淺析企業(yè)人力資源中后備人才的選拔和培養(yǎng)

李衛(wèi)彬

【摘要】人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，具有決定性作用，企業(yè)后備人才的選拔和培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要課題。

【關(guān)鍵字】人力資源；后備人才；選拔和培養(yǎng)

人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。隨著社會進步和科技發(fā)展日新月異，高素質(zhì)人才緊缺、匱乏將成為我國經(jīng)濟發(fā)展的最大制約因素。因此如何爭奪人才，培養(yǎng)后備人才，防止人才流失并引進人才已成為企業(yè)改革和發(fā)展的重大課題。因為人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，具有決定性作用，企業(yè)后備人才的選拔和培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要話題，很多大型的企業(yè)集團，都非常重視后備人才的選拔和培養(yǎng)，因為人力的培養(yǎng)和管理政策性強，涉及面廣，觸及職工切身利益，職工感受深反映強烈。所以大多企業(yè)都建立了完善的后備人才培養(yǎng)和選拔的管理機制，以保證選拔人才的公平、公正、公開。

一、正確認識后備人才資源的地位和作用

當今世界的經(jīng)濟競爭實質(zhì)上是對高質(zhì)量人才資源和知識技術(shù)的競爭，世界許多經(jīng)濟學家已認識到有效的人才資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要源泉。因此國企必須積極地構(gòu)筑人才資源高地，有效地選拔人才，培養(yǎng)人才，識別人才，避免人才浪費。

二、大膽引進人才

首先要加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才地引進力度，要在國內(nèi)外招聘人才到企業(yè)擔任高級經(jīng)營管理者；其次要大膽引進高學位，高科技人才到企業(yè)擔任學科帶頭人，開發(fā)新產(chǎn)品，不斷提高企業(yè)核心競爭力；此外還有制定并實施引進人才地優(yōu)惠政策，健全市場經(jīng)濟體制下地用人機制。

三、合理選拔和培養(yǎng)人才

抓好專業(yè)知識和能力培訓，不斷提高人才素質(zhì)和工作水平。在利用人才上管理型人才、科技型人才都要放在重要地崗位上，更好的發(fā)揮其創(chuàng)造性。優(yōu)化環(huán)境讓人才擁有施展才華地平臺，目前人才流失薪金處于次要地位，對員工不重視是根本原因，企業(yè)要搭建適合人才發(fā)展地環(huán)境，才能留住人才。尊重知識，尊重人才，重視人才，才能使人才扎根，開花，結(jié)果。促進職業(yè)發(fā)展，讓人才與企業(yè)同步成長，企業(yè)根據(jù)發(fā)展地需要，對重點人才重點培養(yǎng)，不斷使人才知識更新，適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展地需要。后備人才的選拔和培養(yǎng)事關(guān)公司生存發(fā)展，公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視相關(guān)工作，人事部門必須獲得公司高層的充分重視，要有詳細的工作計劃，應(yīng)在公司管理工取得思想認識上的高度一致。但現(xiàn)在的一些國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和選拔方面還是比較保守落后，依然沿用傳統(tǒng)的工作模式、管理方法、考核制度，單純的去貫徹執(zhí)行企業(yè)一成不變的規(guī)章制度，幾年甚至幾十年不變。企業(yè)管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理，吸引人才機制嚴重滯后，企業(yè)過分依賴人才管理，忽視人才能力提升，人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調(diào)動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結(jié)合等等。國企對后備人才資源管理的認識不足，首先一些國有企業(yè)管理者只關(guān)心企業(yè)經(jīng)營利潤，關(guān)心物質(zhì)資本的積累，缺乏對人力資源及人力資源管理方面的認識。另一方面國企習慣員工的“穩(wěn)定”、團隊的“穩(wěn)定”、“政策制度的穩(wěn)定”、從意義上排斥新人新制度，害怕人才領(lǐng)導(dǎo)，并設(shè)置多種障礙以盡可能減少流失，這種管理結(jié)果必然引起員工的不滿，不合作甚至反抗，其后果是使企業(yè)無法在激烈的人才市場競爭中獲勝。只有完善的后備人才的選拔和培養(yǎng)制度，有效的激勵制度，公平、公正、公開才能留住人才。以北方某電廠為例，對后備人才的培養(yǎng)和管理方面還就是單純的人事管理活動，組織員工工作、員工工資分配、對員工的績效考核。人力資源管理跟不上企業(yè)發(fā)展的趨勢。尚未把人力資源管理中的后備人才的培養(yǎng)和選拔與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有效的合在一起，沒有站在企業(yè)發(fā)展的高度來對待人力資源管理，只注重管理控制，不注重人才投入，只注重文憑，不注重能力，注重了能力卻放松了責任。把勞動力當成了商品，而不是人才資源，出現(xiàn)了人力資源管理認識的偏差，導(dǎo)致人力資源管理不能正常發(fā)揮作用。

做好人力資源管理中后備人才的選拔和培養(yǎng)要做好一下幾點：

1.擴大視野，拓寬渠道，努力創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境。樹立公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，形成有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的企業(yè)環(huán)境，是新形勢下改革干部人事制度的一項重要內(nèi)容。要做到實行民主，必須搞好兩個結(jié)合：一是組織選拔與基層推薦相結(jié)合。要堅持群眾路線，推薦后備干部生活在群眾之中，是否德才兼?zhèn)?，有無政績或政績大小，基層單位最清楚、最客觀、最直接。因此，堅持基層單位推薦，可以避免經(jīng)驗主義和局限性帶來的弊端。二是推薦與自薦相結(jié)合。培養(yǎng)選拔后備干部，需要黨組織和廣大職工的推薦，同時也應(yīng)提倡青年干部毛遂自薦，激發(fā)干部的主觀能動性，使推薦和自薦有機結(jié)合起來。

2.堅持實踐育人，按績選人，促進后備人才選拔培養(yǎng)走向成熟。培養(yǎng)后備人才要重視實踐鍛煉，針對企業(yè)中年輕人才的工作環(huán)境、成長條件普遍較好的現(xiàn)狀，要使后備人才盡快成長起來、成熟起來，就要把他們安排到技術(shù)要求高、工作難度大的崗位上去，讓他們在實踐中品味酸甜苦辣，磨煉他們的意志；就要給權(quán)力和責任，放手讓他們?nèi)ジ?、去闖，使他們在工作實踐中探索工作方法，積累管理經(jīng)驗，提高業(yè)務(wù)技術(shù)能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質(zhì)已成為培養(yǎng)人才的重要途徑。要通過安排一定技術(shù)崗位、人才交流或崗位輪換等方法，使后備人才熟悉各種工作規(guī)程，掌握工作規(guī)律，積累工作經(jīng)驗。要本著缺什么補什么的原則，把他們在學校學習的理論知識應(yīng)用到實際的工作中，讓他們能夠體現(xiàn)自己有用武之地，實現(xiàn)自己的價值。

3.知人善用，量才使用，合理安排有利于后備人才施展能力的崗位。在現(xiàn)在經(jīng)濟形勢下滑，企業(yè)經(jīng)濟效益虧損，要重用那些勇于改革、敢于創(chuàng)新的人。往往會因種種原因而引起爭議，我們要敢用有爭議的能人，客觀公正地去衡量，根據(jù)成績來評鑒，看主流，看發(fā)展方向，不求全責備，不以偏概全。讓這些青年后備人才在開拓進取中逐步老練、成熟起來。堅持因人制宜、有計劃有步驟地實施定向培養(yǎng)。要根據(jù)每位年輕后備人才的特點、特長，因勢利導(dǎo)，對其特長進行不斷強化，直至其成為某一工作領(lǐng)域的專家、權(quán)威。

四、完善制度，加強管理，形成有利于后備人才隊伍梯次推進的良性循環(huán)機制

首先是創(chuàng)新培訓方式：在培訓形式上，堅持專題培訓與委托培訓機構(gòu)相結(jié)合，課堂教學與實踐考察相結(jié)合，適當拓寬渠道，積極選派后備人才到一流高校、上級機關(guān)進行各種形式的學習鍛煉。在培訓內(nèi)容上，既要有政治理論方面的專家授課，又要有思想、作風、廉政方面的專題講座，還要有優(yōu)秀人才的典型經(jīng)驗介紹，并設(shè)計座談、辯論、寫作、演講等形式，鍛煉后備人才的組織、應(yīng)變、語言和文字表達等方面的能力。其次是建立跟蹤考察制：在學習培訓后，進行考察，同時開展民主評議活動，讓職工來衡量，是否符合后備人才的條件，從而增強人才的自我鍛煉意識和自律意識。跟蹤考察，有利于人才在日常工作中，處處嚴格要求自己，自覺加強黨性鍛煉，始終保持旺盛的工作勁頭，高質(zhì)量高標準地去做好每一項工作。人力資源管理部門根據(jù)后備干部的表現(xiàn)進行綜合評價。第三是建立能上能下的優(yōu)勝劣汰機制：完善人才考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現(xiàn)差、不勝任本職的進行果斷調(diào)整，真正使能上能下形成制度，實現(xiàn)能者上、平庸者下，相形見絀者讓。要實行任期制，任期滿后，工作表現(xiàn)好、實績突出的進行重用，對年齡偏大的后備人才，要及時調(diào)整，補充后備人才，促進后備人才隊伍的年輕化。第四是建立思想工作匯報制：要求后備人才定期向所在單位黨組織匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總結(jié)，形成書面材料。建立后備人才的管理檔案與數(shù)據(jù)庫，把平時管理與年度目標考核結(jié)合起來，形成推動各類人才在現(xiàn)代化建設(shè)中建功立業(yè)的激勵機制，促進后備干部在各種環(huán)境和崗位上經(jīng)受鍛煉，增長才干。最后是建立后備人才的導(dǎo)師輔導(dǎo)制度：為每一位后備人才確定導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責是日常工作的“傳、幫、帶”。導(dǎo)師要不定期地匯報后備人才的學習情況，技術(shù)能力等。并且把導(dǎo)師的工作作為其工作考核內(nèi)容，作為其晉升的重要依據(jù)。

總結(jié)：

企業(yè)留住人才是實施發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)必須為人才提供良好地生活工作和創(chuàng)業(yè)條件，使他們的作用得到有效發(fā)揮。