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    如何優(yōu)化設(shè)計(jì)事業(yè)單位績效考核體系

    2016-05-30 04:17:09徐海燕
    中國經(jīng)貿(mào) 2016年11期
    關(guān)鍵詞:考核指標(biāo)績效考核事業(yè)單位

    徐海燕

    【摘 要】事業(yè)單位承擔(dān)著政府公共服務(wù)職能,在我國政府機(jī)構(gòu)中一直發(fā)揮著重要的作用。隨著國家對事業(yè)單位管理的改革,事業(yè)單位績效考核體系需要隨之進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。目前我國事業(yè)單位的績效考核體系中存在不少問題,不能適應(yīng)改革的變化,本文在分析事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上,探討如何優(yōu)化設(shè)計(jì)事業(yè)單位績效考核體系。

    【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;績效考核;考核指標(biāo)

    績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容,良好的績效考核體系能夠提高工作人員的工作積極性,促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位的公共服務(wù)特點(diǎn),單位員工的工作積極性關(guān)系著社會(huì)公共服務(wù)的質(zhì)量,績效考核是激勵(lì)單位員工努力工作的重要工具??冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾獌?nèi)容,績效管理作為一種管理手段,能夠促激發(fā)事業(yè)單位的活力,創(chuàng)造出競爭力強(qiáng)的單位員工。

    一、績效考核概述

    績效考核是在一定時(shí)期和環(huán)境下,對個(gè)人或者團(tuán)體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查。績效考核是一種管理手段,是績效管理的重點(diǎn),也是人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)??己苏邔Ρ豢己苏哌M(jìn)行日常工作的觀察記錄,形成評價(jià),充分開發(fā)和利用被考核者的價(jià)值??冃Э己说那疤崾强冃繕?biāo),績效目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)被考核者能達(dá)到的結(jié)果,績效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類,在時(shí)間上有短期目標(biāo)和長期目標(biāo),在組織結(jié)構(gòu)上有個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo),在內(nèi)容上有業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。一般情況下,部門要向總體目標(biāo)看齊,績效目標(biāo)主要根據(jù)崗位職責(zé)、部門目標(biāo)和客戶的要求進(jìn)行制定,然后下發(fā)給下一層的負(fù)責(zé)人,在總目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定各層的績效目標(biāo),保證完成績效考核。

    事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位管理人員按照法定的管理權(quán)限,依據(jù)法律法規(guī)和事業(yè)單位的績效測量標(biāo)準(zhǔn)以及一定的考核原則,對單位員工進(jìn)行綜合性考核,主要考核內(nèi)容是單位員工的工作能力、工作效率、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)以及自身修養(yǎng)等。事業(yè)單位的績效考核關(guān)系著員工的職務(wù)變動(dòng)、加薪減薪、懲罰獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)辭退等,這些定期或者不定期的績效考核是評價(jià)單位員工的重要客觀參考依據(jù)。隨著國家改革的深化,許多事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化管理,事業(yè)單位的績效考核體系也應(yīng)該隨著改革的變化進(jìn)行調(diào)整。對事業(yè)單位來說,績效考核為人力資源管理提供依據(jù),促進(jìn)單位內(nèi)部人才使用的準(zhǔn)確性,幫助調(diào)整崗位調(diào)配以及職務(wù)的調(diào)動(dòng),同時(shí)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)。

    事業(yè)單位績效考核有多個(gè)明顯的特征,首先是績效評價(jià)的復(fù)雜性,影響的因素比較多,事業(yè)單位的績效考核主要是對社會(huì)的公共服務(wù),這種公共服務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不好確定,而且難以完全定量來進(jìn)行績效衡量,數(shù)量上也很難計(jì)算,事業(yè)單位的評價(jià)體制需要綜合的多重的評估。同時(shí)影響工資績效的原因有很多,包括許多主觀和客觀因素。其次,績效考核具有廣泛性,而且會(huì)隨著時(shí)間而有所變化。我國的事業(yè)單位有很多,涉及社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域,不同的領(lǐng)域有不同的行業(yè)特點(diǎn),具體情況也不一樣,績效考核的指標(biāo)設(shè)置以及評估體系等就需要根據(jù)不同的行業(yè)有不同的設(shè)置,具體的評價(jià)原則和程序需要因地制宜,與實(shí)際情況相一致。員工的績效不是一成不變的,而是隨著時(shí)間的變化而變化,人力資源管理部門需要充分考慮到變化的因素,不能太過僵化只把一時(shí)的印象納入績效考核中。最后,事業(yè)單位績效考核的對象具有創(chuàng)造性,在事業(yè)單位中,存在不少的專業(yè)技術(shù)人員,技術(shù)人員的工作具有創(chuàng)造性,腦力勞動(dòng)比較多,但是績效考核一般只重視結(jié)果質(zhì)量,而不是數(shù)量,許多工作成績不能量化考核,不利于提高單位人員的工作積極性。對單位員工的績效考核需要多維度綜合考慮,不僅是能力、修養(yǎng)、工作成績,還有一些其它的軟實(shí)力或者硬實(shí)力需要綜合評估。

    二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

    1.績效考核的指標(biāo)體系不健全

    雖然目前我國事業(yè)單位的考核采用定量與定性相結(jié)合的方式,但是定量的不多,基本上還是依靠定性,由領(lǐng)導(dǎo)以及同事員工組成考核小姐進(jìn)行考核。事業(yè)單位的考核主要圍繞五個(gè)方向展開,德、勤、績、能和廉,內(nèi)容比較籠統(tǒng),很難實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)的考核,在實(shí)際操作中,沒有明顯的等級(jí)區(qū)別,彈性比較大,單位員工的實(shí)際績效很難被客觀全面地反映出來。而且,一般考核結(jié)果就是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類,體現(xiàn)不出來績效考核的科學(xué)性,不同崗位的員工考核結(jié)果也沒有可比性。績效考核的指標(biāo)過于僵化,大部分是通用指標(biāo),沒有針對性,沒有考慮員工的實(shí)際要求和想法,使目標(biāo)缺乏科學(xué)性,考核沒有效果,出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象,影響事業(yè)單位的內(nèi)部管理。

    2.缺乏溝通,操作不規(guī)范

    績效考核中需要溝通,但目前有些事業(yè)單位不重視溝通,考核前沒有與單位員工溝通,沒有對績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。考核后也缺乏反饋面談,缺乏總結(jié),不利于工作的改進(jìn)。溝通應(yīng)該貫穿在整個(gè)績效考核過程中,但具體操作中考核者只是將設(shè)定好的指標(biāo)給單位員工,員工被動(dòng)接受,容易產(chǎn)生抵觸情緒和矛盾。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響,部分事業(yè)單位的管理理念滯后,常常是被動(dòng)接受指令,沒有完備的績效理念,有的績效考核只是單純的對職工的考查,只關(guān)系到薪資或者獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的問題,沒有從員工的實(shí)際能力來發(fā)現(xiàn)問題,將平均搞平衡,重形式輕實(shí)質(zhì),只是走走過場,搞形式主義。

    3.認(rèn)識(shí)不到位

    部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人不重視績效考核,沒有認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性,考核形式化,考核的周期不合理,考核的辦法太過粗略?,F(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核一般是一年一次,領(lǐng)導(dǎo)人管理意識(shí)不足,就會(huì)使這一次考核流為形式,沒有考核的實(shí)際意義,甚至只是單純憑印象來考核,沒有考慮到事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)不重視,員工也不以為然,績效考核沒有充分發(fā)揮應(yīng)用的作用。

    三、事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化

    1.完善事業(yè)單位績效考核制度

    要建立科學(xué)合理的考核指標(biāo),完善考核制度。首先要突出重點(diǎn),突出全面性原則,選擇涵蓋范圍廣和綜合性比較強(qiáng)的考核指標(biāo)。不同崗位和層次的工作人員有不同的工作職責(zé),考核要求也應(yīng)該不同,突出崗位和考核方式的差異性,考核操作性要強(qiáng),避免人為復(fù)雜化,要在實(shí)踐中有較強(qiáng)的可操作性。其次,考核內(nèi)容要豐富,要分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)??冃Э己说闹笜?biāo)要涉及工作的方方面面,合理確定指標(biāo)的權(quán)重,結(jié)合不同事業(yè)單位自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況確定權(quán)重,要明確量化考核指標(biāo),實(shí)行分級(jí)分崗考核。

    2.規(guī)范程序,重視考核的反饋和總結(jié)

    績效考核要透明公開,管理程序要固定化,設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn),保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠,使績效考核形成程式化考核管理??己丝梢远ㄆ谂c不定期結(jié)合,重視平時(shí)考核的積累,并作為年終考核的依據(jù)。有效的溝通能夠促進(jìn)考核的順利進(jìn)行,使績效考核得到良好的效果??己送瓿珊?,管理人員要積極與單位員工進(jìn)行交流,做好總結(jié)工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題,促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

    3.重視績效考核

    事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人要轉(zhuǎn)變管理理念,認(rèn)識(shí)到績效考核在激勵(lì)員工以及促進(jìn)單位發(fā)展方面的重要性,樹立良好的績效考核觀念,同時(shí)要做好培訓(xùn)工作,讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核的作用并且重視考核。要充分運(yùn)用好績效考核的結(jié)果,建立完善的激勵(lì)機(jī)制,將考核與員工的工資、晉升等緊密結(jié)合,通過考核使用人機(jī)制更合理。

    總之,績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展有重要作用,但是當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核中存在一系列的問題,需要單位領(lǐng)導(dǎo)人與員工的合力配合,優(yōu)化績效考核體系,使績效考核更加客觀公正,事業(yè)單位能夠更好地為人民服務(wù)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]趙世浩, 劉文秀. 我國事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化探究[J].中國市場, 2016(7).

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    [3]陳雅紅. 行政事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建[J]. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì), 2015(12):68-69.

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