淺析地勘類事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及應(yīng)對方法

董艷芳

摘 要：市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給我國的事業(yè)單位的人力資源管理帶來了沖擊和改革的契機(jī)，我國地質(zhì)勘探事業(yè)單位地質(zhì)勘探單位的運(yùn)行模式既有事業(yè)單位的特點(diǎn)也融合了企業(yè)運(yùn)行的方式，是一種混合式的運(yùn)行模式，因此其人力資源管理方法具有特殊性。本文從激勵(lì)方式的角度出發(fā)介紹了當(dāng)前我國地質(zhì)勘探單位中存在的人力資源管理的問題漏洞，并給出了相關(guān)的解決辦法，希望以此能夠推動(dòng)我國地質(zhì)勘探事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘探 人力資源 管理

我國的地質(zhì)勘探部門隸屬于國家事業(yè)單位，其人力資源管理一直以來由國家公務(wù)員人事管理部門進(jìn)行審批，這與我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展是不協(xié)調(diào)的，地質(zhì)勘探單位已經(jīng)開始向商業(yè)性轉(zhuǎn)變，之前的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好的適應(yīng)部門的發(fā)展。近年來，我國的地質(zhì)勘探單位的企業(yè)化改革在保留事業(yè)單位性質(zhì)的基礎(chǔ)上實(shí)行企業(yè)化的管理模式，找到了一個(gè)事業(yè)單位到企業(yè)的過渡辦法，相對來說取得了一定的成果。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，我國的人力資源管理改革也開始推行，人力資源制度改革又是一個(gè)推進(jìn)事業(yè)單位企業(yè)化的措施，地質(zhì)勘探單位要抓住這個(gè)契機(jī)，走在改革的前沿，取得發(fā)展的先機(jī)。

一、地勘類事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

地質(zhì)勘探單位的運(yùn)行模式既有事業(yè)單位的特點(diǎn)也融合了企業(yè)運(yùn)行的方式，是一種混合式的運(yùn)行模式，因此其人力資源管理方法具有特殊性。并且地質(zhì)勘探工作較為辛苦且專業(yè)水平要求也較高，本身對人才的吸引力度就不足，在加上人力資源管理中出現(xiàn)了一些漏洞，更是引起了一系列的問題。

1.人才引進(jìn)難。地質(zhì)勘探任務(wù)很多工作都是在野外艱苦的條件下進(jìn)行，所以這導(dǎo)致了在專業(yè)人員的缺乏，很多高中畢業(yè)生在選擇大學(xué)專業(yè)時(shí)會(huì)放棄地質(zhì)勘探方面的專業(yè)。并且國內(nèi)開設(shè)地質(zhì)勘探專業(yè)學(xué)校數(shù)量并不多，每年的培養(yǎng)能力也有限。由此可見，從人才來源上地勘單位面臨著雙重困難。不僅如此，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得很多從事地質(zhì)勘探的企業(yè)出現(xiàn)，而市場企業(yè)提供給專業(yè)技術(shù)人員的待遇要高于事業(yè)單位，很多地勘專業(yè)人才被市場企業(yè)吸收，地勘類事業(yè)單位面臨嚴(yán)重的人才短缺。從內(nèi)部來分析的話，造成這種局面的還有地勘類事業(yè)單位的薪資問題。這包括兩個(gè)方面，整體工資水平低和缺乏合理的績效考核制度。工資低是導(dǎo)致員工工作效率低下的首要原因。如果員工感到工資薪酬與自己的工作能力不能相符時(shí)就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，尤其是地質(zhì)勘探單位的工作人員，他們一般具備較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，同等能力水平的技術(shù)人員在市場企業(yè)中能夠得到比其高出很多的工資。這種現(xiàn)象造成了地質(zhì)勘探單位技術(shù)人員內(nèi)心的不公平感，引發(fā)了員工的不滿。很多高水平技術(shù)人員開始離開單位下海，未選擇離職的員工也把主要精力花在兼職上以增加經(jīng)濟(jì)收入。其次，大部分地質(zhì)勘探單位的績效考核制度存在的一大弊端就是其評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)停留在定性評估的水平，沒有向更加準(zhǔn)確的定量評估發(fā)展。

2.人員流動(dòng)難。事業(yè)單位編制問題是導(dǎo)致地勘單位人員流動(dòng)困難的直接原因。這是一種我國特有的現(xiàn)象，進(jìn)入事業(yè)部門的公務(wù)員考試難度是可以與我國的高考相提并論的，過高的進(jìn)入難度和較為艱苦的工作條件造成了本身地勘行業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量少。在人員不足的情況只能依靠內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，但是內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)要通過想到繁瑣的審批過程，往往會(huì)耽誤工作的進(jìn)程。這個(gè)問題嚴(yán)重影響了地勘類事業(yè)單位的發(fā)展，并且不是很容易解決。

3.缺乏激勵(lì)政策。工資薪酬的組成一般包括基本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位的津補(bǔ)貼等等，當(dāng)前地質(zhì)勘探單位的工資組成中基本工資和崗位補(bǔ)貼基礎(chǔ)績效占據(jù)了絕大部分，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容相對來說很較少，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)無法有效的激勵(lì)員工的工作熱情。基本工資和補(bǔ)貼基礎(chǔ)績效一般都是由崗位決定的，員工個(gè)人的工作表現(xiàn)對其影響較小，努力的工作不能換來更多的薪資，所以這就造成了員工工作積極性低下。

二、地勘類事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)建議

1.建立合理的薪酬制度。要借鑒市場經(jīng)濟(jì)與效益掛鉤的人力資源管理方法，尤其是在薪酬制度方面要建立合理的計(jì)算方法。員工工作最關(guān)心的是薪酬和未來發(fā)展前途問題，所以科學(xué)公平的薪酬計(jì)算方法能夠給員工吃下一顆定心丸，讓員工在地勘單位中看到發(fā)展的希望，拿到滿意的薪資。這些都是合理的薪酬制度帶來的效果，薪酬制度的制定有幾項(xiàng)原則：經(jīng)濟(jì)、公平、有彈性，在制定過程中要遵循這些原則。

2.加強(qiáng)績效考核管理。要建立一個(gè)復(fù)合地勘單位實(shí)際運(yùn)行模式的績效考核辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)要量化并以規(guī)章制度的形式頒布?？己藰?biāo)準(zhǔn)一切以員工的工作能力和業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)則，力求杜絕一切感情因素的滲入，并且要根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)制定有彈性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定只是第一步，重要的是落實(shí)，這是一個(gè)長期的任務(wù)，地勘單位要設(shè)立專門的監(jiān)督部門及時(shí)對績效制度的落實(shí)進(jìn)行監(jiān)督，反饋考核效果，未為人力資源管理政策的調(diào)整優(yōu)化提供信息。

3.打破身份管理。這個(gè)問題涉及我國的事業(yè)單位體制改革，是一個(gè)長期而艱巨的任務(wù)。對于地勘類事業(yè)單位人才緊缺的現(xiàn)狀要適當(dāng)?shù)姆砰_事業(yè)單位人員流動(dòng)的限制，降低對地勘類事業(yè)單位工作人員的調(diào)動(dòng)約束，讓地勘專業(yè)人才能夠在需要的時(shí)候進(jìn)行及時(shí)的調(diào)動(dòng)。

三、結(jié)語

地勘類事業(yè)單位人力資源管理反映出了我國事業(yè)單位整體上的問題，事業(yè)單位進(jìn)入門檻高和內(nèi)部人員流動(dòng)困難需要依靠事業(yè)單位體制改革來解決。地勘類事業(yè)單位中的人力資源管理問題可以通過建立合理的薪酬制度和績效考核制度來吸引人才留住人才，將量化的績效考核制度更好的落實(shí)到工作中去，只有這樣才能推動(dòng)地勘事業(yè)單位的人力資源管理向前發(fā)展。

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