MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化研究

張萍

摘 要：績效就是員工的與組織目標相關(guān)聯(lián)的、可以觀察和度量的行為，以及這些行為所導(dǎo)致的結(jié)果。通俗來講，績效是指員工對公司的貢獻，是員工個人價值以及對于企業(yè)貢獻的外在化表現(xiàn)，績效考評則是對員工為公司貢獻值大小的考評?，F(xiàn)代管理體系中，績效考核對于激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性，推動企業(yè)發(fā)展的重要性越來越突出。所以能否公平合理的制定績效考核標準，績效考核過程是否公開公正，直接關(guān)系到員工的工作態(tài)度以及企業(yè)成敗。中層管理人員作為公司的中堅力量，起著領(lǐng)導(dǎo)員工、落實公司決策實施的實質(zhì)性重要作用。公司中層人員績效考核標準對于公司良性發(fā)展意義十分重大。本文就將在簡要分析公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化意義的基礎(chǔ)上，結(jié)合幾種典型的績效考評體系對MD公司中層管理人員績效考評優(yōu)化提出指導(dǎo)性意見。

關(guān)鍵詞：MD公司；中層管理人員；績效考評體系

一、MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化的背景及意義

隨著公司不斷發(fā)展，規(guī)模擴大，中層管理人員隊伍擴充，MD公司面臨著發(fā)展瓶頸。傳統(tǒng)原始的績效管理方法已經(jīng)難以滿足公司發(fā)展需要，因此必須對公司中層管理人員績效考核標準進行優(yōu)化，以提高中層管理人員工作積極性，促進公司進一步發(fā)展。具體來講MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化具有以下幾點意義：

第一可以有效調(diào)動公司中層管理人員工作積極性，激發(fā)責(zé)任感。績效是對員工工作業(yè)績的客觀評價，MD公司對中層管理人員績效考評體系進行優(yōu)化，可以使考核標準更加科公正、合理；考評過程的實施更加透明，考評結(jié)果更加具有信服力。同時根據(jù)考評結(jié)果進行分明的賞罰處理可以有效調(diào)動起公司中層管理人員工作積極性，激發(fā)其敬業(yè)精神與責(zé)任意識責(zé)任感。

第二有利于中層管理人員更好實現(xiàn)個人職業(yè)價值和追求。微觀層面講，績效考評體系對員工個人而言就是自我檢查工作得失的標準，同時也是個人職業(yè)目標設(shè)定的參考。MD公司對中層管理人員績效考評體系進行優(yōu)化，可以使中層管理人員明確工作得失，更好進行個人工作總結(jié)，改進個人工作中的不足之處，既提高個人工作水平，也促進企業(yè)發(fā)展，將個人發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合。

第三有利于公司基層員工工作效率的提高。公司中層管理人員作為公司中堅力量，一方面領(lǐng)導(dǎo)基層員工將公司決策落實到具體工作之中，另一方面又代表基層員工提出公司發(fā)展建議及個人合理訴求。MD公司對中層管理人員績效考評體系進行優(yōu)化，可以使公司中層管理人員更有效領(lǐng)導(dǎo)基層員工，同時也更好反映基層員工心聲，從而有利于公司基層員工工作效率的提高。

二、MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化的指導(dǎo)原則及具體措施

MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化要注意以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一、考評標準制定要民主科學(xué)?？荚u體系的制定必須是從公司發(fā)展大局出發(fā)，廣泛征求中層管理人員意見，結(jié)合公司實際情況的結(jié)果，而不能是少數(shù)人基于私利的獨斷。二、考評標準內(nèi)容必須具體化且全面，考評的要素必須兼顧到工作業(yè)績、工作過程、態(tài)度和素質(zhì)，而不能是單方面考量。使績效考評真正做到有據(jù)可依，增強績效考核信服力，但同時也要考慮到中層管理人員自主性的發(fā)揮。三、考評過程必須由績效部門獨立實施，公開透明，保證結(jié)果公平公正?？荚u過程必須由相關(guān)利益體之外的績效部門獨立實施，并將標準，結(jié)果公開，接受員工監(jiān)督。四、考評結(jié)果必須與具體賞罰機制掛鉤?？冃Э荚u效力的發(fā)揮必須與具體獎懲機制相掛鉤，做到賞罰分明，才能提高中層管理人員工作效率。

MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化具體可以參考以下幾種典型績效考核方法：

（一）360度績效評估法

360度績效考核法是反思傳統(tǒng)單向度績效考核法的產(chǎn)物，具體由與被評價者發(fā)生工作接觸的相關(guān)各方對被評價者進行評價，這種考核具有全面化、多向度、以人為本的特色。參加評價的各方包括：上級領(lǐng)導(dǎo)者決策者對中層領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力的評價；下級基層員工對中層領(lǐng)導(dǎo)人員領(lǐng)導(dǎo)能力的評價；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根據(jù)團結(jié)能力進行的評價；企業(yè)內(nèi)部先關(guān)部門根據(jù)協(xié)調(diào)能力進行的評價；企業(yè)客戶根據(jù)服務(wù)水平、業(yè)務(wù)水平進行的評價；自我評價。這種評價方式可以全方位反映企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的各方面工作能力。

（二）平衡計分卡法

平衡計分卡對中層管理人員評價角度主要包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長，是將抽象化概括化的企業(yè)戰(zhàn)略目標借助具體數(shù)據(jù)等可考指標進行量化的結(jié)果。就中層管理人員而言平衡計分卡法是評價中層管理人員企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行能力的有效方法。平衡計分卡的四個角度反映了對中層管理人員就財務(wù)能力與其他能力的平衡考量，長期目標與短期目標之間的結(jié)合實施，外部和內(nèi)部的雙方兼顧，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的全面考察。這種考察方法對于企業(yè)長遠發(fā)展具有重要意義。

（三）目標管理法

目標管理法是由企業(yè)各級員工在充分民主基礎(chǔ)上，共同設(shè)置業(yè)績目標，并對目標完成情況進行考核確定賞罰的方法。從類型上講，目標管理法是以業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評方法。包括目標制定、目標實施，實現(xiàn)情況考評反饋、獎懲等環(huán)節(jié)。由于充分參考各方意見，上下考核標準一致的特點，具有民主性強，信服力高的特點。

（四）關(guān)鍵事件法

由于中層管理人員時常面臨一些關(guān)鍵性事件，因此關(guān)鍵事件的考評權(quán)重不能與日常工作相等同。關(guān)鍵事件法是由企業(yè)中層管理人員之外人員對中層管理人員就關(guān)鍵事件處理進行記錄、意義分析、能力考查的方法。充分反映了中層管理人員作為企業(yè)管理人員對企業(yè)關(guān)鍵性工作的作用。

三、結(jié)論

MD公司中層管理人員績效考評體系優(yōu)化是公司發(fā)展的必然要求，MD公司可參照典型績效考核標準進行優(yōu)化，但還應(yīng)根據(jù)公司實際進行組合運用或增添刪改。使公司中層管理人員工作效率再上新臺階，推動公司發(fā)展。

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