“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理探究

劉國(guó)梁

[摘 要]隨著我國(guó)社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，社會(huì)各界對(duì)人力資源的重視程度在不斷提升，事業(yè)單位的人力資源管理也由傳統(tǒng)的人事管理觀念轉(zhuǎn)換為人力資源管理觀念，這種管理理念的轉(zhuǎn)變是我國(guó)事業(yè)單位人才運(yùn)用日益人性化的體現(xiàn)；重視人才、鼓勵(lì)人才，通過(guò)各種激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)職工素質(zhì)及綜合能力的提升，也更有助于提高職工的積極性與主動(dòng)性。對(duì)此，文章以事業(yè)單位為例，就“以人為本”視角下的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究，首先分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)中存在的主要問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上就事業(yè)單位“以人為本”的人力資源管理對(duì)策進(jìn)行了深入探討。

[關(guān)鍵詞]人力資源；管理理念；以人為本；事業(yè)單位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.200

1 事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的主要問(wèn)題

1.1 招聘機(jī)制不科學(xué)

在事業(yè)單位進(jìn)行人才招聘過(guò)程中，由于多種因素的影響，管理者不能完全、嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行人才聘用，過(guò)多摻雜個(gè)人主觀思想，招聘程序、制度發(fā)揮不了其約束作用，而應(yīng)聘者常常也不能得到與自身情況相適應(yīng)的職位，毫無(wú)自主權(quán)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不科學(xué)的招聘機(jī)制對(duì)單位、對(duì)職工都是不利的，即便是進(jìn)入單位的職工，也常常實(shí)現(xiàn)不了良好的職業(yè)發(fā)展。

1.2 人才配置不合理

我國(guó)事業(yè)單位需要進(jìn)行人才編制，招聘職工也要根據(jù)編制數(shù)量進(jìn)行。而目前事業(yè)單位引進(jìn)人才方式較為傳統(tǒng)，不利于招聘高素質(zhì)和能力優(yōu)秀的職工，即事業(yè)單位內(nèi)部職工的更新?lián)Q代比較保守，沒(méi)有建立起合理的人才流動(dòng)機(jī)制，這就使得事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)配置不合理[1]。雖然近年來(lái)事業(yè)單位人才招聘的方式正在發(fā)生積極的變化，但由于長(zhǎng)期傳統(tǒng)編制方式的持續(xù)存在，還是無(wú)法打破原先的局限性，招聘工作公平性、科學(xué)性也得不到充分的保障，依靠人脈關(guān)系等方面進(jìn)入事業(yè)單位的現(xiàn)象屢禁不止，導(dǎo)致事業(yè)單位人才質(zhì)量水平良莠不齊，職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，很難實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的科學(xué)優(yōu)化。

1.3 崗位設(shè)置不科學(xué)

我國(guó)事業(yè)單位通常由國(guó)家提供資金幫助，職工失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較小，在崗位設(shè)置方面較為主觀，并沒(méi)有進(jìn)行深入的崗位調(diào)查分析，實(shí)踐研究方面也相對(duì)滯后，常常憑著管理者主觀意識(shí)進(jìn)行工作分配。因此，導(dǎo)致許多工作崗位看上去有必要，實(shí)為累贅，不僅煩瑣了工作程序，也添加了很多不必要的資金消耗。反觀這些崗位上的職工，常常感覺(jué)不到“存在感”，對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯比較迷茫，整體上無(wú)法在一個(gè)公平、科學(xué)、合理的職業(yè)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)進(jìn)步與成長(zhǎng)[2]。因此，一些不必要的工作程序與崗位安排，不僅會(huì)限制事業(yè)單位工作效率的提升，也間接造成了人力資源的浪費(fèi)。

1.4 獎(jiǎng)罰機(jī)制不健全

目前我國(guó)事業(yè)編制部門(mén)的職工工作較為穩(wěn)定，進(jìn)入事業(yè)單位編制框架內(nèi)的職工所面臨的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是比較小的，而且通常工作環(huán)境安穩(wěn)，擁有良好的福利待遇，這就容易導(dǎo)致職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，所以職工普遍存在工作積極性與主動(dòng)性不高的問(wèn)題，再加上我國(guó)事業(yè)單位相關(guān)獎(jiǎng)罰機(jī)制并不完善，沒(méi)有制定合理的激勵(lì)機(jī)制，很難促進(jìn)職工提高工作效率。此外，在職工升職方面，事業(yè)單位的晉升標(biāo)準(zhǔn)也存在較大漏洞，很多人晉升依靠的是裙帶關(guān)系和人脈關(guān)系，而職工的工作質(zhì)量與效率并不占首位，這種不良?xì)夥諏?dǎo)致職工工作積極性不高，競(jìng)爭(zhēng)性與晉升意識(shí)不強(qiáng)，甚至?xí)榱藗€(gè)人利益進(jìn)行不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。

2 “以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新

2.1 建立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制

在事業(yè)單位運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中，由于管理者的人力資源管理觀念相對(duì)淡薄，所以不像企業(yè)那樣對(duì)人才引進(jìn)格外重視。一部分管理者認(rèn)為人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位影響較小，對(duì)人才招聘也不夠重視。但事業(yè)單位各類(lèi)活動(dòng)的正常開(kāi)展以及發(fā)展進(jìn)步依賴(lài)于職工隊(duì)伍的集體素質(zhì)和水平，只有職工整體能力一同前進(jìn)，事業(yè)單位團(tuán)體才能共同進(jìn)步，完成更大的發(fā)展目標(biāo)。建立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制就是要求事業(yè)單位在未來(lái)發(fā)展中要提高對(duì)人才的重視程度，在招聘過(guò)程中要尊重人才、重視人才，從多種渠道對(duì)人才進(jìn)行全面考量，積極引進(jìn)對(duì)本單位整體水平和效率形成強(qiáng)大推動(dòng)力的高素質(zhì)人才。

2.2 建立“以人為本”的人才流動(dòng)機(jī)制

事業(yè)單位工作質(zhì)量與效率跟職工工作主動(dòng)性與積極性有著密切關(guān)系。建立“以人為本”的人才流動(dòng)機(jī)制，可以充分發(fā)揮每個(gè)職工的特長(zhǎng)與工作能力，利于人才隊(duì)伍的優(yōu)化調(diào)整。事業(yè)單位人才流動(dòng)機(jī)制的設(shè)計(jì)，要避免損害部分職工的利益，應(yīng)該根據(jù)崗位需求，結(jié)合職工的工作能力，合理促進(jìn)單位人才的合理流動(dòng)，達(dá)到更好的人力資源成效。例如，在新職工剛上任時(shí)給予一定的指導(dǎo)幫助，使其盡快適應(yīng)工作內(nèi)容，當(dāng)職工出現(xiàn)跟不上工作進(jìn)程或開(kāi)展工作面臨重重困難時(shí)，管理者應(yīng)給予鼓勵(lì)、分享經(jīng)驗(yàn)并獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；當(dāng)發(fā)現(xiàn)職工確實(shí)不適合某一工作崗位時(shí)，也應(yīng)當(dāng)結(jié)合職工的興趣、優(yōu)勢(shì)、特長(zhǎng)等因素，將其安排到更加合理的崗位上去。

2.3 建立“以人為本”的人才任用機(jī)制

建立“以人為本”的人才任用機(jī)制，就是要知人善任，重視職工主體性，全面發(fā)揮職工的工作價(jià)值。馬斯洛需求理論將人的需求分為七個(gè)等級(jí)，人要進(jìn)行日常生活行為首先需要滿(mǎn)足生理需要；其次是安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、知識(shí)需要、尊重需要、審美需要，在滿(mǎn)足以上所有需求后人們便會(huì)追求最終需求的滿(mǎn)足，即是自我實(shí)現(xiàn)。目前隨著人們知識(shí)水平的提高以及世界觀、人生觀的不斷發(fā)展更新，職工對(duì)于工作選擇以及職業(yè)帶給自己的身心滿(mǎn)足意識(shí)也越發(fā)關(guān)注。因此，建立人性化的人才任用機(jī)制需要做到三點(diǎn)：一是尊重人才專(zhuān)業(yè)能力，重視每個(gè)職工為單位帶來(lái)的效益及創(chuàng)造的價(jià)值；二是抓住人才運(yùn)用時(shí)機(jī)，職工的青壯年時(shí)期是追求卓越、干勁十足的年齡階段，管理者應(yīng)善于抓住時(shí)機(jī)，鼓勵(lì)青壯年職工充分積極地發(fā)揮價(jià)值，貢獻(xiàn)社會(huì)，服務(wù)人民；三是創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，給予每個(gè)職工自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，根據(jù)每個(gè)人的個(gè)性、專(zhuān)長(zhǎng)安排合適對(duì)應(yīng)的工作，真正確保每個(gè)職工才有所用，實(shí)現(xiàn)職工與單位的和諧共處和共同提高。

2.4 建立“以人為本”的人才獎(jiǎng)懲機(jī)制

第一，事業(yè)單位要建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，這是實(shí)現(xiàn)“以人為本”人力資源管理的重要內(nèi)容。首先應(yīng)制定公平、科學(xué)的薪資分配制度，對(duì)于工作效率低下、積極性不高、違反管理制度、業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)的職工要降薪、約談，而工作任務(wù)達(dá)標(biāo)完成，嚴(yán)格遵守單位制度規(guī)范、工作積極性高的職工應(yīng)給予薪資獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，制定科學(xué)的考核制度十分重要，要對(duì)職工的服務(wù)質(zhì)量與客戶(hù)的反映進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，將考核結(jié)果納入薪酬評(píng)定中，做到獎(jiǎng)懲分明，這樣有利于提高職工的工作積極性和主動(dòng)性。第二，應(yīng)注重精神激勵(lì)，積極向上的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，對(duì)于職工全面發(fā)展自我，不斷提高工作能力及效率等方面是一種強(qiáng)大的推動(dòng)力，精神鼓勵(lì)能夠幫助職工建立不斷追求進(jìn)步的信念，將工作視為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)和價(jià)值的舞臺(tái)，而不是單純看作掙錢(qián)養(yǎng)家的一種方式，從而更有助于激發(fā)職工的工作潛能。

3 結(jié) 論

總之，事業(yè)單位需要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革，建立“以人為本”的人力資源管理模式，以不斷提高職工工作主動(dòng)性，提升單位整體工作效率。同時(shí)，在人力資源管理過(guò)程中做到“以人為本”，能夠很好地滿(mǎn)足職工精神需求，形成完善的人才管理機(jī)制，提高職工綜合素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)能力，進(jìn)而更好地服務(wù)廣大人民群眾，促進(jìn)社會(huì)和諧向上發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王明來(lái).淺議戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施路徑[J].經(jīng)濟(jì)師，2015（6）.

[2]關(guān)善文.淺談事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸與對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011（9）.