淺析我國物流業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

謝思敏

摘 要：當前，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出新常態(tài)。而物流作為一個新興產(chǎn)業(yè)，在我國的發(fā)展十分迅速。專業(yè)化的物流在我國逐漸形成規(guī)模，與公司發(fā)展相對應的，是公司內(nèi)部人力資源管理工作的發(fā)展。該文以順豐速運公司為例，分析順豐速運內(nèi)部人力資源管理中在人才招聘、培訓機制、晉升機制、薪酬和激勵制度上所采取策略的不足之處，提出相應的改進建議，進而探索我國物流業(yè)人力資源管理的發(fā)展前景，以應對“新常態(tài)”經(jīng)濟條件下的挑戰(zhàn)和機遇。

關(guān)鍵詞：物流 人力資源 順豐速運

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）05（c）-0070-03

我國經(jīng)濟發(fā)展步入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟發(fā)展速度放緩。與此同時，我國物流業(yè)正處在產(chǎn)業(yè)提升期。從《中長期規(guī)劃》中可以看出，物流業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中具有基礎戰(zhàn)略性地位。這在很大程度上肯定了我國物流業(yè)的重要性并提升了其產(chǎn)業(yè)地位，但相應的，這也對其發(fā)展提出了更高的標準和要求。為了更加適應我國經(jīng)濟發(fā)展的“新常態(tài)”，應當對我國物流業(yè)在宏觀上調(diào)整市場結(jié)構(gòu)，微觀上在公司內(nèi)部進行加速轉(zhuǎn)換經(jīng)營模式，才能取得更大的成功。

文章以順豐速運公司為例，就物流業(yè)人力資源管理方面問題進行分析，以提出相關(guān)解決措施。

1 順豐速運基本情況及發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 物流業(yè)發(fā)展概況

2014年，我國社會物流總額超過210萬億元，同比增長8%左右；物流業(yè)增加值超過3.4億元，同比增長9%左右。這兩項指標增速相較2013年均有所放緩，相比于過去十多年超20%的高速增長，我國物流行業(yè)已經(jīng)開始進入溫和增長階段。但同時應該認識到，我國物流業(yè)發(fā)展仍然高于同期GDP增速，處于中高速增長區(qū)間，過去長期發(fā)展時掩蓋在高速增長下的許多問題開始浮現(xiàn)出來。

當前，我國的物流業(yè)存在成本高、效率低、誠信、人才、安全等一系列問題，還不能夠滿足現(xiàn)代化物流在國際競爭中的需要。與此同時，隨著各類資源要素面臨緊缺問題，物流業(yè)也已經(jīng)開始進入高成本時代。人口老齡化、企業(yè)“員工荒”現(xiàn)象加劇、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度不完善等都成為制約我國物流業(yè)發(fā)展的因素。

該文將談到的順豐速運公司于1993年成立，至今共擁有6 000多個營業(yè)網(wǎng)點，年營業(yè)額超過200億元。順豐至今已成為中國的第一大民營物流公司，同時也是僅次于中國郵政的中國第二大物流公司。順豐速運公司作為我國物流業(yè)中的佼佼者，其公司發(fā)展情況是值得借鑒的。

1.2 公司產(chǎn)品服務

順豐速運將中高端客戶鎖定為主要目標，文件、快件遞送等都是其業(yè)務范疇。此外，順豐速運也在不斷“向上”謀求轉(zhuǎn)型，發(fā)展包裹快遞業(yè)務的同時也在向綜合物流服務商靠攏，從線上到線下開發(fā)了順豐優(yōu)選、順豐嘿客、順豐海淘等產(chǎn)品。順豐速運趨于多元化的戰(zhàn)略布局使得其供應鏈也在不斷延伸。

目前，順豐速運在運營的業(yè)務主要有3類，包括快件遞送、倉儲配送、其他增值服務。為顧客提供4類服務：晨到系列、午到系列、即日達、隔日達。而無論是4類中的哪一種，順豐速運始終都秉持著“白天交給客戶，晚上交給我們”的經(jīng)營原則，以優(yōu)于同類民營快遞的速度為其客戶提供服務。

2 順豐速運人力資源管理要求

2.1 員工行為規(guī)范

工作態(tài)度方面，順豐速運要求員工做到忠誠、務實、敬業(yè)、主動。同時，公司要求員工嚴格遵守各項規(guī)章制度，服從領導工作安排，按時保質(zhì)地完成各項任務。此外，上班時間不允許員工私會親友或做與本職工作無關(guān)的事項，如確有事需會親友時，須征得領導的同意。

工作關(guān)系方面，順豐速運要求員工做到相互尊重、相互信任。每一位員工都有責任在自我與同事之間建立相互工作、相互信任的工作關(guān)系。

禮節(jié)和禮貌也是順豐速運對員工的要求之一。虛心學習、持續(xù)進取、端正服務態(tài)度、發(fā)揮團隊精神，這樣的員工才可以不斷提高自己的服務質(zhì)量和工作效率。

2.2 員工聘用

順豐速運的人才觀是：高效的團隊成員，解決問題的能手，穩(wěn)健的執(zhí)行者，變革的推動者，客戶至上的服務者。

順豐速運在選擇員工時，十分強調(diào)“德才兼?zhèn)?，以德為先”?/p>

此外，順豐速運公司講求誠信，對新加入公司的員工施以親屬回避原則。

員工入職時，需要從接到報道通知后，按照通知指定的日期、時間前往規(guī)定地點辦理報道手續(xù)。除某些不可抗力的原因外，沒有在規(guī)定時間內(nèi)辦理報到手續(xù)者一律視為拒絕受雇，聘用報道通知將因此失去效力。

順豐速運新聘員工的試用期一般在3個月以內(nèi)，特殊情況下公司可能會適當延長或者提前結(jié)束試用期。原則上，此試用期最長也不會超過6個月。

2.3 員工考勤

順豐速運公司行政人員實行固定工作時間制度，正常工作日每天需要工作8 h；而公司非行政人員則實行綜合工時制。

此外，順豐速運公司實行考勤卡管理制度。公司所有具備刷卡條件的員工，需要在每個工作日上下班時刷卡并以此進行考勤；不具備刷卡條件的員工則實行卡鐘考勤或者人工登記考勤制度，由人力資源部門相關(guān)人員手動將考勤情況錄入HR工作考勤系統(tǒng)。

順豐速運員工還享有休息日與法定節(jié)假日、年假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、事假、病假、調(diào)休。

2.4 薪資與福利

順豐速運公司每月發(fā)放一次員工工資，工資金額根據(jù)每位員工的工作崗位、工作資歷、掌握技能、工作業(yè)績及貢獻，確定并調(diào)整員工的薪資。

此外，順豐速運會為員工提供各種類型的培訓與發(fā)展機會，借此促進員工的個人成長。

2.5 培訓與發(fā)展

順豐速運為員工提供培訓包括內(nèi)部培訓、委外培訓、外聘培訓、內(nèi)聘培訓等。培訓的內(nèi)容涵蓋了入職培訓、在職培訓、儲備人才培養(yǎng)等。

順豐速運在培訓時，特別注重在科學、規(guī)范的環(huán)境下良性運行，并實施制度化管理。為了通過培訓使新入職的員工迅速接觸順豐文化，公司實施標準化培訓。此外，對于在職員工，順豐速運將會實施差異化培訓，通過分析員工的崗位技能水平與崗位分析所要求的技能之間的差距，確定不同員工的培訓需求，從全局的角度對員工進行分類培訓，最終使員工的崗位技能水平和綜合素質(zhì)都能得到提升。

3 順豐速運人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 管理人員招聘來源廣泛

順豐速運在人才招聘上分為社會招聘以及校園招聘。在社會招聘中，順豐速運對管理人員的招聘較少，招聘崗位層次不高，對學歷的要求也不高，僅需要大專以上學歷即可，但需要3年以上的工作經(jīng)驗及1年以上的管理經(jīng)驗。由此分析，順豐速運在社會招聘上更看中的是員工的工作經(jīng)驗。

在校園招聘中，順豐速運將其進一步細分為優(yōu)才招聘、國際班招聘、菁才招聘。在此類招聘中，順豐速運招收了一定數(shù)量的高層管理人員，也因此，順豐速運對這類人才的學歷標準甚至高到要求博士畢業(yè)，對英語水平也有一定要求。

從社會招聘和校園招聘對比來看，因為招聘的崗位不同，導致順豐速運對人力資源的要求也不一致。

3.2 員工培訓機制單一機械

順豐速運為員工提供了內(nèi)部論壇、工作聯(lián)絡指導員制度、文化與制度培訓等多種培訓方式。但是由于順豐速運的物流業(yè)務范圍較窄，因此沒有安排更多更為專業(yè)的培訓。其員工培訓內(nèi)容多為員工現(xiàn)任崗位所需的知識和技能，沒有為進一步挖掘員工的能力而進行知識和技能的拓展。

首先，順豐速運的崗前培訓基本只能保證員工能夠達到最低上崗操作的水平。通常培訓不會超過5 d時間，頭3 d先集中學習企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務流程規(guī)范等，再利用余下兩天左右的時間讓一線師傅帶領徒弟在真實環(huán)境下進行實際操作，最后只需要考核合格，員工就可以上崗了。

其次，順豐速運在培訓上追求立竿見影的效果，使員工較難理解和消化所培訓的內(nèi)容，因此在向消費者提供服務的時候，容易出現(xiàn)專業(yè)化程度不高、效率偏低、質(zhì)量偏低的情況。培訓計劃的不足、經(jīng)費投入的不夠、公司重視程度的缺乏等現(xiàn)象都反映出順豐速運公司更加關(guān)注的是眼前的利益，而忽視了員工素質(zhì)對企業(yè)至關(guān)重要的影響。

此外，在培訓方法上，順豐速運采用的手段也比較機械，比如，培訓和考試會在下班后進行，以考前發(fā)放學習文件之后閉卷考試的方法來檢測員工學習效果。

3.3 晉升機制不完善

在順豐速運，晉升分為專業(yè)通道和管理通道。管理通道是相對有限的，因為高層領導通常不易變動。而專業(yè)通道則是根據(jù)員工的考級情況晉升的。在順豐速運公司，員工分為無等級、初級專員、中級專員、高級專員、專家、資深專家等級別。中級專員的待遇對應的就是人們通常認知的經(jīng)理級別；高級專員則對應的是高級經(jīng)理。同樣的，順豐速運每個季度和年度都有績效考評，而在順豐速運里，考評等級被分5個級別，分別是綠燈、黃綠燈、黃燈、紅黃燈、紅燈。一般情況下，公司所有員工當中有10%的綠燈、20%的黃綠燈、60%的黃燈、9%的紅黃燈和1%的紅燈。順豐速運公司規(guī)定，入職一年員工就具備考初級專員的資格；考試通過后，需要在原崗位工作滿兩年，且必須至少有一年評上黃綠燈，才具備考中級專員的資格。但全公司僅有30%的黃綠燈以上的名額配比。因此，順豐速運公司專業(yè)通道的晉升方式也是存在不合理之處的。

3.4 薪酬與激勵制度不完善

目前順豐快遞員的工資由固定工資與提成兩部分組成，員工的報酬取決于其勤奮程度以及客戶的認同度。由于順豐速運自身定位，因此其快遞員所獲得的提成也會高于其他同行業(yè)民營物流公司。但是順豐速運公司主要以業(yè)務量來決定員工的薪酬水平，因此除了固定工資與提成外，員工幾乎沒有享受到其他福利保障。曾有一次過元旦節(jié)，中轉(zhuǎn)場的經(jīng)理提出會給員工分發(fā)價值10元禮品，因此員工就只收到了一盒餅干和一只紙盒裝的水作為元旦節(jié)禮物。事實上，員工的工作積極性與工資福利存在正相關(guān)關(guān)系，而順豐速運公司并沒有很好地考慮到員工福利的具體實施政策。

在激勵方面，順豐速運公司比較注重物質(zhì)激勵，比如對員工獎金禮品等的分發(fā)等，但較少關(guān)注員工的精神層面。由于順豐速運快遞員工的工資與其收派件的數(shù)量有極大關(guān)系，這促使了快遞員工通常忙于對貨品的收發(fā)，忙于提升自己的工作效率，提高服務質(zhì)量，通常是各行其是，較少關(guān)注與周圍員工的交流。員工之間的溝通交流不夠，會導致整體的團隊協(xié)作能力不夠強。

4 順豐速運人力資源管理的對策研究

4.1 注重全方位的物流人力資源培養(yǎng)

對于人力資源培養(yǎng)的注重，不僅僅需要一個公司的行動，更應該引起國家宏觀層面對物流人力資源培養(yǎng)的重視。在“新常態(tài)”經(jīng)濟結(jié)構(gòu)下，我國物流業(yè)要求創(chuàng)新來推動加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。而與此相適應的，是需要管理人才的個人綜合素質(zhì)的不斷提升。

事實上，物流人才的培養(yǎng)需要有多層次性，?？粕⒈究粕?、研究生應當齊頭并進。不應局限于眼前的情況，更應該具有長遠的眼光，選拔具有潛力的員工，培養(yǎng)員工的各方面能力。只有把物流人才的培養(yǎng)放在物流業(yè)發(fā)展的高度上來進行，加強人才的規(guī)劃和培養(yǎng)，才能夠為我國物流業(yè)儲備更多人力資源。

4.2 建立健全人力資源培訓機制

提高物流人員的素質(zhì)除了需要持續(xù)輸入本身條件較好的員工，還必須重視公司內(nèi)在職人員的知識和技能的培訓。因為培訓是提高企業(yè)員工專業(yè)知識和技能最有效的方式。

培訓的目的不僅僅在于增強員工本身崗位所要求的能力，還應該挖掘員工潛力，全面培養(yǎng)員工。課堂內(nèi)培訓、崗位現(xiàn)場培訓、專業(yè)化培訓、網(wǎng)絡培訓、海外實地培訓等培訓方式都可以成為員工培訓的方式。除了應試化培訓，更應該給員工實地培訓的機會，實行輪崗制度，讓員工開闊眼界的同時提高對自我發(fā)展的需求。而在當今網(wǎng)絡越來越發(fā)達的社會，員工的學習并不一定要拘泥于時間地點，通過網(wǎng)絡培訓同樣可以達到對員工的培訓。

物流專業(yè)人才作為人力資本，是不同于其他物化資本的。公司需要鼓勵員工積極學習、全面發(fā)展的同時提升自身核心競爭能力，才能更好地滿足客戶的需求以及自身的業(yè)務需求，為公司進一步發(fā)展做好人力資源保障。

4.3 改善晉升機制

外部優(yōu)秀人力資源的引進雖然是一個企業(yè)擴充人力資源的途徑，但同時更要重視對自身內(nèi)部員工人力資源的開發(fā)。而晉升是提升人力資源質(zhì)量的一種有效手段。晉升意味著員工的工作能夠得到領導的認可，能夠享有更大的權(quán)利，為公司創(chuàng)造出更大的價值。

在聯(lián)邦快遞公司，堅持“職業(yè)發(fā)展無界限”理念，為員工提供了廣泛的內(nèi)部晉升機會。聯(lián)邦快遞公司中沒有劃分明確的崗位晉升通道，只列出每個崗位所需要的能力、品質(zhì)和工作經(jīng)驗等要求，只要滿足條件，員工就可以報名參與競聘。

順豐速運同樣可以選擇更為寬松的晉升機制，而不是制定一些硬性的不易獲得的指標，限制了員工的晉升，同時也打磨了員工的工作積極性。通過良好的晉升機制激勵員工發(fā)展，增強員工的歸屬感，才可以降低人才流失率。當然，在選拔人才的過程中，企業(yè)一定要注意保證選拔過程的透明度，以免晉升激勵作用不顯著反而挫傷了員工晉升的積極性。

4.4 改善薪酬與激勵制度

雖然快遞服務尚屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，需要通過降低成本以實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。因此，選擇以業(yè)務量為基礎的薪酬制度無可厚非。但是公司應該有長遠的眼光，投資于員工，適當給予員工精神層面的福利，比如免費參加技能培訓等，一方面有效提升了人才的能力；另一方面可在公司內(nèi)部挖掘出更多優(yōu)秀的員工。

福利方面，除了五險一金，順豐速運公司還可以為員工提供其他津貼或補貼。比如，為員工健康著想增加員工的伙食補貼、值班補貼、高溫補貼等。除了物質(zhì)上的補貼，還可以適當考慮增加員工的非經(jīng)濟性福利，比如，實行彈性工作時間，為基層快遞員提供內(nèi)部升遷的機會，為快遞員、收派員提供更好的工作環(huán)境，給予員工更多尊重等。

此外，在績效考核時，除個人業(yè)績外，還應該加入團隊協(xié)作能力的考核、創(chuàng)新能力的評價等。鼓勵員工進行團隊協(xié)作，開發(fā)創(chuàng)新思維，增強員工的集體歸屬感，培養(yǎng)員工的忠誠度。

4.5 校企合作培養(yǎng)人才

各行各業(yè)需要的人才有所不同，而大學中培養(yǎng)出來的人才并不是針對某一個企業(yè)的。因此，企業(yè)很難在人才市場上找到合適自己公司發(fā)展所特需的人才。這個問題可以通過校企之間的合作來解決。

企業(yè)可以和各級學校進行合作，簽訂培養(yǎng)特需人才的協(xié)定，由學校和企業(yè)共同培養(yǎng)專業(yè)人才。學生不再擔心實踐問題，企業(yè)也無需擔心招不到合適的人才。這樣可以有效避免人才的高消費和人才的浪費流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，也可以有效解決學生理論知識和實踐經(jīng)驗相脫節(jié)的情況，更可以解決這部分特需人才的就業(yè)問題。而在簽訂培養(yǎng)協(xié)議的過程中，同樣考驗學校和企業(yè)之間的協(xié)商溝通能力，二者必須對特定人才的需求提出明確的定義，對人才的未來培育做出準確規(guī)劃，才不會導致人才到最后變成了“廢材”。

但是，目前來看，在校企合作的過程中，仍會存在責權(quán)不明確等問題。因此，這就需要政府的出面干預。政府應該了解校企合作之間出現(xiàn)的分歧點，對癥下藥并出臺相應政策協(xié)調(diào)和解決校企雙方的合作困難，充分調(diào)動學校和企業(yè)雙方的積極性以及協(xié)調(diào)二者之間可能存在的矛盾，為物流專業(yè)人才的儲備奠定厚實的基礎。

5 結(jié)語

面對我國經(jīng)濟“新常態(tài)”，我國物流業(yè)也將進入以轉(zhuǎn)型升級為主線的發(fā)展新階段。為了應對發(fā)展中可能存在的一系列問題，企業(yè)首先要加強自身內(nèi)部人力資源管理。

企業(yè)應該明確認識到，企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人力資源的競爭。只有企業(yè)掌握了具有競爭力的人力資源才能夠創(chuàng)造出與競爭對手競爭的有力武器。在企業(yè)與企業(yè)的不斷競爭淘汰中，發(fā)展整個物流行業(yè)。

在現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展中，需要的是高素質(zhì)、高技能、專業(yè)化的綜合型人才，需要他們具有完備的物流專業(yè)知識、職業(yè)操作技能、職業(yè)素質(zhì)等多方面的能力。

在調(diào)整發(fā)展企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的過程中，企業(yè)需要不斷開拓創(chuàng)新發(fā)展，從源頭上注重培養(yǎng)特需人才，多樣化進行人才招聘，靈活制定培訓計劃，改善晉升機制，增加薪酬與激勵，一步步完善公司人力資源管理體系。同時應該學會借鑒國際物流公司的經(jīng)驗，發(fā)展自己差異化服務與產(chǎn)品，培養(yǎng)自己的核心競爭力，不斷把企業(yè)做大做強。此外，政府也要加大對民營快遞企業(yè)的扶持力度，為民營快遞企業(yè)營造一個良好的市場環(huán)境，使我國的物流業(yè)進一步壯大，能夠和外來企業(yè)有所競爭。

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