國有企業(yè)薪酬管理探析

石蕾

摘 要：中國加入世貿(mào)組織后，國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度中的弊端顯現(xiàn)端倪，國有企業(yè)發(fā)展受到挑戰(zhàn)，這就需要國有企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬管理制度，切實(shí)促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相順應(yīng)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬管理 激勵(lì) 績效

薪酬管理，是在企業(yè)對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理體系， 對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有巨大意義，同時(shí)也是國有企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題

伴隨著市場化浪潮的洗禮和國有企業(yè)改革的逐步加深，國有企業(yè)在薪酬方面已進(jìn)行了巨大的變革并取得了成效，但仍有一些弊端顯現(xiàn)。典型問題如下：

1.工資構(gòu)成單一，薪資結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整。目前，我國國有企業(yè)普遍采取結(jié)構(gòu)工資制度，工資主要含有：基本工資、技能工資、工齡工資、績效工資等。基本工資一般在工資結(jié)構(gòu)中占有很大的比例，它只維持員工的基本生活需要，并且每名員工的基本工資水平并無太大差異。技能工資大多與員工的職稱、學(xué)歷相掛鉤，但由于技能工資所占工資比列較低，故技能工資的差異性也不會(huì)使薪酬拉開差距。工齡工資更傾向于為企業(yè)服務(wù)年限長久的“老員工”，它隨著工作年限的增長而增加。績效工資更多的與企業(yè)經(jīng)營狀況、員工職位相掛鉤，因此，績效工資成為了決定薪酬差異的最為重要的因素，也就是說，員工職位和級(jí)別決定了本人的收入。員工只有依靠升職，獲得相應(yīng)的級(jí)別，薪資才能夠上升。這樣單一的薪資結(jié)構(gòu)會(huì)大大挫傷在一線或是普通崗位的員工的積極性。有些企業(yè)為了提升員工的待遇，便增加晉升機(jī)會(huì)，使得管理層人員擁擠，久而久之，企業(yè)將會(huì)行成“倒金字塔”的不良人員結(jié)構(gòu)。

2.“平均主義”的顯失公平。績效工資是員工薪資中重要的組成部分。績效工資的分配應(yīng)當(dāng)是公平的、有據(jù)可依的，如果不真正的和員工的績效成績相掛鉤，那么績效工資也就形同虛設(shè)，失去了應(yīng)有的作用。當(dāng)前許多國有企業(yè)出現(xiàn)了崗位劃分不清晰、職責(zé)規(guī)定不明確的情況，加之績效考核手段更多的是以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體，職工績效工資與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不密切，導(dǎo)致了員工干多干少、干好干壞都一樣的心理?？此破骄髁x的“大鍋飯”，實(shí)際上是對(duì)業(yè)績突出的員工的不公，這樣會(huì)導(dǎo)致高能力人才的流失。

3.福利缺乏靈活性。我國大部分國有企業(yè)的福利仍停留在傳統(tǒng)福利層面中，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、防暑降溫、取暖補(bǔ)助等，這些最為基本的福利需要不會(huì)讓國有企業(yè)在競爭激烈的勞動(dòng)力市場中脫穎而出。我國國有企企業(yè)的福利組成大多是企業(yè)既定的，而忽視了福利的真正含義與意義，忽視了員工真正的需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，企業(yè)所提供的薪酬福利不能只滿足于員工的基本需要，還需要考慮到員工的高級(jí)需要。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同員工的實(shí)際需求，推出不同的福利組合，讓員工參與到企業(yè)福利分配當(dāng)中，使得企業(yè)福利分配靈活化。

4.受薪群體多樣化。近年來，國有企業(yè)為節(jié)約人工成本，采用了多種用工形式，形成了企業(yè)中多種身份的員工并存，比如正式合同工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣員工、兼職員工、實(shí)習(xí)生等等，并對(duì)不同的員工設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖國家相關(guān)法律對(duì)同工同酬有明確的表示，但不少企業(yè)還是在打法律的擦邊球。事實(shí)上，一些非“正式合同工”的新員工已經(jīng)在企業(yè)中發(fā)揮中流砥柱的作用，而一些簽有正式合同的老員工則享有身份優(yōu)勢(shì)，會(huì)造成不努力工作也照樣高薪的局面。多用用工形式會(huì)在一定程度上緩解工資總額的壓力，但若不能公平的對(duì)待不同的受薪群體，則無論從合法性還是穩(wěn)定性來講，企業(yè)都將面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

二、國有企業(yè)存在上述問題的原因

我國國有企業(yè)在薪酬方面存在上述問題有諸多方面的原因， 主要總結(jié)為“四個(gè)脫節(jié)”：

1.薪酬調(diào)整與市場環(huán)境脫節(jié)。市場環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、崗位職責(zé)都需要適時(shí)的調(diào)整，同時(shí)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)相應(yīng)的調(diào)整。但國有企業(yè)普遍存在著“不求有功， 但求無過”的心態(tài)而擔(dān)心薪酬的變動(dòng)引發(fā)企業(yè)變動(dòng)和職工情緒，因此不能遵照市場規(guī)律進(jìn)行薪酬調(diào)整，從而成為企業(yè)發(fā)展過程中的隱患。

2.薪酬設(shè)計(jì)與崗位分析脫節(jié)。薪酬應(yīng)以績效與崗位為中心進(jìn)行設(shè)計(jì)，而非傳統(tǒng)的以人的資歷或行政等級(jí)為中心，否則薪酬就失去了激勵(lì)的作用。因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

3.薪資分配與績效管理脫節(jié)。薪酬與績效是人力資源六大模塊中的兩部分，應(yīng)緊密結(jié)合，不可分割。但仍有許多國有企業(yè)的薪資分配與績效管管沒有掛鉤，也就難以發(fā)揮激勵(lì)作用。一方面，企業(yè)缺乏完整、系統(tǒng)、科學(xué)的考核體系，尤其是對(duì)于無法量化的工作，缺乏考核辦法。另一方面，企業(yè)績效管理的執(zhí)行流于形式，如同走過場，并沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果。此外，員工工資構(gòu)成當(dāng)中的績效部分占有的比例很小，起不到明顯的獎(jiǎng)懲作用，造成員工價(jià)值與價(jià)格的背離。

4.激勵(lì)與員工需求脫節(jié)。企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)與員工需求相聯(lián)系，這樣的激勵(lì)才是有效地。但目前許多國有企業(yè)習(xí)慣于“搞平均”、“吃大鍋飯”，使得在同一崗位上的員工，無論工作成果如何，工資拉不開差距，造成績效越高的人才抱怨越多，離職的也越多。因此，企業(yè)應(yīng)有效的把握員工需求，將企業(yè)的榮辱與員工的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

三、解決國有企業(yè)薪酬問題的措施

我國國有企業(yè)存在的以上問題削弱了其在薪酬管理市場上的競爭力，因此，要加快國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度的改革。

1.進(jìn)行明確地工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)， 它明確了各職位的任職資格、崗位職責(zé)等， 職位說明書是其書面成果?？茖W(xué)的工作分析是判定崗位價(jià)值與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

2.工資構(gòu)成多元化。薪酬不僅包括物質(zhì)的，還包括精神的；不僅包括貨幣的，還包括非貨幣的；不僅包括保健因素，還包括激勵(lì)因素；不僅包括有形的，還包括無形的。因此國有企業(yè)要改變傳統(tǒng)的單一薪資構(gòu)成，可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，其中外在薪酬由工資、獎(jiǎng)金、福利、分工、股票類激勵(lì)等構(gòu)成，內(nèi)在薪酬由精神滿足、發(fā)展空間、培訓(xùn)進(jìn)修等構(gòu)成。多元化的工資構(gòu)成將使薪酬更加富有彈性。

3.實(shí)行全面的考核機(jī)制。績效考核是一套用來衡量和評(píng)價(jià)員工的工作特性、行為和結(jié)果的正式的制度。當(dāng)今社會(huì)，單純的高工資已經(jīng)無法完全起到激勵(lì)作用，薪酬只有與績效相聯(lián)系，才能起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。一套敏感地、可靠地、準(zhǔn)確地、實(shí)用地績效考核機(jī)制，有助于促進(jìn)組織內(nèi)部溝通，把績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配當(dāng)中，有助于打破平均主義，建立薪酬的內(nèi)在公平，有助于節(jié)約管理成本，有助于國有企業(yè)適應(yīng)市場規(guī)律及發(fā)展要求，有助于個(gè)人的自我成長，更加有助于實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

4.福利設(shè)計(jì)的人性化。福利體系是薪酬體系的組成部分，因此在福利的設(shè)計(jì)上，要順應(yīng)時(shí)代與員工的要求，對(duì)福利進(jìn)行人性化的管理，這樣才能達(dá)到預(yù)期效果。在這一點(diǎn)上，我們要學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合員工的個(gè)體實(shí)際需求，提供種類繁多的企業(yè)福利組合，保證員工有更多的選擇權(quán)與自主權(quán)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。比如培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)規(guī)劃、慶生計(jì)劃、獨(dú)生子女關(guān)愛計(jì)劃、家屬關(guān)愛計(jì)劃、購車購房無息貸款、職工俱樂部等等，這些具有人情味兒的福利，會(huì)比直接的貨幣報(bào)酬更好的起到激勵(lì)作用，有利于企業(yè)留住高素質(zhì)人才，降低企業(yè)的離職率和離職成本。

5.做好工資總額預(yù)算與執(zhí)行情況工作，控制偏離度。我國大部分國有企業(yè)的工資總額都與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤， 因此企業(yè)要結(jié)合經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行工資總額測算。在執(zhí)行過程中根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但要控制好偏離度。

四、結(jié)語

薪酬管理是人力資源管理中至關(guān)重要的部分，國有企業(yè)應(yīng)制定適應(yīng)市場規(guī)律的、結(jié)合企業(yè)實(shí)際的、短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的、保健因素與激勵(lì)因素相協(xié)調(diào)的、有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬機(jī)制。本文通過對(duì)我國國有企業(yè)薪酬管理的探討， 提出了完善國有企業(yè)薪酬管理的建議。 希望我國國有企業(yè)的薪酬管理能夠具有戰(zhàn)略性、前瞻性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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