一：專業(yè)上的肯定和金錢的獎勵同等重要。使法務(wù)人員產(chǎn)生滿意的工作心態(tài)，不能僅靠錢解決。薪酬獎勵，對法務(wù)人員固然重要，但要促使法務(wù)人員自動自發(fā)地站在公司角度處理問題，就必須引導(dǎo)法務(wù)人員從公司全局及公司業(yè)務(wù)來理解和改變其所從事的法律專業(yè)工作方式。

通過對法務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)上的嚴(yán)格要求，并對其表現(xiàn)予以專業(yè)的評價，能夠極大地激發(fā)法務(wù)人員作為專業(yè)人士的斗志，滿足其對專業(yè)精益求精的追求渴望。

原則二：讓法務(wù)人員對自己的業(yè)務(wù)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性控制。法務(wù)人員是典型的知識型員工，最為重視自己賴以生存的技能以及該技能產(chǎn)生的成果。如果對工作成果，沒有及時地反饋和控制，會造成法務(wù)人員的工作激情逐漸消失，創(chuàng)造成果的動力逐步減退。

這一點(diǎn)類似于執(zhí)業(yè)律師。一家能留住好律師的律師事務(wù)所，總是能為律師提供控制自己業(yè)務(wù)的機(jī)會。

原則三：為法務(wù)人員提供與管理職位平行的升遷渠道。除了“法務(wù)經(jīng)理”“法務(wù)總監(jiān)”這樣的職級以外，還可以提供“資深法律顧問”“高級法律顧問”“首席法律顧問”之類的專業(yè)分級職位。這些專業(yè)崗位的待遇以及聲望應(yīng)等同于類似的管理崗位。

優(yōu)秀的法務(wù)人員，往往因缺乏管理經(jīng)驗(yàn)而無法成為優(yōu)秀的管理人員?？赡苁且?yàn)榉▌?wù)人員喜歡獨(dú)立工作，通常厭煩行政工作，他們只欽佩在專業(yè)領(lǐng)域更為優(yōu)秀的專業(yè)人士。如果公司不給資深的法務(wù)人員除管理職位以外的升遷機(jī)會，那么只會打擊法務(wù)人員的工作積極性。

合適的激勵手段

在明確激勵原則之后，還需考慮合適的操作手段及其組合。法務(wù)人員作為專業(yè)人員，其激勵機(jī)制與對其他“知識型員工”的激勵機(jī)制很大一部分是一致的，但仍需考慮法律工作的特點(diǎn)、法務(wù)與律師的個體差異等因素。以下是一些對法務(wù)人員的具體激勵手段：

設(shè)計多維度的專業(yè)工作

法務(wù)總監(jiān)應(yīng)對法務(wù)人員的工作進(jìn)行精心的多維度設(shè)計，以充分反映員工的工作期望、能力、偏好等因素的要求。

傳統(tǒng)的法務(wù)工作設(shè)計是寄希望于工作細(xì)化和專業(yè)化。如很多企業(yè)將采購合同審核與并購合同審核區(qū)分開來，將該職責(zé)固化到不同的法務(wù)人員身上，并美其名為“專業(yè)”和“效率”。從激勵的角度，這樣的工作設(shè)計思路其實(shí)很難對法務(wù)人員產(chǎn)生激勵的作用。因?yàn)椋绻幻▌?wù)人員能在某一段工作年限內(nèi)穩(wěn)定地預(yù)測到其工作內(nèi)容將一直是“某單類型合同的審核”，猶如以前生產(chǎn)流水線上的某環(huán)節(jié)技工，那么這名法務(wù)人員的積極性無疑會大打折扣，以至最后企業(yè)必然會遇到該名員工的流失。

多維度的法務(wù)工作，可從擴(kuò)大法務(wù)工作范圍，增加法務(wù)工作深度等角度入手。事實(shí)上，前人早已總結(jié)，從技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性五方面，可反映多維度的工作特征。

對法務(wù)人員來說，技能多樣性可以說是其隨時追求的狀態(tài)。這與現(xiàn)代社會法律環(huán)境的快速變化、法律與經(jīng)濟(jì)之間越來越密切的結(jié)合也是分不開的。法律人員，包括法務(wù)、律師，總是試圖學(xué)習(xí)一切與法律、商業(yè)、管理、財務(wù)等在實(shí)際工作中可能涉及的知識和技能。任務(wù)完整性、重要性，對法務(wù)這個工作來說，是不言自明。工作自主性、工作反饋性，也是知識型員工的普遍要求。

建立有吸引力的薪酬體系

有吸引力的薪酬必須對外有競爭力，即至少等于或高于市場同行業(yè)的平均水平；對內(nèi)要保證公平、公正，即應(yīng)有和貢獻(xiàn)掛鉤的績效考核。

按照和顧客接觸的遠(yuǎn)近關(guān)系來看，法務(wù)部門并不直接與公司的顧客接觸，屬于公司的“后臺”部門。很多企業(yè)基于這種遠(yuǎn)近關(guān)系的考慮，認(rèn)為法務(wù)不創(chuàng)造價值，因此把法務(wù)部門列為成本中心或費(fèi)用中心。這種看法會影響法務(wù)人員的工作積極性，也為公司設(shè)置法務(wù)人員薪酬帶來障礙。

其實(shí)，換種視角來看，法務(wù)部門不僅能直接參與創(chuàng)造價值，甚至也能直接為公司帶來盈利。如在訴訟或仲裁案件的處理中，法務(wù)人員發(fā)揮主觀能動性，盡全力贏得了官司，為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失，這就是直接創(chuàng)造價值，只不過表現(xiàn)為間接地避免損失。

要以薪酬來提高對法務(wù)人員的吸引力，還有必要參照執(zhí)業(yè)律師的收入水平來確定法務(wù)薪酬基數(shù)。執(zhí)業(yè)律師的工作，特別是那些領(lǐng)取固定薪資的執(zhí)業(yè)律師，其工作內(nèi)容與法務(wù)人員基本類似。不同點(diǎn)是法務(wù)受到所在企業(yè)獨(dú)家委托，律師則是受不同的公司企業(yè)聘請后由律師事務(wù)所統(tǒng)一委托。而這種不同之處不應(yīng)影響法務(wù)人員與該類律師之間的薪酬差異。

但實(shí)踐中，公司內(nèi)部法律顧問的薪酬是低于在律師事務(wù)所工作的律師同行。因此，為吸引優(yōu)秀法律工作人員能留在企業(yè)，成為一名長期的內(nèi)部法律顧問，完全有必要提高法務(wù)人員的基本薪酬。

提供持續(xù)且頻繁的培訓(xùn)

法務(wù)人員作為專業(yè)知識工作者，對自身知識與技能的提升有著持久的渴望。持續(xù)的培訓(xùn)，能滿足這一期望，從而激發(fā)法務(wù)人員的積極性，對一些未得到滿足的期望能起到彌補(bǔ)作用。

對法務(wù)人員的培訓(xùn)，與法學(xué)院的教育是不同的。法學(xué)院傳授的是基礎(chǔ)法學(xué)理論知識，要求體系性地掌握法律原理、法律條文等。法務(wù)人員培訓(xùn)屬于技能方面的培訓(xùn)、技巧方面的提升。持續(xù)且頻繁的培訓(xùn)，能促進(jìn)法務(wù)人員能力的提升，從而起到一種金錢難以取代的激勵作用。

落地的激勵措施

激勵原則是針對法務(wù)人員的普遍需求，激勵手段是明確原則之后的操作組合。要真正執(zhí)行這些原則和手段，還需配套一些激勵措施。

構(gòu)建一個平等、民主的法務(wù)部門。法務(wù)部是法務(wù)人員微觀的工作環(huán)境。法務(wù)人員看中專業(yè)上的肯定，喜歡獨(dú)立完成任務(wù)，更大程度上地受專業(yè)權(quán)威的影響等這些特點(diǎn)，決定了法務(wù)部應(yīng)當(dāng)是一個平等交流、民主管理的企業(yè)部門。這是落實(shí)法務(wù)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。

充分授權(quán)、及時反饋、自主管理，應(yīng)當(dāng)成為法務(wù)人員的日常工作模式。法務(wù)人員的特點(diǎn)，決定法務(wù)人員偏好獨(dú)立、自主的工作，喜歡被充分授權(quán)。企業(yè)管理者應(yīng)發(fā)揮這種工作特性的優(yōu)勢，對法務(wù)人員進(jìn)行適宜的鼓勵、合理的授權(quán)和充分的信任。

研究表明，自主管理其實(shí)可促使員工自己發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自己選擇伙伴組成團(tuán)隊，自己選定進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查和分析原因，自己制定對策，并能自己組織實(shí)施且進(jìn)行評定總結(jié)。自主管理，最適合對專業(yè)知識工作者的激勵。如運(yùn)用得當(dāng)，既能降低成本、激勵員工，又可鼓勵創(chuàng)新。

引進(jìn)案件提成制。與執(zhí)業(yè)律師相比，法務(wù)人員的薪酬偏低，而個中原因，在于法務(wù)人員不能以其處理的案件或項(xiàng)目的金額大小作為衡量自己貢獻(xiàn)的依據(jù)。

法務(wù)人員的薪酬，可謂“打包價”，即每月固定薪酬，不考慮處理事項(xiàng)的金額、法律問題的復(fù)雜性等因素。這導(dǎo)致法務(wù)人員處理一些涉及金額的公司內(nèi)部法律事項(xiàng)時，例如訴訟，缺乏數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)來衡量其工作成效，從而產(chǎn)生激勵缺失問題。

引進(jìn)案件提成制能夠有效解決該問題。參照律師事務(wù)所對授薪律師的考核，將法務(wù)參與訴訟或仲裁案件的標(biāo)的額，與法務(wù)人員的績效工資掛鉤，讓法務(wù)人員也能在案件處理結(jié)果上享受合理的預(yù)期物質(zhì)回報。這將大大增加法務(wù)人員處理案件的積極性。

落實(shí)對培訓(xùn)資源的支持。很多企業(yè)僅在規(guī)劃層面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，但是對于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時間等的投入?yún)s明顯不足。培訓(xùn)內(nèi)容方面，不能以一些“心靈雞湯”“教條式”的培訓(xùn)來替代專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面，應(yīng)列入預(yù)算，包括圖書經(jīng)費(fèi)、參加講座經(jīng)費(fèi)、參加課程經(jīng)費(fèi)等。

如經(jīng)費(fèi)確實(shí)不足的，可以采用一種“交叉培訓(xùn)”的方式，用更少的資源做更多的事，請法務(wù)人員相互培訓(xùn)、共同分享。在某領(lǐng)域有經(jīng)驗(yàn)、有特長的法務(wù)人員，可為同事提供其所擅長領(lǐng)域的培訓(xùn)；而接受培訓(xùn)的法務(wù)人員，也可主動申請某一專題而對他人進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)時間方面，公司予以統(tǒng)一支持。如每月固定一天或半天，支持法務(wù)人員進(jìn)行專業(yè)知識學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。這一天的時間里，法務(wù)人員可以專門用于培訓(xùn)，不須像平常工作日，受公司行政管理方面的限制。

鼓勵家庭與事業(yè)的平衡。現(xiàn)代社會工作與生活的壓力越來越大，很多企業(yè)員工在重壓下疲于奔命，造成各種生理或精神疾病。這也和傳統(tǒng)的組織管理方式是分不開的。很多公司管理者為完成目標(biāo)，將員工個人目標(biāo)完全排除在組織的外部，將員工視為完成目標(biāo)的機(jī)器。這種理念完全不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要，無法滿足知識型社會里的專業(yè)人士發(fā)展的需要，也無法有效地激勵員工。

在法務(wù)人員當(dāng)中，應(yīng)鼓勵家庭與事業(yè)的平衡。法務(wù)總監(jiān)也已應(yīng)當(dāng)親力親為地去倡導(dǎo)如下這樣一種理念：“法律只是人生的一部分。生命其實(shí)很短，還有很多其他有意義的事，大家最好平和地對待工作。”如此，無疑會大大激勵法務(wù)人員，從而帶來他們的卓越貢獻(xiàn)。

（作者系國美控股集團(tuán)法務(wù)總監(jiān)）