激勵(lì)理論的我國事業(yè)單位職員制改革研究

○羅興鵬　張向前

激勵(lì)理論的我國事業(yè)單位職員制改革研究

○羅興鵬張向前

摘要：破解我國事業(yè)單位職員制困境的關(guān)鍵在于構(gòu)建適合事業(yè)單位需要的職員激勵(lì)體系?；诩?lì)理論，指出我國事業(yè)單位職員制的問題和困境包括職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵(lì)有限；薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵(lì)不足；績效考核與培訓(xùn)不到位，職員考核激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)缺乏。未來我國事業(yè)單位職員制改革的思路和具體對(duì)策是建立以崗位晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、考核評(píng)價(jià)機(jī)制、培訓(xùn)交流機(jī)制為內(nèi)容的事業(yè)單位職員激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；高校；職員制；激勵(lì)理論

一引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人民群眾對(duì)于高層次社會(huì)公共服務(wù)的需要日益迫切，通過改革提升事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)水平和能力刻不容緩。事業(yè)單位綜合改革不斷被提上議程，成為繼我國政府機(jī)構(gòu)改革、國企改革之后又一重要改革舉措。目前我國有事業(yè)單位110多萬個(gè)，工作人員3000多萬人，事業(yè)單位人員通常由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三大類構(gòu)成，對(duì)管理崗位人員實(shí)行職員制是我國事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容*朱光明：《試論事業(yè)單位“去行政化”改革的實(shí)現(xiàn)途徑》，《北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2014年第1期，第1-4頁。。我國職員制從提出到試點(diǎn)經(jīng)歷了萌芽階段(1992-1999年)、初步探索階段(2000-2009年)、繼續(xù)探索階段(2010年至今)三個(gè)階段*劉昕、王俊杰：《事業(yè)單位職員制改革:進(jìn)程、問題與對(duì)策》，《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2013年第4期，第48-52頁。。2015年，國家人力資源和社會(huì)保障部在通報(bào)第三季度人社工作進(jìn)展情況時(shí)，指出事業(yè)單位人事制度改革的下一步安排是完善事業(yè)單位人事管理配套政策、完善崗位設(shè)置管理工作、完善公開招聘。盡管目前我國事業(yè)單位職員制的內(nèi)容已相對(duì)清晰，但整體設(shè)計(jì)和改革思路仍在摸索。以高校為例，我國教育部從2000年起開始在5所直屬高校相繼啟動(dòng)教育職員制度首批試點(diǎn)改革*管培?。骸?關(guān)于新時(shí)期高校人事制度改革的思考》，《教育研究》2014年第12期，第72-80頁。，各高?；诓煌淖龇偨Y(jié)出一些寶貴經(jīng)驗(yàn)，然而由于缺乏國家相關(guān)配套政策的持續(xù)跟進(jìn)，改革成效并不顯著，高校職員制度至今也未能形成科學(xué)的制度體系*賀蓓蓓：《高等學(xué)校職員制度體系分析》，《高教探索》2015年第6期，第29-32頁。。金志峰在系統(tǒng)調(diào)查我國事業(yè)單位職員制的試行試點(diǎn)狀況后指出，我國事業(yè)單位職員制面臨的困難和問題的癥結(jié)在于激勵(lì)不足*金志峰：《事業(yè)單位職員制:問題、思考與對(duì)策》，《中國行政管理》2014年第8期，第45-48頁。。未來在深化以職員制為代表的事業(yè)單位人事管理制度改革過程中，探索建立有效的職員激勵(lì)機(jī)制，形成完善的事業(yè)單位職員激勵(lì)體系，最大限度地激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造力，成為破解事業(yè)單位職員制困境的關(guān)鍵所在。本文試圖運(yùn)用西方激勵(lì)理論，從人力資源激勵(lì)角度入手，分析我國事業(yè)單位職員制實(shí)施的問題和困境，明晰未來深化事業(yè)單位職員制改革的基本思路，提出較有針對(duì)性的政策建議，這對(duì)充分挖掘事業(yè)單位人力資源價(jià)值、健全事業(yè)單位人力資源激勵(lì)體系與模式、提升事業(yè)單位整體績效水平具有重要意義。

二從激勵(lì)視角看我國事業(yè)單位職員制的問題與困境

為深入剖析和有效解決我國事業(yè)單位職員制試行中面臨的問題與困境，有必要引入西方激勵(lì)理論，在把握激勵(lì)普遍規(guī)律的基礎(chǔ)上，研究我國事業(yè)單位職員激勵(lì)的特殊性。

激勵(lì)理論的興起和發(fā)展源于20世紀(jì)20、30年代，被廣泛用于解釋和處理行為主體的動(dòng)機(jī)、需要、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系。激勵(lì)理論認(rèn)為，人的行為目標(biāo)是由需要確定的，需要是動(dòng)機(jī)的來源，行為的激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)則依賴于激勵(lì)對(duì)人心理活動(dòng)的作用。激勵(lì)的本質(zhì)是針對(duì)行為主體的需要和動(dòng)機(jī)，通過給予、滿足、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等手段刺激行動(dòng)。西方激勵(lì)理論根據(jù)時(shí)間和研究方向的不同，大致分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為修正型激勵(lì)理論，見表1。從激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)出發(fā)，筆者認(rèn)為當(dāng)前我國事業(yè)單位職員制實(shí)施的問題和困境主要有：

表1　西方具有代表性的激勵(lì)理論

①賀蓓蓓: 《高等學(xué)校職員制度體系分析》，《高教探索》2015 年第6 期，第29 - 32 頁。

②金志峰: 《事業(yè)單位職員制: 問題、思考與對(duì)策》，《中國行政管理》2014 年第8 期，第45 - 48 頁。

③Huitt W. Maslow’s hierarchy of needs. Educational psychology interactive，2007，pp. 1 - 6.

④Koltko-Rivera M E. Rediscovering the later version of Maslow’s hierarchy of needs: Self-transcendence and opportunities for theory， research，and unification． Review of general psychology，2006，10 ( 4) ，pp. 302.

⑤Gawel J E. Herzberg’s theory of motivation and Maslow’s hierarchy of needs. ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation，1997.

⑥Estes B，Polnick B. Examining motivation theory in higher education: An expectancy theory analysis of tenured faculty productivity． International Journal of Management，Business，and Administration，2012，15 ( 1) ，pp. 1 - 7.

⑦Bell R L，Martin J S. The relevance of scientific management and equity theory in everyday managerial communication situations. Journal of Management Policy and Practice，2012，13 ( 3) ，pp. 106 - 116.

⑧Skinner B F. Contingencies of reinforcement: A theoretical analysis. BF Skinner Foundation，2014.

1.職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵(lì)有限

(1)職員職位分類粗放*蘇秋斌、張征：《高校職員改革的理論與實(shí)踐研究》，《中國成人教育》2015年第1期，第30-32頁。，缺乏統(tǒng)一的可操作性標(biāo)準(zhǔn)。我國事業(yè)單位在初行職員制時(shí)并不具備職位分類設(shè)置的基礎(chǔ)，也沒有進(jìn)行深入的工作分析和崗位調(diào)查，而是采取過渡性方案，這種做法不符合職員專業(yè)化建設(shè)的要求。例如，我國《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》對(duì)所有管理崗位職員統(tǒng)一劃分職級(jí)，確定職員的崗位職責(zé)及任職資格條件，這種做法難以體現(xiàn)不同管理崗位職員的差異性。一般來說，高等學(xué)校的崗位類型比較復(fù)雜，不同類型管理崗位對(duì)職員專業(yè)知識(shí)和技能的要求不同，有些實(shí)際管理崗位兼有管理服務(wù)與專業(yè)技術(shù)雙重職能。即使是同類崗位，所需的工作性質(zhì)和內(nèi)容也可能不同，比如高校人事部門與財(cái)務(wù)部門的職員在崗位職責(zé)上就存在明顯差異。

(2)崗位職數(shù)、職級(jí)設(shè)置不合理，職員縱向晉升通道狹窄。一是目前事業(yè)單位職員“三等十級(jí)”的職級(jí)設(shè)置有缺陷*侯平：《 對(duì)高校實(shí)行教育職員制度的思考》，《高等教育發(fā)展研究》2013年第3期，第7-14頁。，職數(shù)偏少帶來級(jí)差偏大，職員通過職級(jí)晉升的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，違背了期望理論的基本觀點(diǎn)，難以發(fā)揮目標(biāo)激勵(lì)作用。一般來說“金字塔式”崗位職級(jí)數(shù)量一旦偏少，就會(huì)嚴(yán)重阻礙職員的職業(yè)發(fā)展路徑。我國教育部設(shè)置了十級(jí)的職員崗位職級(jí)，劃分為高級(jí)職員(1-5級(jí))、中級(jí)職員(6-8級(jí))、初級(jí)職員(9、10級(jí))三個(gè)等級(jí)。各高校在職員制改革的實(shí)際操作中，多數(shù)依據(jù)職務(wù)職級(jí)逐一對(duì)應(yīng)的原則匹配到高級(jí)職員崗位上，導(dǎo)致5、6級(jí)職員的半數(shù)以上被高校中層正副職干部占據(jù)，4-6級(jí)成為職員崗位晉升的瓶頸。二是高級(jí)職員比例偏少。高校職員的規(guī)模結(jié)構(gòu)受到《暫行規(guī)定》的嚴(yán)格制約，高級(jí)職員的比例不超過35%，四級(jí)及其以上職員不超過高級(jí)職員總數(shù)的30%*周恒：《淺議當(dāng)前高等學(xué)校職員制改革面臨的困難及問題》，《中國高校師資研究》 2012年第4期，第15-19。。中高級(jí)崗位職數(shù)有限，造成高校職員“上面的不退，下面的上不去”，初級(jí)職員在向七級(jí)正科職務(wù)晉升時(shí)普遍遭遇“天花板”。三是事業(yè)單位職員職級(jí)與行政級(jí)別對(duì)應(yīng)匹配緊密，單位行政級(jí)別直接決定了崗位職級(jí)，對(duì)于基層事業(yè)單位而言，職員的職級(jí)晉升空間更為有限，甚至出現(xiàn)部分職員終其一生無級(jí)可晉的情況，對(duì)職員無法產(chǎn)生持續(xù)激勵(lì)作用。

(3)崗位職級(jí)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)互不對(duì)應(yīng)，職員橫向流動(dòng)受阻。一是事業(yè)單位職員職級(jí)的十級(jí)等級(jí)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)十三級(jí)等級(jí)不對(duì)稱，高校管理職員轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)技術(shù)人員崗位的過渡銜接不暢，一些具有高水平學(xué)術(shù)科研能力的高級(jí)職員在轉(zhuǎn)崗為專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，不得不接受較低的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。二是高校管理崗位職級(jí)晉升相比專業(yè)技術(shù)崗位困難，出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員在向教育職員轉(zhuǎn)崗時(shí)，受專業(yè)本位思想影響，優(yōu)先選擇“雙肩挑”模式，而教育職員熱衷于轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位的局面。三是專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為管理崗位職員有機(jī)會(huì)擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，促使部分專業(yè)技術(shù)人員，尤其是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員爭相追逐管理崗位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以便獲取更多行政權(quán)力。

(4)職員職級(jí)晉升嚴(yán)格受限，缺乏針對(duì)突出貢獻(xiàn)、高學(xué)歷職員的職級(jí)設(shè)計(jì)。一方面，職員職級(jí)晉升年限設(shè)計(jì)較長。按照《暫行規(guī)定》，博士畢業(yè)生只能被確定為7級(jí)職員，至少需要7年才能晉升為高級(jí)職員，而通常情況下，擁有博士學(xué)歷者晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)僅需要2年時(shí)間*張洪高：《我國高校職員制改革的困境與出路》，《現(xiàn)代教育科學(xué)(高教研究)》2015年第3期，第113-115, 171頁。，相比專業(yè)技術(shù)崗位，高學(xué)歷人才在管理崗位晉升明顯緩慢。許多高校碩士研究生畢業(yè)后從事教學(xué)科研或輔導(dǎo)員崗位的，只需兩年時(shí)間就具備晉升講師資格，而擁有同等學(xué)歷的管理序列職員獲得晉升八級(jí)崗位(副科級(jí))資格需要?dú)v時(shí)三年，副科工作滿三年才具有晉升到正科級(jí)資格。另一方面，中低級(jí)職員評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱受限。部分高校在職員制試行中依據(jù)相關(guān)政策取消了中級(jí)(六級(jí)、七級(jí)、八級(jí))職員、初級(jí)(九級(jí)、十級(jí))職員參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的資格*路興.：《新時(shí)期高校管理干部職業(yè)發(fā)展路徑探究——基于教育職員制的思考》，《 黑龍江高教研究》2013年第31卷第5期，第98-100頁。，而這類職員一般都具有碩士以上學(xué)歷，這就嚴(yán)重打擊了他們從事學(xué)術(shù)科研和完成本職工作的積極性和主動(dòng)性，只有依靠職務(wù)晉升才能獲得職員職業(yè)發(fā)展，這在某種程度上加劇了職員縱向晉升通道的堵塞。

2.薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵(lì)不足

(1)職員薪酬體系單一。在以高校為代表的我國事業(yè)單位工資分配制度改革中，職員薪酬根據(jù)管理崗位工作性質(zhì)，一般只有基本工資、地方性津貼補(bǔ)貼和校內(nèi)崗位津貼三塊，職員的津貼補(bǔ)貼等收入大多根據(jù)崗位職級(jí)與任職時(shí)間來確定，同一職級(jí)職員收入基本相同，沒有考慮職員在工作業(yè)績、工作能力上的差異，導(dǎo)致干多干少、干好干壞一個(gè)樣，難以保證薪酬的內(nèi)部公平性，這種做法有悖公平理論的內(nèi)容。另外，職員工資待遇與行政職務(wù)緊密掛鉤，每個(gè)行政職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資，只有在職務(wù)晉升時(shí)，才能提高相應(yīng)薪酬待遇，由于高級(jí)職員崗位較少，通過職級(jí)晉升提高待遇比較困難。

(2)職員薪酬水平偏低。根據(jù)我國現(xiàn)行的事業(yè)單位崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，見表2，管理崗位人員的工資普遍比同類專業(yè)技術(shù)崗位人員的工資低。通過廳級(jí)職務(wù)(職員三、四級(jí))與正高職稱(專技一至四級(jí))、處級(jí)職務(wù)(職員五、六級(jí))與副高職稱(專技五、六級(jí))、科級(jí)職務(wù)(職員七、八級(jí))與中級(jí)職稱(專技八至十級(jí))、科員(職員九級(jí))與初級(jí)職稱(專技十一級(jí))崗位工資的橫向比較可以發(fā)現(xiàn)，管理人員薪酬均低于同類專業(yè)技術(shù)人員。這種狀況在高校中同樣存在，根據(jù)某部屬高校的調(diào)研結(jié)果*金志峰：《高校職員制的問題、困境與變革》，《教育教學(xué)論壇》第 2014年第1期，第129-130頁。，副處以上(1-6級(jí))崗位職員的工資待遇基本與教師持平，而副處以下(7-10級(jí))職員的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及教師。另外，具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“雙肩挑”人員過渡為職員時(shí)，受職員職級(jí)數(shù)量限制，存在政策性降薪?？梢灶A(yù)見的是，在未來的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，由于專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升相比職員職務(wù)晉升容易得多，事業(yè)單位職員薪酬工資可能會(huì)持續(xù)低于同等級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人員。雙因素理論認(rèn)為，薪酬是保健因素，如果得不到改善會(huì)促使職工產(chǎn)生不滿意。因此，職員薪酬待遇偏低不利于事業(yè)單位穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)、高效的管理人員隊(duì)伍建設(shè)。

表2　2015年事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的崗位工資　(單位：元/月)

資料來源：國辦發(fā)[2015]3號(hào)文件《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源與社會(huì)保障部財(cái)政部關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)三個(gè)實(shí)施方案的通知》。

(3)職員與專業(yè)技術(shù)人員薪酬差距較大。研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬差距與事業(yè)單位行政級(jí)別大致成反比。從表2中可以看到，如果事業(yè)單位的行政級(jí)別為處級(jí)，管理人員最高崗位級(jí)別是正處職務(wù)(五級(jí))，其崗位工資只有1900，與該單位擁有正高職稱和副高職稱(五級(jí))的專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資懸殊較大。而如果事業(yè)單位的行政級(jí)別為部級(jí)，則管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資對(duì)比相對(duì)平衡，甚至出現(xiàn)副部級(jí)(二級(jí))管理人員的崗位工資大于正高職稱(二至四級(jí))專業(yè)技術(shù)人員的情況。事業(yè)單位行政級(jí)別越低，這種專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的崗位工資差距越顯著。目前高校內(nèi)部薪酬制定的原則是向科研與教學(xué)一線傾斜，這種政策導(dǎo)向進(jìn)一步拉大了學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的管理人員與教師的薪酬水平，高校中非“雙肩挑”職員與“雙肩挑”職員之間的待遇差距將不斷擴(kuò)大。管理人員與專業(yè)技術(shù)人員薪酬差距較大與公平理論背道而馳，勢(shì)必挫傷管理人員從事本職工作的積極性。

3.績效考核與培訓(xùn)不到位，職員考核激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)缺乏

(1)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核指標(biāo)難以量化。事業(yè)單位行政管理崗位的工作大多采用定性描述，難以形成定量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，加之社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制的引入成本太高，以及大量公益類服務(wù)型崗位的工作績效短期內(nèi)根本無法顯現(xiàn)*鐘蘭芳、曹鑫、方坤：《建立現(xiàn)代大學(xué)制度下的高校管理職員考核評(píng)價(jià)機(jī)制》，《中國行政管理》2013年第4期，第86-88頁。，其結(jié)果是對(duì)職員的考核評(píng)價(jià)往往以定性考核為主，缺乏可量化的考核指標(biāo)，可操作性不強(qiáng)。比如，高校在考核評(píng)定職員時(shí)，很少考慮不同類型管理崗位的特點(diǎn)以及職員在工作能力、業(yè)務(wù)效果等方面的差異，統(tǒng)一采用德、能、勤、績、廉等評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行考核，無法真正實(shí)現(xiàn)對(duì)職員工作實(shí)績的全面客觀評(píng)價(jià)。

(2)績效考核主觀性強(qiáng)，考核誤差大。事業(yè)單位和高校對(duì)職員年度考核和任期考核的主觀性傾向較重，客觀性不足。受傳統(tǒng)考核方法主觀隨意性大的影響，職員在整個(gè)績效考核體系中始終扮演一個(gè)被動(dòng)接受的角色，不能客觀體現(xiàn)職員的主體特質(zhì)，考核者與被考核者之間缺乏充分有效的溝通，職員難免對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒?？冃Э己送饔谛问?，考核誤差大，不能有效區(qū)分職員的優(yōu)劣，考核過程有時(shí)還受到行政手段的強(qiáng)制性干預(yù)，難以保證考核結(jié)果的公平公正。由于績效考核結(jié)果直接作為評(píng)定職員薪酬與職位晉升的依據(jù)，這種有失公開性、平等性、競爭性和擇優(yōu)性的職員績效考核體系不僅不能發(fā)揮考核的獎(jiǎng)懲作用，影響職員的工作熱情和積極性，甚至?xí)斐墒聵I(yè)單位管理人才資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

(3)培訓(xùn)重視程度低，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。隨著事業(yè)單位與高校自主權(quán)的逐步落實(shí)，其內(nèi)部管理和營運(yùn)能力亟需加強(qiáng)，這對(duì)職員的職業(yè)化、專業(yè)化提出更高的要求。我國事業(yè)單位各管理崗位上的職員來自不同的專業(yè)背景，具有不同的知識(shí)結(jié)構(gòu)，服務(wù)意識(shí)也參差不齊，亟需借助定期或不定期的崗前、崗上培訓(xùn)來提高職員的管理能力與服務(wù)水平。培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，可以促進(jìn)職員自我超越，滿足職員自我實(shí)現(xiàn)需要，符合需要層次理論的觀點(diǎn)。然而，目前事業(yè)單位卻普遍存在輕視職員培訓(xùn)的狀況。以高等學(xué)校為例，大多數(shù)職員在接受過入職培訓(xùn)之后就再也沒有參加過任何系統(tǒng)化的培訓(xùn)，而處于專業(yè)技術(shù)崗位的教師則有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，經(jīng)常參加多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目，這直接反映出高校對(duì)職員培訓(xùn)重視的不足。另外，事業(yè)單位職員培訓(xùn)還面臨諸多問題，比如缺乏培訓(xùn)目標(biāo)的統(tǒng)一規(guī)劃，培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱，培訓(xùn)內(nèi)容與職員培訓(xùn)需求相互脫節(jié)，培訓(xùn)過程中參與性、互動(dòng)性不足，職員職業(yè)生涯規(guī)劃模糊。

三我國事業(yè)單位職員制改革的對(duì)策建議

為妥善處理我國事業(yè)單位職員制實(shí)施中的職員激勵(lì)存在的問題和困境，未來深化事業(yè)單位職員制改革的基本思路在于統(tǒng)籌推進(jìn)崗位晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、考核評(píng)價(jià)機(jī)制、培訓(xùn)交流機(jī)制四個(gè)機(jī)制的協(xié)同建設(shè)，構(gòu)建適合事業(yè)單位需要的職員激勵(lì)體系。其中，崗位晉升機(jī)制是重點(diǎn)，薪酬分配機(jī)制是關(guān)鍵，考核評(píng)價(jià)機(jī)制是基礎(chǔ)，培訓(xùn)交流機(jī)制是保障，四個(gè)機(jī)制之間相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，形成對(duì)職員持續(xù)激勵(lì)的合力效應(yīng)，源源不斷地刺激事業(yè)單位職員績效水平的提升，見圖1。

圖1　適合事業(yè)單位需要的職員激勵(lì)體系

1.崗位晉升機(jī)制

(1)疏通職員職級(jí)晉升的縱向渠道。針對(duì)金字塔式職員職級(jí)晉升通道越向上晉升越難的問題，建議將職務(wù)、職級(jí)協(xié)同設(shè)置。一是通過在上下職級(jí)之間設(shè)計(jì)職階來增加職級(jí)層次，保證大多數(shù)中低層職員的正常晉升?？梢詤⒖肌耙患?jí)兩階”的設(shè)計(jì)模式，即針對(duì)五級(jí)及五級(jí)以下職級(jí)，每個(gè)職級(jí)設(shè)置上下兩個(gè)職階，以增加職員縱向晉升的層次。二是在事業(yè)單位現(xiàn)行崗位等級(jí)劃分的基礎(chǔ)上，探索同一職員崗位等級(jí)內(nèi)部的級(jí)別劃分，適當(dāng)增加高級(jí)職員的比例，解決中級(jí)職員晉升高級(jí)職員的瓶頸限制。三是適當(dāng)縮短職員職級(jí)晉升的年限，增加職級(jí)晉升的彈性，適度平衡職員與專業(yè)技術(shù)人員晉升的差距。四是將現(xiàn)行事業(yè)單位管理崗位最高職級(jí)適當(dāng)上調(diào)，變事業(yè)單位現(xiàn)行職員職級(jí)與行政級(jí)別的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系為一多對(duì)應(yīng)關(guān)系，拓展職員職級(jí)上升空間。例如，正科級(jí)以下單位最高管理崗位級(jí)別上行對(duì)應(yīng)一到兩級(jí)，副處到正廳級(jí)單位最高管理崗位級(jí)別上行對(duì)應(yīng)一級(jí)，副部級(jí)以上單位仍保持現(xiàn)行與管理崗位級(jí)別一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。

(2)拓寬職員崗位設(shè)置的橫向渠道。一是搭建事業(yè)單位職員與專業(yè)技術(shù)人員之間流動(dòng)的橋梁。比如，高校中專業(yè)技術(shù)人員按照對(duì)應(yīng)關(guān)系能夠順利過渡到職員系列，具有專業(yè)技術(shù)資格的“雙肩挑”職員也可以轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)人員競聘高級(jí)職稱。二是妥善處理和解決“雙肩挑”管理干部的轉(zhuǎn)制問題*張立：《協(xié)調(diào)與配套:論高校實(shí)行職員制的政策環(huán)境問題》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2014年第4期，第59-62頁。。在實(shí)施高校職員制的過程中應(yīng)區(qū)別對(duì)待“雙肩挑”崗位人員，對(duì)于已經(jīng)評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱但長期主要從事管理崗位工作的人員，不再納入“雙肩挑”崗位序列；對(duì)于在管理崗位擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)劃歸為職員，享受職務(wù)津貼待遇；對(duì)于在學(xué)術(shù)科研團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任首席專家的高級(jí)職員，可根據(jù)自身意愿在管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位中任選其一，但如果選擇專業(yè)技術(shù)崗位，則必須納入教師管理序列，承擔(dān)相應(yīng)的崗位任務(wù)和職責(zé)，一旦不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼隨之自動(dòng)取消。三是加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員崗位建設(shè)。盡管高校輔導(dǎo)員隸屬于專業(yè)技術(shù)人員，但所從事的崗位工作與高校教師有顯著差別，建議根據(jù)輔導(dǎo)員崗位的特殊性，逐漸強(qiáng)化其專業(yè)技術(shù)服務(wù)職能，弱化其行政管理職能，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。

(3)建立基于崗位分類管理的晉升軌道。依據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、分工差異以及職員職務(wù)高低，實(shí)施具有針對(duì)性的職員晉升辦法。例如，對(duì)于擔(dān)任高級(jí)職務(wù)的職員，側(cè)重依據(jù)其履行崗位職責(zé)和工作業(yè)績的情況來確定其晉升資格。中低級(jí)職員應(yīng)根據(jù)其工作性質(zhì)的差異采取不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)，其中事務(wù)型職員應(yīng)主要依據(jù)年資予以晉升，技術(shù)型職員可以采用評(píng)聘的方式，將職業(yè)資格等級(jí)、實(shí)際完成任務(wù)的質(zhì)量作為其晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬分配機(jī)制

(1)建立以提前分配、當(dāng)期分配和延期分配為主要內(nèi)容的分配體系。提前分配是職員在職業(yè)生涯的初始階段和成長階段維持家庭和事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；當(dāng)期分配為職員未來的發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)保障；延期分配可以將職員的短期利益、長期利益與事業(yè)單位的發(fā)展相聯(lián)系，激勵(lì)職員為長期目標(biāo)而努力，有利于克服事業(yè)單位當(dāng)前工資政策的剛性和由此帶來的當(dāng)期收入差異。

(2)完善績效工資制度。堅(jiān)持工資制度的公平性與激勵(lì)性，逐步實(shí)現(xiàn)職員工資與專業(yè)技術(shù)人員工資的基本平衡，將職員工資體系劃分為基礎(chǔ)工作和獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分?；A(chǔ)工資根據(jù)職員職級(jí)確定，獎(jiǎng)勵(lì)工資按照職員個(gè)人的工作能力和工作業(yè)績等實(shí)現(xiàn)差異化分配，在職級(jí)數(shù)量有限的情況下，適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)工資的比重，體現(xiàn)“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，激勵(lì)職員提高工作質(zhì)量和效率。

(3)探索基于崗位價(jià)值的薪酬制度。建議改變?cè)葒?yán)格按照行政級(jí)別與職務(wù)確定職員薪酬水平的辦法，將職員薪酬待遇劃分政治待遇、工作待遇與經(jīng)濟(jì)待遇三個(gè)部分，職員政治待遇與工作待遇的確定綜合考慮其所聘崗位的職責(zé)大小、工作業(yè)績和任職年限等要素，經(jīng)濟(jì)待遇依照一級(jí)兩階的職位分類標(biāo)準(zhǔn)，在保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整：一至四級(jí)職員的經(jīng)濟(jì)待遇仍保持與職級(jí)相掛鉤，按該職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；五到十級(jí)職員職級(jí)每級(jí)均分為上、下兩階，每級(jí)上階職員的經(jīng)濟(jì)待遇在該職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)執(zhí)行，每級(jí)下階職員的經(jīng)濟(jì)待遇與該職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)。同時(shí)，為保證職員薪酬具有外部競爭性，可以考慮將事業(yè)單位職員的薪酬與外部勞動(dòng)力市場類似崗位人員的薪酬相聯(lián)系，嘗試建立事業(yè)單位職員薪酬水平的市場化決定機(jī)制。

3.考核評(píng)價(jià)機(jī)制

(1)基于崗位分析確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。一方面，堅(jiān)持以建立職位分類制度為基礎(chǔ)，根據(jù)各事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)以及不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、責(zé)任輕重和難易程度，合理核定各崗位職員年度或整個(gè)任期的績效標(biāo)準(zhǔn)，給予職員明確的努力方向與預(yù)期，保證績效標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性、可操作性。另一方面，在制定科學(xué)規(guī)范的崗位說明書的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容確定績效考核指標(biāo)，為實(shí)施科學(xué)的考核獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

(2)根據(jù)崗位差異選擇考核內(nèi)容和方法。事業(yè)單位不同類型的管理崗位對(duì)職員的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格等有不同要求，建議根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)以及職員的個(gè)性化特征，從考核期限、考核內(nèi)容、考核形式、考核方法等方面實(shí)施差異化考核。合理選取年度、季度、月度、平時(shí)作為職員考核的期限，在職員考核指標(biāo)內(nèi)容上堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則，靈活采用職員述職報(bào)告、服務(wù)對(duì)象評(píng)分、職員匿名投票等多種考核形式，引入360度考核方法，實(shí)施對(duì)象評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)維度的多元化，保證績效考核的客觀公正、公平公開。

(3)注意將考核結(jié)果與職員激勵(lì)有機(jī)掛鉤。充分發(fā)揮績效考核對(duì)職員的激勵(lì)作用，遵循強(qiáng)化理論的基本原理，將考核結(jié)果作為職員獎(jiǎng)懲的客觀標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持薪酬與績效掛鉤，發(fā)揮其獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能*陽東輝：《 政府資助項(xiàng)目科技創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制研究》，《華僑大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2015年第2期，第85-90頁。。凡是涉及職員切身利益的，如崗位聘任、薪資待遇、職位升遷等必須嚴(yán)格參照績效考核結(jié)果，對(duì)考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)募有健⑸氉鳛楠?jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格、不稱職者給予降薪、降職、解聘等處罰，達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的目的，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職員的能上能下、能進(jìn)能出。

4.培訓(xùn)交流機(jī)制

(1)重視職員培訓(xùn)工作。要建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的事業(yè)單位職員隊(duì)伍，首先必須從思想上認(rèn)識(shí)到職員培訓(xùn)的重要性。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)更新?lián)Q代對(duì)職員的專業(yè)素質(zhì)、知識(shí)技能、管理水平提出更高的要求，建議事業(yè)單位從戰(zhàn)略高度出發(fā)做好職員的培訓(xùn)規(guī)劃，通過一個(gè)正式的、系統(tǒng)的制度來規(guī)范職員培訓(xùn)工作，促進(jìn)職員培訓(xùn)向常規(guī)化、持續(xù)化、制度化發(fā)展。堅(jiān)持管理崗位職員培訓(xùn)與專業(yè)技術(shù)崗位人員培訓(xùn)齊頭并進(jìn)的做法，從職員的實(shí)際需要出發(fā)開展多層次、多形式的培訓(xùn)與進(jìn)修，為職員量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，事業(yè)單位要從政策上、資金上加大對(duì)職員培訓(xùn)的扶持力度，掃除職員培訓(xùn)的障礙，營造良好的職員培訓(xùn)氛圍，逐步扭轉(zhuǎn)職員培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱的狀況。

(2)把握職員培訓(xùn)的實(shí)效性、針對(duì)性和激勵(lì)性。建議事業(yè)單位、高等學(xué)校從培訓(xùn)目的、內(nèi)容、模式等方面完善職員培訓(xùn)制度。一是根據(jù)職員不同崗位的性質(zhì)、工作要求以及日常事務(wù)中出現(xiàn)的具體問題，做好職員培訓(xùn)需求分析，確定具有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容和方式。二是豐富職員培訓(xùn)的類型與模式，實(shí)行定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與崗中培訓(xùn)相結(jié)合，保證職員培訓(xùn)的持續(xù)性。三是建立職員培訓(xùn)效果的評(píng)估與轉(zhuǎn)化機(jī)制，客觀評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)考查職員培訓(xùn)的實(shí)際效果以及培訓(xùn)效果在未來工作崗位中的轉(zhuǎn)化成效，把培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果作為職員激勵(lì)的重要依據(jù)，不斷完善職員培訓(xùn)系統(tǒng)。

(3)加強(qiáng)職員的橫向流動(dòng)與縱向流動(dòng)。一方面，促進(jìn)職員在不同類型事業(yè)單位間的崗位交流與學(xué)習(xí)。有計(jì)劃、有步驟地開展事業(yè)單位職員的內(nèi)部交叉任職交流和外部推薦掛職交流，不斷提高職員的業(yè)務(wù)水平、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理思路和領(lǐng)導(dǎo)能力，為拓展職員發(fā)展空間提供機(jī)會(huì)。比如，推動(dòng)高校職員在教學(xué)、科研、行政、學(xué)生工作崗位上的換崗交流，有計(jì)劃地選派事業(yè)單位職員到上級(jí)主管部門和基層一線掛職鍛煉，鼓勵(lì)職員去高等院校進(jìn)行學(xué)歷學(xué)位深造和繼續(xù)教育進(jìn)修，定期推薦優(yōu)秀職員到黨校、教育行政學(xué)院、干部培訓(xùn)中心接受系統(tǒng)培訓(xùn)。另一方面，加快事業(yè)單位職員向黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)組織、企業(yè)的流動(dòng)。制定雙向掛職、短期工作、項(xiàng)目合作等靈活多樣的人才柔性流動(dòng)政策和相關(guān)配套措施，引導(dǎo)事業(yè)單位、科研院所、高等學(xué)校職員向黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)組織、企業(yè)有序流動(dòng)，為職員職業(yè)發(fā)展提供更加廣闊的平臺(tái)，充分開發(fā)和挖掘職員自身的管理潛力和業(yè)務(wù)潛力，優(yōu)化職員的合理布局。

五結(jié)語

本文引入激勵(lì)理論研究我國事業(yè)單位職員制改革，認(rèn)為當(dāng)前我國事業(yè)單位職員制實(shí)施的問題與困境主要表現(xiàn)在職位分類設(shè)置存在缺陷，職員晉升激勵(lì)有限；薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵(lì)不足；績效考核與培訓(xùn)不到位，職員考核激勵(lì)與培訓(xùn)激勵(lì)缺乏。未來深化事業(yè)單位職員制改革的關(guān)鍵在于構(gòu)建適合我國事業(yè)單位需要的職員激勵(lì)體系，具體包括崗位晉升機(jī)制、薪酬分配機(jī)制、考核評(píng)價(jià)機(jī)制和培訓(xùn)交流機(jī)制。我國事業(yè)單位人事制度改革的道路不可能一帆風(fēng)順，未來仍有很長一段路要走。我國事業(yè)單位職員制改革任重而道遠(yuǎn)。

【責(zé)任編輯吳應(yīng)望】

A Research on the Reform of China's Public Institution Staff System Based on Motivation Theory: Dilemma and Countermeasures

LUO Xing-Peng，ZHANG Xiang-Qian

Abstract：The key to solve the dilemma of China’s public institution staff system is constructing the staff incentive system suitable for the public institution. Based on motivation theory, this paper puts forth the problems of China’s public institution staff system: the flawed position classification results in a limited staff promotion motivation; the unreasonable salary distribution system causes the lack of staff salary motivation; the poor performance appraisal and training produces an insufficient staff appraisal and training motivation. The ideas and countermeasures for the reform of China’s public institution staff system in the future are expected to focus on establishing the staff incentive system, position promotion mechanism, salary distribution mechanism, appraisal evaluation mechanism and training exchange mechanism.

Key words：public institutions；colleges and universities；staff system；motivation theory

收稿日期：2016-03-17

作者簡介：羅興鵬(1988-)，男，白族，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生(福建 泉州 362021)，主要研究方向：人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究。張向前(1976-)，男，廈門大學(xué)教育學(xué)博士后，華僑大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士(福建 泉州 362021)，主要研究方向：人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究。

基金項(xiàng)目：福建省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃重點(diǎn)課題(FJJKCGZ14-007)；國家“十三五”科技發(fā)展規(guī)劃前期研究重大課題(2014KJGH024)

中圖分類號(hào)：D73/77.33

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-1398(2016)02-0094-09