當(dāng)前應(yīng)如何制定深化地方國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施辦法

劉文詩

當(dāng)前，應(yīng)如何制定深化地方國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施辦法，以嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平，實現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。按照《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》（中發(fā)[2014]12號）等現(xiàn)行規(guī)定，結(jié)合近年來的運作實踐和地方國企實際，筆者認(rèn)為，當(dāng)前在制定深化地方（指省、市（州）、縣（區(qū)、市）屬，下同）國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實施辦法（下稱本辦法）時，除參照中發(fā)[2014]12號規(guī)定外，還應(yīng)從以下幾個方面入手。

一、應(yīng)遵循“六個堅持”的基本原則

中發(fā)[2014]12號明確了“四個堅持”的基本原則，即堅持國企完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向、堅持分類分級管理、堅持統(tǒng)籌兼顧、堅持政府監(jiān)管與企業(yè)自律相結(jié)合。筆者認(rèn)為，本辦法還應(yīng)當(dāng)增加“兩個堅持”：

第一，堅持效益導(dǎo)向原則。按照國有資本保值增值和責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，完善地方國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核評價機(jī)制，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)完成情況和生產(chǎn)效益情況，業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。

第二，堅持完善薪酬制度與規(guī)范福利性待遇等相配套原則。全面規(guī)范地方國企負(fù)責(zé)人福利性待遇標(biāo)準(zhǔn)，一并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。

二、應(yīng)合理界定改革的適用范圍

中發(fā)[2014]12號僅明確適用于央企中由中央管理的負(fù)責(zé)人，包括企業(yè)的董事長、黨委（黨組）書記、總經(jīng)理（總裁、行長等）、監(jiān)事長（監(jiān)事會主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)充分研究地方國資國企管理體制及企業(yè)負(fù)責(zé)人任免現(xiàn)狀，經(jīng)多方論證后合理界定適用范圍。為此，本辦法的適用范圍除由地方黨委、政府任命的國企，地方直屬部門（包括組織部、宣傳部）黨組（黨委）及地方國資委黨委管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人外，還應(yīng)當(dāng)包括，并做出相應(yīng)規(guī)定：

第一，由地方黨委、地方直屬部門黨組（黨委）及下屬單位組織任命實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，地方直屬部門下屬單位組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人等，由薪酬審核部門結(jié)合負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險和貢獻(xiàn)等因素，參照本辦法精神，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，規(guī)范薪酬支付和管理。

第二，地方政府代表國家履行出資人職責(zé)非國有控股企業(yè)國有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事或地方國企管理的所屬獨資、控股企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配，由國有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事派出機(jī)構(gòu)或地方國企參照本辦法精神，加強(qiáng)和改進(jìn)管理。

第三，落實董事會選人用人職權(quán)改革的地方國企，其轉(zhuǎn)為市場化管理且被續(xù)聘的原有經(jīng)理層成員、董事會選聘的地方國企負(fù)責(zé)人中職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，由董事會按照市場化分配機(jī)制確定，報薪酬審核部門備案。同時，對職業(yè)經(jīng)理人實行契約化管理，加強(qiáng)和完善經(jīng)營業(yè)績考核，建立退出機(jī)制。

三、應(yīng)切實劃分國企改革的類別

劃分國企類別有助于提高改革的針對性、監(jiān)管的有效性和考核評價的科學(xué)性。中發(fā)[2014]12號雖未明確劃分國企類別，但《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)U2015]22號）則明確將國企分為商業(yè)類和公益類。筆者認(rèn)為，國企類別的劃分必須切合地方國企在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要，本辦法應(yīng)當(dāng)將地方國企類別調(diào)整為：

第一，將主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國企，調(diào)整為競爭類國企。

第二，將主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項任務(wù)的商業(yè)類國企，調(diào)整為功能類國企。

第三，公益類國企，維持不變。

四、應(yīng)嚴(yán)格年薪制的實行條件

年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，確定并支付其薪酬的分配制度。中發(fā)[2014]12號未明確企業(yè)負(fù)責(zé)人實行年薪制的條件。筆者認(rèn)為，由于并非所有的地方國企負(fù)責(zé)人均具備實行年薪制的條件，因此本辦法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定只有經(jīng)薪酬審核部門審核，同時具備下列六個條件的地方國企負(fù)責(zé)人，才可以實行年薪制：

一是企業(yè)具有獨立法人地位，負(fù)責(zé)人素質(zhì)較高；二是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營正常、穩(wěn)定；三是企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理較好，勞動人事、財務(wù)管理、業(yè)績考核等各項規(guī)章制度健全；四是企業(yè)內(nèi)部決策民主，具有完善的監(jiān)督機(jī)制；五是企業(yè)按時足額發(fā)放職工工資、繳納稅費和各項社會保險費；六是企業(yè)已納入薪酬審核部門的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)體系中。

五、應(yīng)科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)

中發(fā)[2014]12號僅明確，央企負(fù)責(zé)人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成；根據(jù)企業(yè)功能或行業(yè)特點，經(jīng)批準(zhǔn)可適當(dāng)調(diào)整基本年薪和績效年薪的比例。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)分別明確具備條件、暫不具備條件實行年薪制的地方國企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定辦法。為此，本辦法還應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定：

具備條件實行年薪制的地方國企負(fù)責(zé)人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，以基本年薪和績效年薪為主。其中：第一，根據(jù)企業(yè)功能或行業(yè)特點，經(jīng)薪酬審核部門批準(zhǔn)可適當(dāng)調(diào)整基本年薪和績效年薪的比例，但任期激勵收入的比例不得調(diào)整。基本年薪可以低于本地企業(yè)在崗職工平均工資的2倍，但高于2倍的需符合特定行業(yè)（企業(yè)）需求并經(jīng)深改領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)同意。第二，對規(guī)模小、效益差、收入低且無任期考核的企業(yè)負(fù)責(zé)人，經(jīng)薪酬審核部門批準(zhǔn)可不設(shè)任期激勵收入；但不得將預(yù)計收入變相增加到基本年薪或績效年薪之中，其年度薪酬總水平不能超過本辦法規(guī)定的基本年薪加績效年薪水平。第三，落實董事會選人用人職權(quán)改革的企業(yè)，現(xiàn)有經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)為契約化管理的，自落實董事會選人用人職權(quán)之日起，2年過渡期內(nèi)，基本年薪按本辦法確定，績效年薪由董事會參照市場化業(yè)績與薪酬水平在本辦法規(guī)定的薪酬水平與市場化薪酬水平之間合理確定，報市國資委等薪酬審核部門備案后執(zhí)行。

暫不具備條件實行年薪制的地方國企負(fù)責(zé)人，經(jīng)薪酬審核部門批準(zhǔn)同意并報深改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案，可暫不執(zhí)行本辦法規(guī)定的薪酬結(jié)構(gòu)；其薪酬結(jié)構(gòu)可由薪酬審核部門另行規(guī)定。

六、應(yīng)合理確定薪酬水平

據(jù)資料顯示，國務(wù)院國資委履行出資人職責(zé)的央企負(fù)責(zé)人平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)在2002年為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后趨于平緩；2013年上市央企負(fù)責(zé)人中最高年薪達(dá)800多萬。中發(fā)[2014]12號明確了央企主要負(fù)責(zé)人年薪總水平≤上年度央企在崗職工平均工資×10.4倍。筆者認(rèn)為，央企主要負(fù)責(zé)人平均年薪降至≤10.4倍，實屬大勢所趨；而之前地方國企主要負(fù)責(zé)人年薪總水平大都低于10.4倍水平，降薪空間較小，如廣元市市屬國企2014年主要負(fù)責(zé)人的最高、平均、最低年薪分別僅為上年度市屬國企在崗職工平均工資的5.39倍、4.70倍、3.60倍，降薪實非明智之舉。為此，本辦法應(yīng)當(dāng)按照合理剔除、適當(dāng)平衡、注意銜接的原則，在既保持與當(dāng)?shù)貒笤趰徛毠て骄べY的合理倍數(shù)、又保持與當(dāng)?shù)赝毤壒珓?wù)員工資水平的合理差距的前提下分類確定，確定的負(fù)責(zé)人年薪總水平應(yīng)當(dāng)大體維持現(xiàn)有水平并保持適度增長。如廣元市市屬國企辦法在經(jīng)反復(fù)測算論證后，確定市屬競爭類、功能類、公益類企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年薪的理論最高倍數(shù)分別為≤8.97倍、≤7.70倍、≤6.42倍。

1.應(yīng)健全主要負(fù)責(zé)人基本年薪的確定辦法

中發(fā)[2014]12號僅明確，央企主要負(fù)責(zé)人基本年薪=上年度央企在崗職工平均工資x2倍，原則上每年核定一次。筆者認(rèn)為，地方國企主要負(fù)責(zé)人的基本年薪原則上應(yīng)堅持之前的做法，并應(yīng)考慮“企業(yè)類別倍數(shù)”因素。如廣元市市屬國企辦法就明確規(guī)定：

根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)職工工資水平三方面因素，在上年度市屬國企在崗職工平均工資的2倍內(nèi)分類確定，每年核定一次。其中競爭類虧損企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪應(yīng)當(dāng)下調(diào)10%。計算公式為：

本年度基本年薪=上年度市屬國企在崗職工平均工資×（企業(yè)規(guī)模系數(shù)×工資調(diào)節(jié)系數(shù)×企業(yè)類別倍數(shù)）。其中：單個企業(yè)的“企業(yè)規(guī)模系數(shù)×工資調(diào)節(jié)系數(shù)×企業(yè)類別倍數(shù)”≤2。

第一，企業(yè)規(guī)模系數(shù)（≤1.3）的確定。依照國家統(tǒng)計局《關(guān)于印發(fā)統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法的通知》（國統(tǒng)字[2014]75號）規(guī)定的企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)（T，概指營業(yè)收入、資產(chǎn)總額、從業(yè)人員）設(shè)定相應(yīng)的百分比、對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)（見下表）。計算公式為：

企業(yè)規(guī)模系數(shù)一（營業(yè)收入對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)十從業(yè)人員對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)）÷2；或=（資產(chǎn)總額對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)十從業(yè)人員對應(yīng)的規(guī)模系數(shù)）÷2。

第二，工資調(diào)節(jié)系數(shù)（≤1.3）的確定。計算公式為：工資調(diào)節(jié)系數(shù)=（企業(yè)資系數(shù)十地區(qū)工資系數(shù)）÷2=（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）+（上年度市屬國企在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）]÷2。

第三，企業(yè)類別倍數(shù)（≤1.5）的確定。市屬國企負(fù)責(zé)人的基本年薪占年度薪酬的比例按公益類企業(yè)可高于功能類企業(yè)、功能類企業(yè)可高于競爭類企業(yè)的原則，將公益類、功能類、競爭類企業(yè)類別倍數(shù)分別確定為1.50倍、1.35倍、1.20倍。

2.應(yīng)健全主要負(fù)責(zé)人績效年薪的確定辦法

中發(fā)[2014]12號規(guī)定，央企主要負(fù)責(zé)人的績效年薪=基本年薪×（年度考核評價系數(shù)×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)）≤上年度央企在崗職工平均工資×6倍，其中年度考核評價系數(shù)≤2.0，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)≤1.5；當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，央企負(fù)責(zé)人績效年薪不得增長。筆者認(rèn)為，一方面，地方國企主要負(fù)責(zé)人的基本年薪以在崗職工平均工資的2倍內(nèi)分類確定，已經(jīng)考慮了薪酬的合理增長因素；如果績效年薪再以基本年薪為基數(shù)確定，必將導(dǎo)致績效年薪與在崗職工工資水平聯(lián)系過于緊密，可能造成負(fù)責(zé)人薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)（效益下降、薪酬增長）的亂象，這與效益導(dǎo)向原則相違背。為此，本辦法應(yīng)當(dāng)堅持績效薪酬的確定與基本年薪完全脫鉤的做法，并考慮“功能系數(shù)”因素。另一方面，地方國企主要負(fù)責(zé)人績效年薪的增長應(yīng)當(dāng)明確限定其增長原則，除應(yīng)考慮本企業(yè)在崗職工平均工資增長因素外，還應(yīng)考慮本企業(yè)經(jīng)營效益的增長因素。如廣元市市屬國企辦法就堅持了之前的做法，明確規(guī)定：

第一，市屬國企主要負(fù)責(zé)人的績效年薪一績效年薪基數(shù)x績效年薪考核評價系數(shù)。（≤上年度市屬國企在崗職工平均工資×4.896倍）

績效年薪基數(shù)=上年度市屬國企在崗職工平均工資×績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)=上年度市屬國企在崗職工平均工資×[（規(guī)模系數(shù)+調(diào)節(jié)系數(shù)）×功能系數(shù)]。（≤上年度市屬國企在崗職工平均工資×1.632倍）其中：

①規(guī)模系數(shù)（≤2）的確定。根據(jù)上年度市屬國企財務(wù)決算數(shù)據(jù)，通過回歸方式，建立計算模型，以所在企業(yè)上年度資產(chǎn)總額、歸屬于母公司凈資產(chǎn)、營業(yè)總收入、利潤總額和歸屬于母公司凈利潤五參數(shù)加權(quán)計算確定。其計算公式為：公益類企業(yè)規(guī)模系數(shù)=35%c+35%j+10%x+10%y，+10%y₂；功能類企業(yè)規(guī)模系數(shù)=28%c+28%j+14%x+15%y₁+15%y₂；競爭類企業(yè)規(guī)模系數(shù)=20%c+20%j+20%x+20%y₂+20%y₂。

其中：C=1.3314C^0.1853，C為資產(chǎn)總額（億元）；j=1.55555J^0.1819，J為歸屬于母公司凈資產(chǎn)（億元）；X=1.3718X^0.1848，X為營業(yè)總收入（億元）；y₁=2.0566Y^10.1882，Y₁為利潤總額（億元），虧損企業(yè)為O；y₂=2.2440Y^20.1875，Y₂為歸屬于母公司凈利潤（億元），虧損企業(yè)為O。

②調(diào)節(jié)系數(shù)（≤0.72）的確定。充分考慮不同企業(yè)、所在地區(qū)職工工資差異，通過建立職工工資比較系數(shù)的方式確定。其計算公式為：調(diào)節(jié)系數(shù)={[（上年度本企業(yè)在崗職工平均工資÷上年度市屬國企在崗職工平均工資）×60%]+[（上年度市屬國企在崗職工平均工資÷上年度全市地方國企在崗職工平均工資）×40%]}÷2。

③功能系數(shù)的確定。根據(jù)企業(yè)分類，對公益類、功能類、競爭類企業(yè)設(shè)置不同的功能系數(shù)，分別確定為0.36、0.48、0.60。

績效年薪考核評價系數(shù)的確定。根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，分考核等級在。至3倍之間確定。其中：

①當(dāng)考核結(jié)果為A級時，在2～3倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=2+（考核分?jǐn)?shù)A級起點分?jǐn)?shù)）÷（A級封頂分?jǐn)?shù)-A級起點分?jǐn)?shù)）。

②當(dāng)考核結(jié)果為B級時，在1.5～2倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=1.5+0.5×（考核分?jǐn)?shù)-B級起點分?jǐn)?shù)）÷（A級起點分?jǐn)?shù)-B級起點分?jǐn)?shù)）。

③當(dāng)考核結(jié)果為C級時，在1～1.5倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=1+0.5 x（考核分?jǐn)?shù)-C級起點分?jǐn)?shù)）÷（B級起點分?jǐn)?shù)-C級起點分?jǐn)?shù)）。

④當(dāng)考核結(jié)果為D級時，在0～1倍之間。計算公式為：績效年薪考核評價系數(shù)=（考核分?jǐn)?shù)-D級起點分?jǐn)?shù)）÷（C級起點分?jǐn)?shù)-D級起點分?jǐn)?shù)）。

⑤當(dāng)考核結(jié)果為E級時，績效年薪考核評價系數(shù)為0。

第二，當(dāng)年企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪的增長應(yīng)當(dāng)?shù)陀诒酒髽I(yè)經(jīng)營效益、在崗職工平均工資的增長；當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪不得增長。

3.應(yīng)健全主要負(fù)責(zé)任任期激勵收入的確定辦法

中發(fā)[2014]12號僅明確，任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×30%。筆者認(rèn)為，地方國企主要負(fù)責(zé)人的任期激勵收入應(yīng)當(dāng)根據(jù)任期考核評價結(jié)果和任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平（基本年薪+績效年薪）的30%以內(nèi)分考核等級確定。如廣元市市屬國企辦法就明確規(guī)定：

任期考核評價結(jié)果為A級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果均為A級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平30%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為A級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有兩年為A級、一年為B級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平25%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為B級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有一年為A級、兩年為B級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平20%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為B級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果均為B級或一年為A級、一年為B級、一年為C級的企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平15%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為B級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有兩年為B級、一年為C級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平10%的任期激勵收入；任期考核評價結(jié)果為C級，且任期內(nèi)各年度考核評價結(jié)果有一年為B級、兩年為C級的，給予任期內(nèi)年度薪酬總水平5%的任期激勵收入。

4.應(yīng)健全副職負(fù)責(zé)人年薪的確定辦法

中發(fā)[2014]12號僅明確，央企副職負(fù)責(zé)人的基本年薪依據(jù)其崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險等因素，按本企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪的0.6～0.9倍確定，合理拉開差距。（由于央企負(fù)責(zé)人的績效年薪是以基本年薪為基數(shù)，故無需再明確績效年薪的確定。）

筆者認(rèn)為，在之前的實操中，薪酬審核部門均要求企業(yè)依據(jù)其崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險等因素確定副職負(fù)責(zé)人的年薪并報薪酬審核部門備案后執(zhí)行，往往因企業(yè)拉不開差距而搞平均主義；同時，對個別經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)特別突出的副職負(fù)責(zé)人的績效年薪也按0.6～0.9倍確定的合理性也存諸多置疑。因此，本辦法應(yīng)當(dāng)細(xì)化明確副職負(fù)責(zé)人的年薪究竟由誰確定后執(zhí)行、怎樣拉開差距才算合理。如廣元市市屬國企辦法就明確規(guī)定：

第一，副職負(fù)責(zé)人的年薪依據(jù)其崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險和貢獻(xiàn)等因素，按本企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年薪的0.6～0.9倍由企業(yè)董事會確定，報薪酬審核部門備案后執(zhí)行；嚴(yán)禁吃“大鍋飯”、搞平均主義，未拉開差距的，薪酬審核部門可按0.6倍審定副職負(fù)責(zé)人的年薪。第二，競爭類企業(yè)中，對個別經(jīng)營業(yè)績貢獻(xiàn)特別突出的副職負(fù)責(zé)人的績效年薪可略高于主要負(fù)責(zé)人的績效年薪。

七、應(yīng)突出經(jīng)營業(yè)績分類考核的重點

中發(fā)[2014]12號在“完善綜合考核評價辦法”中并未具體明確如何突出分類考核重點。筆者認(rèn)為，為給之后制定的經(jīng)營業(yè)績考核辦法在考核指標(biāo)設(shè)置、考核目標(biāo)確定等提供依據(jù)，本辦法應(yīng)當(dāng)依據(jù)中發(fā)[2015]22號關(guān)于分類推進(jìn)國企改革的規(guī)定，細(xì)化明確如下分類考核的重點：

對競爭類國企，重點考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、國有資產(chǎn)保值增值和市場競爭能力；對功能類國企，在考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和國有資產(chǎn)保值增值情況的同時，重點考核服務(wù)戰(zhàn)略、保障國民經(jīng)濟(jì)運行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及特殊任務(wù)的完成情況；對公益類國企，在考核中引入社會評價的同時，重點考核成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運效率和保障能力，根據(jù)企業(yè)不同特點有區(qū)別地考核經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和國有資產(chǎn)保值增值情況。

八、應(yīng)嚴(yán)格薪酬支付和管理——“三個不得”

中發(fā)U2014]12號在“規(guī)范薪酬支付和管理”中僅明確央企負(fù)責(zé)人的“兩個不得”。但并未明確何為國家規(guī)定的獎勵項目？筆者認(rèn)為，還應(yīng)當(dāng)禁止機(jī)關(guān)、事業(yè)單位公職人員在地方所屬企業(yè)兼職取酬，本辦法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定“三個不得”：

第一，企業(yè)負(fù)責(zé)人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職企業(yè)（單位）領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。第二，國家或地方規(guī)定的獎勵項目是指根據(jù)國家評比達(dá)標(biāo)表彰活動管理辦法經(jīng)批準(zhǔn)的納入全國或本地評比表彰的項目，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在國家或地方規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。第三，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位公職人員在所屬企業(yè)兼職的，不得在兼職企業(yè)（單位）領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬。

九、應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇——“一個不得”

中發(fā)[2014]12號在“統(tǒng)籌規(guī)范福利性待遇”中在明確統(tǒng)籌規(guī)范基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金等福利性待遇的同時，還明確了央企負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取其他福利性貨幣收入。但并未明確何為其他福利性貨幣收入？可否領(lǐng)取其他福利性實物收入？筆者認(rèn)為，企業(yè)負(fù)責(zé)人實行年薪制之后，實際上已全面考慮了其管理要素的貢獻(xiàn)、職務(wù)與福利待遇等因素，因此，其領(lǐng)取的符合國家規(guī)定的各項福利性待遇理應(yīng)納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，發(fā)放或支付的各項福利性待遇理當(dāng)從其個人應(yīng)發(fā)薪酬中列支。為此，本辦法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬審核部門核定的薪酬方案發(fā)放薪酬，除領(lǐng)取符合國家、省和市規(guī)定的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險和住房公積金等福利性待遇外，不得在企業(yè)領(lǐng)取企業(yè)內(nèi)部以各種名義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼、費用和其他福利性貨幣與實物收入。