淺談事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及應(yīng)對(duì)措施

李傳忠

摘 要：當(dāng)前事業(yè)單位普遍開展管理體制改革，薪酬管理是改革中的重要內(nèi)容，由于薪酬管理涉及到每名員工的實(shí)際利益，所以薪酬管理水平對(duì)事業(yè)單位管理改革的質(zhì)量有很大影響。本文具體分析了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理存在的問題，通過針對(duì)每一個(gè)問題針對(duì)性地提出了應(yīng)對(duì)策略，以保證事業(yè)單位薪酬管理質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；措施

事業(yè)單位集聚了各個(gè)方面的人才，是國家開展科教興國、提升綜合國力的重要戰(zhàn)地，事業(yè)單位的發(fā)展能夠很大程度上推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。當(dāng)前公務(wù)員制度得到了不斷的完善，事業(yè)單位進(jìn)行了更加深入的分類改革，事業(yè)單位薪酬體系得到了進(jìn)一步健全[1]。但是其中仍然顯露出一些問題，本文主要對(duì)這些問題進(jìn)行具體分析，從而提出有效應(yīng)對(duì)措施。

一、當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

近些年，我國事業(yè)單位收入分配制度改革獲得的成績(jī)較好，實(shí)現(xiàn)了政事分開，完成了工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制以及工資正常晉升機(jī)制的建立，使得事業(yè)單位具備了相應(yīng)的自主分配權(quán)利，同時(shí)按照工作時(shí)間長短、職務(wù)高低、任職時(shí)間、責(zé)任輕重將工資檔次適當(dāng)拉開，緊密聯(lián)系了工作人員工作成效與工資報(bào)酬[2]。另外部分事業(yè)單位還形成了競(jìng)爭(zhēng)模式，明顯提高了員工的工資水平。但是，我們?nèi)匀徊荒芎鲆暺渲写嬖诘囊恍┎蛔恪?/p>

1.缺乏健全的事業(yè)單位分類管理制度

當(dāng)前事業(yè)單位使用的工資管理辦法主要是依據(jù)財(cái)政預(yù)算管理形式進(jìn)行劃分，包括自收自支事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款事業(yè)單位[3]。其中全額撥款事業(yè)單位主要依靠財(cái)政供養(yǎng)，這類單位因?yàn)楣べY分配制度的影響，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，單位工作效率較低，無法對(duì)國家產(chǎn)生應(yīng)有的回報(bào)；對(duì)差額撥款和自收自支事業(yè)單位的績(jī)效工資總量也受控制，而且限制很緊。員工的績(jī)效工資必須在核定的總量范圍內(nèi)發(fā)放，不能超過核定的總量。這相當(dāng)于員工拿到的工資數(shù)額比較固定，沒有多勞多得的制度，員工缺乏干勁，所以員工的積極性無法得到提高，甚至可能出現(xiàn)消極怠工的情況，因此可能會(huì)影響事業(yè)單位整個(gè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

2.績(jī)效考核的執(zhí)行存在問題，薪酬偏離了激勵(lì)作用

事業(yè)單位在績(jī)效考核實(shí)施期間，有些部門為了使自己部門考核積分達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不按實(shí)際情況進(jìn)行考核，出現(xiàn)了大鍋飯的情況。此外，因?yàn)楣芾硪?guī)定績(jī)效必須掛鉤績(jī)效工資分配，然而在具體實(shí)施中事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核結(jié)果只會(huì)對(duì)他們的晉升以及工資有影響，并沒有直接聯(lián)系績(jī)效工資。特別是職能管理部門對(duì)工作人員績(jī)效工資的確定主要是崗位績(jī)效系數(shù)，只要年底績(jī)效考核合格，就能夠領(lǐng)取所在崗位全部的績(jī)效工資，而沒有將績(jī)效系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，因此出現(xiàn)了干多干少、干好干壞結(jié)果都沒有太大區(qū)別，無法體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先。

3.薪酬增長模式不靈活，導(dǎo)向作用不全面

當(dāng)前大部分事業(yè)單位加薪模式主要有2種，一種是調(diào)整工作標(biāo)準(zhǔn)，一種是每年對(duì)年度考核合格以上的員工晉升一檔薪級(jí)工資，形式單一，且具有非常寬的覆蓋面，沒有拉開不同人員增資額檔次，沒有根除通過資歷定薪酬的傳統(tǒng)模式，導(dǎo)致無法發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用[4]。因此，事業(yè)單位工作人員要想獲得更多薪資，只有2個(gè)方法，一個(gè)是提升自己職務(wù)，一個(gè)是獲取高一級(jí)的專業(yè)技術(shù)職稱。這種情況會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位員工對(duì)于職稱的晉升以及職務(wù)的晉升過于看重，對(duì)于員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化會(huì)造成負(fù)面影響，另外也不能滿足員工的希望值，會(huì)降低整體積極性，可能導(dǎo)致核心人才流失。

4.配套改革措施缺乏，沒有自主分配權(quán)力

事業(yè)單位改革實(shí)際上是整體改革管理體制，具體包含立法工作、工資制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。并不存在改革配套的推進(jìn)措施，這會(huì)導(dǎo)致單方面的工資制度改革會(huì)受到不同方面形成的阻礙。除此之外，事業(yè)單位作為利益主體以及獨(dú)立法人，本應(yīng)該具備足夠的自主分配權(quán)利，這樣才可以對(duì)內(nèi)部分配政策進(jìn)行制訂以及實(shí)施。但是當(dāng)前我國的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策、工資政策都高度集中，且具有剛性，這樣就使得分配出現(xiàn)平均主義，同時(shí)也對(duì)事業(yè)單位分配權(quán)限形成了限制，事業(yè)單位無法真正享受足夠的自主分配權(quán)利。

二、事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

1.做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)計(jì)

薪酬市場(chǎng)調(diào)查包括外部市場(chǎng)調(diào)查以及內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查，其中外部市場(chǎng)調(diào)查主要是分析和調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬支付結(jié)構(gòu)、文化、水平、類型、組成等；內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是分析和調(diào)查單位的員工群體、關(guān)鍵崗位、工作目標(biāo)、關(guān)鍵部門、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、經(jīng)濟(jì)承受能力、人才定位，另外還有內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、滿意水平、等級(jí)、公平程度、差距等。必須做好全面的市場(chǎng)調(diào)查，才可以科學(xué)合理的對(duì)薪酬方案進(jìn)行制訂。

2.對(duì)崗位分析與評(píng)價(jià)進(jìn)行完善，充分發(fā)揮科學(xué)管理的作用

事業(yè)單位要想保證公平分配，就必須做到以崗定薪，而以崗定薪實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)就是分析以及評(píng)價(jià)崗位。事業(yè)單位如果想要在原來的薪酬水平上拉開差距，就必須在崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作中納入更多的工作人員。具體來說，首先必須做好崗位研究工作，在設(shè)置崗位時(shí)，必須保證權(quán)責(zé)一致，全面分析不同崗位的任務(wù)、性質(zhì)、承擔(dān)本崗位必須具備的條件及資格，將初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)支撐的工作極差適當(dāng)拉大，將崗位說明書進(jìn)行具體編制，對(duì)于每個(gè)應(yīng)聘到崗的員工，要馬上明確崗位任職條件、其所需承擔(dān)的工作責(zé)任以及崗位評(píng)價(jià)等，完善相關(guān)規(guī)定。還必須依照崗位說明書量化崗位考核指標(biāo)，方便后期實(shí)施績(jī)效考核有依據(jù)。

3.實(shí)現(xiàn)多元化的薪酬體系的建立

一方面，要實(shí)行崗位工資制，具體包含崗位等級(jí)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制等不同形式。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該依照崗位的特殊性，實(shí)現(xiàn)不同群體的多元化分配機(jī)制的建立，采取分類管理，選擇對(duì)應(yīng)的工資形式以及工資結(jié)構(gòu)同時(shí)采取個(gè)性化的手段進(jìn)行調(diào)控，這樣有助于使不同崗位員工的積極性得到激勵(lì)。另一方面，實(shí)行績(jī)效工資制度，績(jī)效工資制度主要指的是工作人員工資調(diào)整與單位、部門、個(gè)人的績(jī)效直接相關(guān)，員工的收入與效益直接掛鉤?？?jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的依據(jù)主要是目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)結(jié)果更為注重?？?jī)效工資通過對(duì)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣工作人員的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，對(duì)工作人員的心理行為產(chǎn)生影響，達(dá)到刺激的目的，最終促使員工發(fā)揮其潛能。最后，實(shí)行結(jié)構(gòu)薪資以及混合工資制，這樣將崗位工資的優(yōu)勢(shì)以及能力工資的優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，科學(xué)分類不同工作人員，（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）同時(shí)將薪酬中活的部分增強(qiáng)，將體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的各個(gè)要素以及形態(tài)與不同工資單元進(jìn)行對(duì)應(yīng)。這樣能夠更加全面的將按崗位分配、按技術(shù)分配、按勞分配的原則反映出來，有助于將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，提升效益，推動(dòng)整體發(fā)展。

4.強(qiáng)化事業(yè)單位分類改革，促進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理完善

首先要與人事制度改革、事業(yè)單位分類改革進(jìn)行相配套，促進(jìn)事業(yè)單位聘用制改革、分類改革、崗位設(shè)置等，保證新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用具備良好的前提和基礎(chǔ)。其次要按照分類管理要求，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理。最后要將工資管理方式合理改變，使事業(yè)單位擁有自主分配權(quán)。

三、結(jié)束語

當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革越來越深入，大部分事業(yè)單位都逐漸形成了以崗位績(jī)效薪酬為主、分類分級(jí)管理的薪酬制度，針對(duì)核心人才，采取優(yōu)人才、優(yōu)業(yè)績(jī)、優(yōu)報(bào)酬的分配原則，一定程度上留住了優(yōu)秀人才。但是從整體上來看還存在諸多問題，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，應(yīng)該根據(jù)具體問題采取具體的改進(jìn)措施，建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，保證事業(yè)單位的健康發(fā)展。

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（作者單位：福建省鍋爐壓力容器檢驗(yàn)研究院）