知識經濟時代的人力資源開發(fā)研究

黃曉粵

【摘 要】人力資源作為知識經濟時代產生的重要新興概念，其中涉及了企業(yè)管理學、經濟學等多個角度，本文針對人力資源開發(fā)的相關概念進行了界定，接著對企業(yè)人力資源開發(fā)現狀進行了分析，并且找出了企業(yè)人力資源存在的問題，對存在的問題原因進行了分析，最后對企業(yè)人力資源存在的問題進行了優(yōu)化，為后人提供一些幫助。

【關鍵詞】知識經濟時代；人力資源開發(fā)研究

一、引言

現今，隨著知識經濟時代的快速發(fā)展，對于企業(yè)人力資源開發(fā)提出了更高的發(fā)展要求，人力資源能夠有效的提升企業(yè)內部員工的素質和工作能力，保證民營企業(yè)的快速發(fā)展和進步，同時，現今，隨著市場競爭的不斷激烈化發(fā)展，民營企業(yè)開始逐漸的在市場競爭中失去競爭優(yōu)勢，因此，民營企業(yè)需要通過人力資源的進一步開發(fā)，培養(yǎng)人才優(yōu)勢，在市場競爭中獲得絕對的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1.人力資源開發(fā)模式較落后

人力資源開發(fā)本身的重點就是強調企業(yè)同員工之間的溝通，進一步的提升員工對企業(yè)的歸屬感，最大限度的開發(fā)員工的工作能力和潛力。對于員工的實際需求并沒有做到足夠的重視和滿足，在這種傳統的管理模式下，員工的實際工作效率以及員工的情緒都會受到嚴重的負面影響。目前，很多的企業(yè)都采取的薪酬管理機制主要是經濟性薪酬管理組成，如：崗位工資、績效工資和福利等，總的來說這種管理結構較為單一，其中崗位工資最份額最大的，福利比重最小，這種管理不能很好的滿足員工的需求，科學化程度不高，在方式的選擇上亦缺乏多元化性與發(fā)展彈性，對于現代企業(yè)的發(fā)展和進步效果不大，還會導致很多的員工對單一化的管理機制產生反感情緒。不利于企業(yè)進行進一步的發(fā)展和創(chuàng)新。

2.人力資源的引入與培訓機制不合理

企業(yè)在現今激烈的市場競爭中通過自身的優(yōu)勢發(fā)展機制獲得成功，但是，對于很多的企業(yè)來說，其不能夠獲得進一步發(fā)展的原因是在人力資源的引進上存在著嚴重的問題。因此，對于企業(yè)來說，企業(yè)還可以通過在企業(yè)內部成立專門的評估小組來進行員工管理制度的構建或通過外聘專家進行指導的方式來落實人力資源開發(fā)方案的實施，這樣能夠對于企業(yè)內部人力資源開發(fā)存在的問題，進行多方面的考察和提出相應的解決措施，通過科學化的員工管理制度能夠更好的提升企業(yè)的管理效果，并且根據企業(yè)內部管理制度發(fā)展過程中出現的問題，給予相應的問題解決措施，保證企業(yè)能夠實現更好的發(fā)展和進步。

3.人力資源績效評估機制不科學，管理機制單一

現今，大部分的企業(yè)在實際發(fā)展過程中，片面重視經濟利益的發(fā)展，忽視了人力資源規(guī)劃的針對性、科學性和合理性，沒有對其提供必要的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓、再教育的機會，長久以來，員工本身鮮有進步。同時，還存在著企業(yè)對于內部的人力資源績效評估機制不科學，其相應的管理機制單一化發(fā)展等問題，其中直接的表現為企業(yè)內部管理層與基層員工之間的溝通較少，目前一周有一次例會，但例會出席的是各個部門的管理人員，沒有基層、員工代表的參加，而命令都是有管理層經過討論得出的，基層員工只需要服從命令，這對于本企業(yè)的團隊形成和戰(zhàn)略目標的實現都是極為不利的，更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對策

1.加強民企自身建設，增強管理

企業(yè)需要對員工管理問題需要進行更加深入的分析和研究，企業(yè)應該積極的拓展多種員工管理方式，實現物質管理和精神管理相結合的基本方法，同時還需要在企業(yè)內部進行科學評估機制建立，通過科學的評估機制來對企業(yè)內部的人力資源進行有機的管理。才能夠根據問題提出相應的解決措施。通過加強企業(yè)自身建設的方式，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標設置以及企業(yè)的其他管理都要融合企業(yè)人力資源開發(fā)內容，通過不斷加強人力資源開發(fā)的方式來占戰(zhàn)略之間進行有效的銜接，實現企業(yè)的快速、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

2.采用全面、新穎的人力資源開發(fā)模式

針對性地滿足各種員工對于管理的需求，適時實行必要的物質獎勵機制；針對有發(fā)展需求的員工為其提供相關的專業(yè)培訓和教育機會，為其發(fā)展創(chuàng)造基礎條件；針對其他追求的員工，則需要實施相應的管理機制來滿足其個性化的發(fā)展需求，爭取為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境的同時促進企業(yè)的健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.創(chuàng)新人才引入模式與培訓機制

對于企業(yè)內部的人才引進問題，企業(yè)可以不斷地開發(fā)新的人才引進機制，通過多元化的測試方式來獲取人才，積極地利用網絡化的宣傳方式實現企業(yè)的宣傳和人才的獲取，在人才渠道的獲取上也可以實現進一步的拓展和創(chuàng)新。

4.建立科學評估機制，采取有效管理措施

在企業(yè)內部還需要構建科學的評估機制，對于不同崗位的員工實施不同的評估標準，同時在評估的過程中必須要遵守公平、公正的原則，保證每一位員工都能夠在企業(yè)的大環(huán)境下最大限度的發(fā)揮自身的實力，為企業(yè)做出自身的貢獻。

四、總結

現今，由于大部分的企業(yè)片面的重視經濟利潤的獲取，忽略了對員工的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)和管理問題，導致很多的優(yōu)秀員工紛紛跳槽，或者是無法引進先進的人才，嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展和進步，對我國國民經濟的發(fā)展也有著不利的影響。企業(yè)的員工資源實施科學而有效的管理模式，不斷調動員工的主動性，管理員工為實現企業(yè)發(fā)展目標而不斷努力。

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