高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的構(gòu)建

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[摘要]以常州科教城五所高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部為研究對(duì)象，通過(guò)文獻(xiàn)研究、工作分析、行為事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查以及專(zhuān)家評(píng)估等方法，確定了高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的三個(gè)維度：個(gè)人特質(zhì)、知識(shí)技能以及綜合能力，并指明了高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的應(yīng)用前景。

[關(guān)鍵詞]高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部；勝任力模型；維度

[中圖分類(lèi)號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2016）03-0003-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.002 [本刊網(wǎng)址]http：∥www.hbxb.net

勝任力模型作為一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析工具，已逐漸成為高校人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)。高校職能部門(mén)科級(jí)干部作為高校組織管理機(jī)構(gòu)的基層干部，既是學(xué)校各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行者，又是廣大師生意見(jiàn)建議的直接收集者，他們的工作內(nèi)容涉及組織人事、教學(xué)科研、招生就業(yè)、財(cái)務(wù)核算、學(xué)生管理、資產(chǎn)后勤、圖書(shū)管理等多個(gè)領(lǐng)域。因此，探索構(gòu)建高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型對(duì)保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)無(wú)疑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的含義

所謂勝任力模型是指?jìng)€(gè)體在某一特定的工作崗位上取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要具備的勝任特征的總和。而高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型是指聘任在職能部門(mén)科級(jí)干部工作崗位上的業(yè)績(jī)優(yōu)秀科級(jí)干部所具備的知識(shí)、技能、能力、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等勝任特征的總和。

二、高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的構(gòu)建流程

（一）審視高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)

不同發(fā)展階段的高職院校有著不同的發(fā)展戰(zhàn)略，這意味著不同的高職院校對(duì)職能部門(mén)科級(jí)干部的勝任力要求的側(cè)重點(diǎn)也略有不同。因此，在構(gòu)建高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型時(shí)，必須要從高職院校自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)著手，追述高職院校的歷史沿革，凝練高職院校的理念精神，明確高職院校的發(fā)展思路，將高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到職能部門(mén)科級(jí)干部這一層級(jí)，才能提取出適合高職院校發(fā)展的職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力關(guān)鍵指標(biāo)。以常州科教城為例，它的戰(zhàn)略目標(biāo)是建設(shè)國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際上有影響力的國(guó)家示范性高職教育園區(qū)。

（二）成立勝任力建模工作小組

勝任力建模工作小組承擔(dān)著構(gòu)建職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的重?fù)?dān)，要求小組成員必須具備一定的人力資源管理知識(shí)和技能，同時(shí)最好來(lái)自不同的職能部門(mén)，在層次上涵蓋中層干部、科級(jí)干部以及普通科員。勝任力建模小組成員確定后，必須要組織他們進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建的相關(guān)理論知識(shí)以及具體構(gòu)建方法等方面的專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和研討。我們從常州科教城中共選取了包括組織部部長(zhǎng)、人事處處長(zhǎng)、規(guī)劃處處長(zhǎng)、師資科科長(zhǎng)、學(xué)生服務(wù)中心主任、招生就業(yè)科科長(zhǎng)、組織部科員在內(nèi)的七名建模小組成員。勝任力建模小組成員要有明確的分工，要求他們各司其職，比如可以請(qǐng)人事處處長(zhǎng)負(fù)責(zé)科級(jí)干部勝任力建模工作的理論研究、統(tǒng)籌安排等，請(qǐng)師資科科長(zhǎng)、學(xué)生服務(wù)中心主任負(fù)責(zé)職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力問(wèn)卷的編制、發(fā)放、收集、統(tǒng)計(jì)分析等，請(qǐng)組織部科員負(fù)責(zé)行為事件訪談的設(shè)計(jì)、安排、分析等。

（三）確定研究對(duì)象

本研究主要以常州科教城（國(guó)家首批“高職教育改革發(fā)展綜合實(shí)驗(yàn)區(qū)”、江蘇省唯一的示范性高職教育園區(qū)建設(shè)單位）五所高職院校（包括1所國(guó)家示范性高職院校、1所國(guó)家骨干高職院校）職能部門(mén)科級(jí)干部作為研究樣本，所選樣本具有代表性。

（四）確定科級(jí)干部的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

所謂科級(jí)干部的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的科級(jí)干部的指標(biāo)或者規(guī)定。我們可以通過(guò)工作分析和專(zhuān)家評(píng)估這兩種方法來(lái)確定職能部門(mén)科級(jí)干部的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

1.分析科級(jí)干部關(guān)鍵崗位

2009年，為了著力解決高校人事管理方式的行政化、用人機(jī)制不靈活、實(shí)際上的身份終身制等問(wèn)題，江蘇省各大高校按照上級(jí)要求啟動(dòng)實(shí)施了崗位設(shè)置管理制度，將現(xiàn)有崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤技能三大類(lèi)別，并對(duì)所有崗位都制作了崗位說(shuō)明書(shū)，為本次職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的構(gòu)建提供了非常有效的參考資料。

首先，勝任力建模小組采用工作分析法，通過(guò)人事部門(mén)提供的歸屬于行政管理崗位的職能部門(mén)科級(jí)干部崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)所有職能部門(mén)科級(jí)干部所在崗位的主要工作職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了分析和梳理，初步確定出常州科教城高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部的關(guān)鍵崗位。

然后，勝任力建模小組結(jié)合常州科教城的戰(zhàn)略目標(biāo)、辦學(xué)理念、發(fā)展思路等，并經(jīng)過(guò)小組成員充分討論，最終確定出了人事處師資科科長(zhǎng)、人事處人事勞資科科長(zhǎng)、招生辦招生科科長(zhǎng)、學(xué)工處學(xué)生服務(wù)中心主任、學(xué)工處素質(zhì)教育中心主任、學(xué)工處心理健康中心主任、教務(wù)處教務(wù)管理科科長(zhǎng)、教務(wù)處教學(xué)建設(shè)科科長(zhǎng)、教務(wù)處實(shí)踐與保障科科長(zhǎng)、產(chǎn)學(xué)合作部校企合作科科長(zhǎng)、產(chǎn)學(xué)合作部就業(yè)科科長(zhǎng)、科研處科技科科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)處會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)、資產(chǎn)與后勤管理處運(yùn)行保障科科長(zhǎng)、資產(chǎn)與后勤管理處招標(biāo)與采購(gòu)辦公室主任、圖書(shū)館技術(shù)咨詢(xún)部主任等十六個(gè)關(guān)鍵崗位。

2.確定關(guān)鍵崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

勝任力建模小組根據(jù)上述十六個(gè)科級(jí)干部關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和工作流程，通過(guò)聘請(qǐng)的專(zhuān)家團(tuán)（由分管科級(jí)干部的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、組織部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理研究人員等組成）的集體研討，分析這些關(guān)鍵崗位上的科級(jí)干部的工作表現(xiàn)差異，確定出了區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀科級(jí)干部和業(yè)績(jī)一般科級(jí)干部的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具體包括：近三年所在職能部門(mén)業(yè)績(jī)情況、科級(jí)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果、管理創(chuàng)新能力以及同行評(píng)價(jià)。職能部門(mén)業(yè)績(jī)情況以該科級(jí)干部所在職能部門(mén)近三年的年度績(jī)效考核綜合排名情況為主要依據(jù)?？萍?jí)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果以人事部門(mén)或組織部門(mén)近三年組織的科級(jí)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果為主要依據(jù)。管理創(chuàng)新能力以該科級(jí)干部所在部門(mén)近三年在管理上的改革創(chuàng)新和取得的實(shí)際成效為重要依據(jù)。同行評(píng)價(jià)以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)干部、下級(jí)科員和二級(jí)學(xué)院專(zhuān)任教師的評(píng)價(jià)為主要依據(jù)。

（五）選取行為事件訪談樣本

所謂行為事件訪談法就是通過(guò)對(duì)相關(guān)人員開(kāi)展行為事件訪談，收集、統(tǒng)計(jì)不同類(lèi)型人員的行為數(shù)據(jù)，最終分析得出關(guān)鍵行為素質(zhì)。依據(jù)已經(jīng)確定的職能部門(mén)科級(jí)干部關(guān)鍵崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任力建模小組從常州科教城五所高職院校不同職能部門(mén)中選取了16名科級(jí)干部作為行為事件訪談樣本，其中績(jī)效優(yōu)秀樣本與一般樣本各占一半。選取行為事件訪談樣本時(shí)，勝任力建模小組要兼顧考慮所選樣本在性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等方面存在的差異。

（六）實(shí)施行為事件訪談

勝任力建模小組分別對(duì)績(jī)效優(yōu)秀組的科級(jí)干部和績(jī)效一般組的科級(jí)干部進(jìn)行行為事件訪談，要求他們?cè)斒隽嗽趯W(xué)生服務(wù)、教師服務(wù)、部門(mén)管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、方案實(shí)施、矛盾處理等方面遇到的一些成敗的典型案例，描述他們?cè)谔幚磉@些典型案例時(shí)的工作思路、行為表現(xiàn)以及最終的工作成效等。勝任力建模小組通過(guò)歸納兩組訪談樣本的工作思路、工作方法和行為表現(xiàn)，分析導(dǎo)致科級(jí)干部出現(xiàn)工作績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，總結(jié)出該樣本的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等勝任力要素，然后通過(guò)數(shù)據(jù)分析歸納，形成職能部門(mén)科級(jí)干部的勝任力模型。

行為事件訪談結(jié)束后，勝任力建模小組請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)16份行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行了分析，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀組和績(jī)效一般組的要素指標(biāo)出現(xiàn)的頻率進(jìn)行了比對(duì)，找出兩組的相同特征與差異特征。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)職能部門(mén)科級(jí)干部勝任特征有顯著差異的共有38項(xiàng)，大致可以歸為如下四類(lèi)：（1）個(gè)人特質(zhì)。主要包括責(zé)任感、事業(yè)心、親和力、主動(dòng)積極、影響力、誠(chéng)實(shí)自信、外向開(kāi)朗、樂(lè)觀、情緒穩(wěn)定、知人善任、務(wù)實(shí)精神、道德品質(zhì)、政治素質(zhì)、廉潔自律、服務(wù)意識(shí)、身心健康、大局意識(shí)等；（2）知識(shí)技能。崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)、戰(zhàn)略管理知識(shí)、行政管理知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、調(diào)查研究技能、流程管理技能、公文寫(xiě)作技能、言語(yǔ)表達(dá)技能等；（3）綜合能力。主要包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力、理解能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、應(yīng)變能力、決斷能力、適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、科學(xué)研究能力等。

（七）開(kāi)展勝任力問(wèn)卷調(diào)查

根據(jù)高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部相對(duì)比較分散的特點(diǎn)，勝任力建模小組還采取了問(wèn)卷調(diào)查法，以便獲得更加準(zhǔn)確和更加全面的分析數(shù)據(jù)。根據(jù)職能部門(mén)科級(jí)干部行為事件訪談得到的38項(xiàng)科級(jí)干部勝任特征進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，這樣可以對(duì)行為事件訪談數(shù)據(jù)分析結(jié)果進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證。調(diào)查問(wèn)卷項(xiàng)目采用5點(diǎn)計(jì)分：其中“很不重要”為1分、“不重要”為2分、“一般重要”為3分、“重要”為4分、“很重要”為5分。問(wèn)卷量表的基本背景信息包括單位、年齡、性別、部門(mén)、科室、工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等。本研究共發(fā)放問(wèn)卷80份，回收問(wèn)卷70份，有效問(wèn)卷65份。

根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果，各項(xiàng)科級(jí)干部應(yīng)具備的主要特征均值都在4-5分之間，4.5分以上的有責(zé)任感、事業(yè)心、親和力、主動(dòng)性、誠(chéng)實(shí)自信、情緒穩(wěn)定、廉潔自律、服務(wù)意識(shí)、身心健康、大局意識(shí)、崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行政管理知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、流程管理技能、言語(yǔ)表達(dá)技能、公文寫(xiě)作技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、應(yīng)變能力、決斷能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、科學(xué)研究能力等勝任特征。

（八）建立勝任力模型

綜合分析行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，并經(jīng)由分管科級(jí)干部的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、組織部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人事部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效優(yōu)秀科級(jí)干部以及人力資源管理研究人員等組成的專(zhuān)家小組評(píng)估，最終確定了高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的三個(gè)維度24個(gè)勝任特征：（1）個(gè)人特質(zhì)。主要包括責(zé)任感、事業(yè)心、親和力、主動(dòng)性、誠(chéng)實(shí)自信、情緒穩(wěn)定、廉潔自律、服務(wù)意識(shí)、身心健康、大局意識(shí)；（2）知識(shí)技能。崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行政管理知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、流程管理技能、言語(yǔ)表達(dá)技能、公文寫(xiě)作技能；（3）綜合能力。主要包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、應(yīng)變能力、決斷能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、科學(xué)研究能力。

三、高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型的應(yīng)用

通過(guò)前文的研究，構(gòu)建了高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部勝任力模型，為提升高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)提供了有效的工具。高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部的勝任力模型，將在高職院校職能部門(mén)科級(jí)干部的招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與晉升、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中發(fā)揮重要作用。