高校人力資源優(yōu)化配置策略研究

摘 要：進入21世紀以來，國家對于人才的需求量和種類日益增長，人才決定了一個企業(yè)乃至國家在競爭中的成敗。高校作為高素質人才的聚集地，其人力資源結構的優(yōu)化配置不僅對于高校的發(fā)展至關重要，而且關乎到整個國家的發(fā)展。然而，由于高校人力資源優(yōu)化存在其特殊性，其人力資源優(yōu)化配置面臨諸多問題和挑戰(zhàn)，因此，本文從問題的探究出發(fā)，在此基礎上有針對性地提出高校人力資源結構優(yōu)化的策略，以期發(fā)現(xiàn)更高效的人力資源管理模式推動高等教育事業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：高校 人力資源 存在問題 優(yōu)化策略

一、引言

近年來，高等教育的迅速發(fā)展，帶動了許多高院對人力資源管理體制進行了探索性改革，在教師職稱評審、薪酬福利改革、人才引進等方面做了許多新嘗試，取得一定的成果，使得我國高校人力資源配置在數(shù)量、結構、質量、效益等方面得到較大改善，但與此同時，高校人力資源配置依然存在著結構比例不協(xié)調、配置機制轉換遲緩、流動過程存在“非理性”現(xiàn)象等問題。

二、研究現(xiàn)狀

高校人力資源優(yōu)化配置是高校資源配置的重要組成部分，也是高校人力資源管理的核心問題。然而，目前國內外針對高校人力資源優(yōu)化配置方面的研究進行的很少，缺少系統(tǒng)、專業(yè)、可操作性研究成果。該課題的研究者通常將人力資源配置作為高校整體資源配置的一部分，縱觀國外高校資源配置，可歸納為兩大部分：一是研究如何有效分配利用稀缺教育資源，提高教育資源的經濟效益；二是研究教育與社會、經濟之間的相互關系。

三、高校人力資源結構存在問題

1.人力資源配置結構失衡，資源利用率低。高校人力資源配置結構失衡突出反映在高校人力資源的配置結構、年齡結構、學歷結構、學緣結構等方面。從人員的配置結構來講，一方面大規(guī)模生源擴招，學科結構的不斷調整，直接導致專職教師專業(yè)結構失衡，出現(xiàn)了有違教學規(guī)律的超大班教學以及教師超負荷工作與部分師資過剩兩極分化的現(xiàn)象，且非教學科研人員膨脹過剩。另一方面校內職位結構配置也不合理，專職教師、教學科研人員與行政管理、后勤人員之間的比例失調，影響高校的改革和發(fā)展。從年齡結構上看，高校人力資源群體沒有形成合理的年齡梯度，高校教師隊伍年輕化、高級職稱老齡化、新老交替形式嚴峻。從學歷結構來看中高級職務、教授比例偏低，專任教師學歷層次偏低，碩士、博士、海歸等教師比例不協(xié)調，沒有形成一定規(guī)模的學術梯隊，骨干教師、學科領頭人及拔尖人才緊缺。

2.高校人力資源流失現(xiàn)象嚴重。在經濟全球化和知識經濟大環(huán)境的趨勢下，人力資源流動是一種普遍的社會現(xiàn)象，正常的人員流動能夠促進社會發(fā)展與進步，但是在日趨激烈的人才競爭環(huán)境中，高校人力資源流動出現(xiàn)了畸形的發(fā)展態(tài)勢，甚至出現(xiàn)了人才流失等非理性現(xiàn)象。高校人才為尋求更好的發(fā)展不斷向海外跳槽、向上市公司、外資等知名企業(yè)跳槽、向名牌高校跳槽、向發(fā)展地區(qū)流動等的現(xiàn)象日益嚴重，阻礙了高校健康發(fā)展。

3.人力資源開發(fā)觀念陳舊、滯后。目前高校的人力資源管理仍建立在傳統(tǒng)的剛性管理基礎上，還未突破因人設崗的思想，同時在崗位設置時優(yōu)先考慮重點學科、專業(yè)，而一些具有市場需求、發(fā)展?jié)摿^大的新專業(yè)人力資源需求得不到有效滿足，而且傳統(tǒng)的配置觀念也沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個重點來考慮，忽視了人力資源是“第一資源”的理念，未意識到人力資源優(yōu)化配置的重要性。

4.人才引進、培養(yǎng)和使用缺少規(guī)劃。人才的引進、培養(yǎng)和使用是高校獲得核心競爭力的關鍵因素，雖然很多高校都很重視此工作的開展，但是卻缺乏明確統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃計劃，存在盲目性。眾多高校普遍存在重學歷、輕能力；重視人才管理硬性規(guī)定，忽視軟環(huán)境建設；重視人才培養(yǎng)，忽視人才的使用，重視人才的數(shù)量，忽視人才的質量等現(xiàn)象，嚴重阻礙了高校發(fā)展的活力及動力。

四、高校人力資源優(yōu)化配置策略研究

1.人力資源管理信息化。信息技術的迅猛發(fā)展，帶動了高校人力資源管理思維模式和管理模式的變革。在科技快速發(fā)展的今天，計算機及其網絡也將成為人力資源管理者的工具，將互聯(lián)網信息技術應用到人力資源管理中來改善人力資源管理模式，構建靈活高效的管理信息系統(tǒng)，降低人力資源的成本，提高效率，增強了高校的競爭力。同時，高校人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項艱巨而長遠的系統(tǒng)工程，需要高校各階層的大力支持與配合，才能保證信息化建設與學校的發(fā)展相吻合。

2.構建人力資源柔性管理機制。高校人力資源的開發(fā)與管理是人力資源優(yōu)化配置的前提，教師隊伍又是其中的“第一人力資源。高校教師人員有著獨立人格和自由的特殊性，這種特殊性決定著傳統(tǒng)教師人力資源剛性管理模式嚴重制約著教師的創(chuàng)新性和主動性。而高校教師人力資源柔性管理是“以人為本”、“以教師為本”的管理理念，強調在尊重教師、重視教師、開發(fā)教師的基礎上管好教師、用好教師，充分調動教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，這是一種適應于高素質高層次人才管理的新型管理模式。

3.樹立以人為本的人力資源管理。高校現(xiàn)代人力資源管理樹立了“以人為本”“以教師為本”“以崗選人”的人力資源配置新理念，以實現(xiàn)教師價值，開發(fā)教師潛能，提升教師素質為目標的管理活動。高校是從事教學和科研的組織，一切工作的核心應圍繞著從事教學和科研的教師隊伍展開，創(chuàng)建高效優(yōu)化的教師隊伍刻不容緩。

4.構建科學合理的人力資源流動機制。人力資源的合理流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，作為人才密集的高校，合理的人力資源流動機制，能夠為高校的發(fā)展帶來新鮮的血液，促進高校的教學科研工作創(chuàng)新。然而，我國高校人力資源流動管理機制存在明顯的缺陷，在宏觀上表現(xiàn)為市場、政府和學校不協(xié)調，在微觀上則表現(xiàn)為學校自主管理效率低下。

5.人力資源管理外包。高校是我國科教興國戰(zhàn)略的主要承載者，人才競爭是高校生存的關鍵。為了適應市場經濟發(fā)展，促進高校人力資源管理改革進程，降低辦學成本，高?？梢栽谙鄳I域實施人力資源管理外包，人力資源管理外包既可對高校內部的組織結構進行合理的整合和配置，又可以優(yōu)化高校的辦學資源。人力資源管理外包的形式有兩種，一是通過人事代理將高校的人事規(guī)劃、機構設置、人員招聘與流動手續(xù)辦理、考核、人事檔案管理以及社會保障費用繳納等具體繁雜事務全權委托專業(yè)人才服務中心代理。

6.人力資源管理激勵機制。激勵、評估是高校人力資源管理中的核心內容，堅持人本主義，重視教師、依靠教師、發(fā)展教師是高校得以經久不衰的保障。高校在設計激勵制度時要以薪酬福利體系為基礎，同時注重精神激勵機制的規(guī)劃。薪酬激勵可以更好的促進廣大教職員工的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，以更好的姿態(tài)投身學校建設、教學科研等工作中，具體可包括目標激勵、考核激勵、學術激勵等；而精神激勵可以更好的促進廣大教職工自我價值的實現(xiàn)，具體包括職位晉升、表彰鼓勵等方式。同時也盡可能制定具備競爭優(yōu)勢的薪金制度，以吸引更多的高層次、高水平的教學、科研和管理人才，提高高校競爭力。

五、結語

高校人力資源優(yōu)化配置是將現(xiàn)代人力資源管理的理念和模式運用到高校人事制度中的一種全新的管理模式，這種模式對大多數(shù)高校而言既是機會也是挑戰(zhàn)，不僅關系到高校的健康發(fā)展，也是關系到我國高等教育事業(yè)改革進程。本文通過對高校人力資源配置的現(xiàn)狀、問題進行分析發(fā)現(xiàn)我國高校人力資源配置機制存在一系列不合理、不健全的現(xiàn)象，針對此問題本文提出了高校人力資源柔性管理、“以人為本”的人力資源管理、人力資源管理外包、人力資源合理流動機制等策略，高校應根據(jù)自身人力資源管理特點，量力而行、擇優(yōu)而選，努力做到環(huán)境吸引人、政策鼓動人、情感留住人、事業(yè)凝聚人，進而來完成人力資源的優(yōu)化配置。

作者簡介：史永鳳（1982—），女，籍貫山東威海，工作單位：青島黃海學院，學歷：碩士，專業(yè)：企業(yè)管理，研究方向：人力資源管理，職稱：助教。