三級甲等綜合性醫(yī)院護士長績效考核指標體系的構(gòu)建

韓　冰　楊貴榮　黃桂園

三級甲等綜合性醫(yī)院護士長績效考核指標體系的構(gòu)建

韓冰楊貴榮黃桂園

832000石河子市新疆石河子大學醫(yī)學院護理系(韓冰)，石河子大學第一附屬醫(yī)院(楊貴榮，黃桂園)

摘要目的：構(gòu)建一套科學、全面的三級甲等綜合性醫(yī)院護士長績效考核指標體系。方法：以主基二元法理論為指導，通過文獻資料法、訪談法和德爾菲專家咨詢法確定指標體系內(nèi)涵，運用層次分析法確定各指標權(quán)重。結(jié)果：構(gòu)建了包括主要績效和基礎(chǔ)績效2個主維度，其中主要績效又分為顯性績效、臨時任務、工作短板3個子維度，組成的共13個一級指標，38個二級指標的護士長績效考核指標體系。結(jié)論：所構(gòu)建的指標體系在突出護士長主要工作的同時兼顧基礎(chǔ)性工作，同時把臨時任務和工作短板納入績效考核，可以提高工作效率，提升護理質(zhì)量，考核內(nèi)容全面。

關(guān)鍵詞護士長；主基二元法；績效考核；指標體系

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.09.001

績效考核作為一種現(xiàn)代管理手段，是利用系統(tǒng)的理論和科學的考評方法，評定員工的工作完成情況、職責履行程度和員工的發(fā)展情況[1]。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的深入發(fā)展，人們對護理質(zhì)量的要求不斷提高，護士長作為醫(yī)院管理體系中的基層管理者，其管理能力對護理質(zhì)量以及醫(yī)院的護理管理產(chǎn)生重要的影響。本研究以主基二元法理論為指導，旨在構(gòu)建一套科學、合理、全面的護士長績效考核指標體系，為護士長的績效考核提供依據(jù)，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1指標體系內(nèi)容的初步界定回顧國內(nèi)外護理績效考核文獻，篩選護士長績效考核指標，同時通過半結(jié)構(gòu)訪談法選擇新疆石河子市某三甲醫(yī)院的8名臨床管理經(jīng)驗豐富的護士長進行訪談，圍繞主基二元法理論，引導受訪者從主要績效和基礎(chǔ)績效來描述護士長績效考核應涉及的指標內(nèi)容。將查閱文獻篩選的指標與訪談得出的指標進行歸納整理，形成護士長績效考核指標體系框架，包括主要績效和基礎(chǔ)績效2個維度，其中主要績效包括顯性業(yè)績一級指標5個、二級指標26個，工作短板指標4個，臨時任務指標2個；基礎(chǔ)績效包含一級指標3個、二級指標27個。

1.2護士長績效考核指標體系的建立本研究選擇新疆維吾爾自治區(qū)及河北省共6所三級甲等醫(yī)院和1所綜合院校的臨床護理、護理管理及護理教育領(lǐng)域的44名專家作為函詢對象。專家年齡為34～52歲，平均(43.27±4.81)歲。從事工作年限10～34年，平均(23.60±5.76)年。其中副高級及以上職稱共28名，占63.64%；碩士研究生11名，占25%；本科26名，占59.09%。

采用發(fā)放或電子郵件的方式進行兩輪專家咨詢。第一輪專家咨詢問卷分為護士長績效考核指標咨詢表和專家情況調(diào)查表2個部分：指標咨詢表主要是專家依據(jù)李克特5分度量法(Likert 5-scale)，分為很重要(5)、重要(4)、一般(3)、不重要(2)、很不重要(1)，對初步界定的指標進行重要程度評分，并設有建議欄，專家可對各指標條目選擇刪除、保留和修改；專家情況調(diào)查表包括專家的基本信息以及判斷依據(jù)和熟悉程度量表。第2輪問卷增加第1輪咨詢結(jié)果的反饋和一級指標權(quán)重咨詢表兩部分，本輪專家咨詢主要是確定指標體系的主體框架以及各指標權(quán)重。本研究采用界值法[2]對考評指標進行篩選，經(jīng)計算指標的篩選標準分別為：總認可率>80%，均數(shù)>4.0，變異系數(shù)<0.2，三項標準均不滿足的指標直接刪除，有2項或1項不滿足則進行篩檢，此外，指標篩選還應充分考慮專家提出的修改意見。

1.3統(tǒng)計學處理將數(shù)據(jù)錄入Excell表格，采用SPSS 19.0進行統(tǒng)計學分析，計算各指標重要性均數(shù)、標準差、變異系數(shù)、認可率以及專家的積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)等；運用層次分析法確定指標權(quán)重。

2結(jié)果

2.1專家的積極系數(shù)和權(quán)威程度第1輪專家咨詢共發(fā)放問卷44份，回收42份，其中有效問卷為40份，有效率為95%，15名專家針對指標條目提出修改意見。第2輪共發(fā)放問卷43份，收回40份，有效率100%。兩輪專家的權(quán)威系數(shù)分別為0.92和0.885。

2.2各指標條目重要性的均數(shù)、標準差、變異系數(shù)和認可率第1輪專家咨詢各指標條目的重要性均數(shù)為3.60～4.90，標準差為0.22～1.05，變異系數(shù)為0.04～0.27，認可率為55%～100%；第2輪專家咨詢各指標條目的重要性均數(shù)為3.80～5.00，標準差為0.00～0.92，變異系數(shù)為0.00～0.22，認可率為65%～100%。

2.3專家意見協(xié)調(diào)程度(表1，表2)

2.4指標體系的確立經(jīng)過兩輪專家咨詢，最終形成了由主要績效和基礎(chǔ)績效2個主維度，其中主要績效又分為顯性績效、臨時任務、工作短板3個子維度，組成的共13個一級指標，38個二級指標的護士長績效考核指標體系(表3)。

表1　第1輪專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)及其顯著性檢驗

表2　第1輪專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)及其顯著性檢驗

表3　護士長績效考核指標體系

3討論

3.1主基二元法的應用主基二元法吸取了平衡計分卡、目標管理法以及關(guān)鍵指標法的精髓，是這幾種方法的綜合應用，尤其是用在部門和崗位的績效評價上非常合適[3]。主基二元法理論將績效分為主要績效和基礎(chǔ)績效兩部分，其中主要績效指對崗位和部門能起到非常重要、關(guān)鍵影響的內(nèi)容，由顯性業(yè)績、工作短板和臨時任務組成；基礎(chǔ)績效是崗位和部門的基礎(chǔ)性工作，是判定護士長工作是否合格的依據(jù)[4-5]。主基二元法既可以突出重點工作又兼顧基礎(chǔ)工作，同時把臨時任務和工作短板納入主要績效，可以避免工作者進行臨時任務而又無法對其進行工作評價的情況，可以較全面的進行績效考核而且操作簡單。

3.2咨詢結(jié)果的可靠性本研究選擇44名咨詢專家，專家數(shù)量符合德爾菲專家咨詢法一般選取15～50名的基本要求，而且所選專家來自不同的護理領(lǐng)域，可以較全面的收集相關(guān)信息。專家的積極系數(shù)反映專家對本研究的重視及合作程度[6]，由問卷的回收率表示，一般要求回收率最低為50%，而70%的回收率則較好[7]。本研究兩輪專家咨詢的回收率均大于90%，專家的積極系數(shù)較高，表明專家對本研究有非常高的關(guān)切度和支持度。

專家的權(quán)威程度通過權(quán)威系數(shù)(Cr)表示，而專家對問題的熟悉程度系數(shù)(Cs)和判斷依據(jù)系數(shù)(Ca)決定Cr，具體公式為Cr=(Ca+Cs)/2。當Cr≥0.7可認為咨詢結(jié)果可靠，且Cr越大，權(quán)威程度越高[8]。本研究兩輪權(quán)威系數(shù)分別為0.92和0.885，說明研究具有較好的權(quán)威性，保證了咨詢結(jié)果的可靠性。

專家意見的協(xié)調(diào)程度通過變異系數(shù)和Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)進行評價，變異系數(shù)為評分的標準差與均數(shù)的比，體現(xiàn)評分的整體波動程度，因此變異系數(shù)越小，專家的意見越統(tǒng)一[9]。Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)反映全部專家對全部指標的評價是否具有一致性。結(jié)果顯示，各個指標變異系數(shù)均<0.3，Kendall協(xié)調(diào)系數(shù)均P<0.001，所以專家對本次研究的意見是協(xié)調(diào)一致的。

3.3指標體系建立的結(jié)果分析

3.3.1主要績效指標的篩選及確定根據(jù)醫(yī)院臨床護士長工作的實際內(nèi)容及重點，將護理質(zhì)量、護理安全、人力資源管理、溝通協(xié)調(diào)以及創(chuàng)新能力作為顯性業(yè)績一級指標，護理質(zhì)量與安全是護理管理的核心、是護士長工作的重中之重，關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展[10]，專家的認可率達到100%，其重要性在指標的權(quán)重上也得以體現(xiàn)。護理質(zhì)量又包含基礎(chǔ)護理質(zhì)量、危重患者護理質(zhì)量、患者滿意度等7個較能反應其內(nèi)涵的二級指標。在護理安全的二級指標中護理不良事件的防范與處置、護理風險評估能力、患者安全預警措施和護理人員職業(yè)安全防范的認可率均為100%。護士長作為基層管理者，如何識人、用人、留人，如何建設一個團結(jié)合作、互助友愛的團隊也是其工作的一個重要方面，因此本研究將護理人員的排班與調(diào)配、培養(yǎng)與發(fā)展、績效考核與分配以及團隊建設作為人力資源管理的二級指標。護士長作為連接患者、上下級、同事及相關(guān)科室的一個紐帶，其溝通協(xié)調(diào)能力就顯得尤為重要，目前醫(yī)患關(guān)系較為敏感，有效的溝通可以避免矛盾的發(fā)生，高效的協(xié)調(diào)能力也有利于提高科室內(nèi)部以及科室間的工作效率，進而提高患者滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系。護士長作為護理學科的帶頭人，應具有創(chuàng)新能力，不僅要學習?？祁I(lǐng)域的新理論、新技術(shù)，還應學習科學的護理管理方法，有利于提升護理隊伍的整體水平，提高護理質(zhì)量，促進學科的發(fā)展。

工作短板指標通過對8名資深護理管理者進行半結(jié)構(gòu)式訪談初步歸納為人崗匹配度、護理人員培訓體系、護理人員學歷水平和相關(guān)科室的協(xié)調(diào)合作程度4個指標。經(jīng)過第1輪的專家函詢，有專家指出“護理人員的學歷水平”經(jīng)過科學有效的培訓可以提高，所以不應作為短板指標，經(jīng)討論予以采納。關(guān)于“相關(guān)科室的協(xié)調(diào)合作程度”有專家指出與溝通協(xié)調(diào)的二級指標有重復，建議刪除，予以采納。有專家指出護士長的管理水平應做為一項短板指標，因為護士長作為一名管理者，人、事、物都是其管理內(nèi)容，部分護士長沒有系統(tǒng)的學習管理學，這就成為其工作的一個瓶頸，此建議予以采納。第2輪專家函詢結(jié)果顯示，專家對三項短板指標認可度較高，未提出修改建議。

關(guān)于臨時任務指標的設計，考慮到實際工作中護士長會遇到較多臨時工作或突發(fā)事件，這些指標不在護士長的工作計劃之內(nèi)，往往無法考核，就會出現(xiàn)做與不做或者完成的好壞等問題。本研究將這兩項指標列入考核指標體系，一方面可以將臨時工作記錄到護士長的工作當中，作為其績效的一部分，另外有利于提高工作質(zhì)量。

3.3.2基礎(chǔ)績效指標的篩選及確定本研究通過訪談、文獻分析并結(jié)合護士長工作的內(nèi)容及要求，將基礎(chǔ)績效指標確定為行政及業(yè)務管理、財務及物資管理及工作態(tài)度和責任心3個一級指標。在行政及業(yè)務管理的二級指標篩選中，考慮到護士長作為領(lǐng)導者應做到制定工作計劃、落實醫(yī)院規(guī)章制度、了解相關(guān)法律法規(guī)、組織查房會診等內(nèi)容，因為完善的工作計劃可以指導實際工作，使科室工作有條不紊地進行；規(guī)章制度起到約束、規(guī)范的作用，只有嚴格按照制度行事才能避免差錯的發(fā)生。護士長應合理控制護理成本，帶領(lǐng)科室人員養(yǎng)成節(jié)約的好風氣，合理使用各種物資。此外，護士長在進行日常繁忙的科室工作中，需要有良好的心理素質(zhì)、敬業(yè)公正的工作態(tài)度，不僅做到患者滿意，還要得到護理人員的認可。在第1輪專家函詢中由于專家對專業(yè)技術(shù)操作能力、臺賬管理及課題項目者3個指標的認可率均低于80%，均數(shù)<4.0且建議刪除的專家較多，經(jīng)討論決定刪除。第2輪專家咨詢結(jié)果顯示，16個二級指標均數(shù)均>4.0，認可率>80%，變異系數(shù)<0.2，可見專家對二級指標的設計較認可。

4結(jié)論

本研究在主基二元法理論的指導下，結(jié)合文獻資料法、訪談法、德爾菲法構(gòu)建一套針對三級醫(yī)院護士長的績效考核指標體系，既突出重點又兼顧基礎(chǔ)，同時將工作短板和臨時任務納入績效考核，有利于護士長管理水平的提高以及較全面的績效考核，為管理者進行護士長績效管理、工作獎懲以及晉升提供依據(jù)，從而促進護理質(zhì)量的提高。

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(本文編輯馮曉倩)

The building of head nurse in third rate synthetic hospital performance evaluation index system of building HAN Bing(Shihezi University of Medicine,Shihezi832000)

YANG Gui-rong，HUANG Gui-yuan(The First Affiliated Hospital of Shihezi University,Shihezi832000)

AbstractObjective:To build a scientific and comprehensive system for head nurse performance evaluation index in third rate synthetic hospital.Methods:It used the analytic hierarchy process to determine the index weight, guided by the main base binary theory, through the literature material method, interview method, and Delphi expert consultation method to determine the index system of connotation.Results:It included the two main dimensions, namely the main performance and the basic performance. The main performance was divided into three sub dimensions, namely dominant performance, temporary tasks and work shortage,constituting performance evaluation index system of head nurseconsisting of a total of 13 primary indexes and 38 secondary indexes.Conclusion:The index system of the main head nurse was characterized as both basic work and the temporary tasks. At the same time it included temporary work and working shortage into the performance evaluation board, which can improve the work efficiency, improve the quality of nursing and advance the comprehensive examination content.

Key wordsHead nurse;Main base binary theory;Performance evaluation;Index system

通信作者：楊貴榮，女，碩士研究生，副主任護師

(收稿日期：2015-09-10)

韓冰：女，碩士研究生，護師

·護理論著·