事業(yè)單位人力資源管理研究與分析

杜娟

【摘 要】隨著我國市場競爭趨勢的不斷激化，社會整體開始加大專業(yè)化人力資源推廣宣傳力度，各類人員對于事業(yè)單位人力資源管理狀況關(guān)注度也不斷提升，在此類背景下，該類人力資源開始掙脫企業(yè)束縛而贏取獨(dú)立成就，不過改革管理中也不免滋生出諸多弊端。尤其是在社會分工日漸清晰、精細(xì)、專業(yè)化環(huán)境中，事業(yè)單位作為社會構(gòu)成形態(tài)的關(guān)鍵要素，需要在新時代下迎接更加嚴(yán)峻的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。至于筆者的任務(wù)，便是針對我國如今事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用中衍生的問題和后期協(xié)調(diào)化應(yīng)對方案，加以細(xì)致化驗(yàn)證解析，希望能夠?yàn)閲沂聵I(yè)單位人才健全化培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理問題；控制策略

一、前言

盡管說新時代背景下，我國事業(yè)單位人力資源管理模式得到適當(dāng)?shù)男蘅?，不過涉及以往人力資源應(yīng)用控制危機(jī)始終未能全面消除。須知事業(yè)單位是針對基層社會大眾和國家進(jìn)行人性化服務(wù)的機(jī)構(gòu)，想要判定其階段化工作績效價值，第一要務(wù)便是檢驗(yàn)其能否為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活質(zhì)量提升，供應(yīng)妥善的服務(wù)項(xiàng)目。

二、一直一來我國事業(yè)單位人力資源管理中遺留的沖突隱患研究

目前，我國事業(yè)單位人力資源管理上，始終承受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制限制，并且遺留出管理理念陳舊、監(jiān)督激勵體制匱乏、績效校驗(yàn)認(rèn)證偏差等弊端，至于細(xì)化的內(nèi)容將如下所示：

1.人力資源管理思想十分落后

隨著經(jīng)濟(jì)全球多元化發(fā)展步伐的日漸加快，有關(guān)市場競爭機(jī)制也開始充滿活力，企業(yè)競爭過程中也開始將注意力集中投射在人力資源開發(fā)應(yīng)用事務(wù)之上?？赏高^客觀層面觀察，我國始終存在許多事業(yè)單位主管，他們因循守舊且抵制現(xiàn)代化人力資源管理理論，致使后續(xù)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略性工作全面滯后。這類結(jié)果可以所和事業(yè)單位管理人員尚未建立起精準(zhǔn)化人力資源管理方針現(xiàn)象，有著直接性關(guān)聯(lián)。

2.績效考核和監(jiān)督激勵體制極度匱乏

現(xiàn)代事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心動力，便是人力資源，可因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理主體在這方面管理知識比較匱乏，加上自身專業(yè)素養(yǎng)過低，且尚未接受相關(guān)理論知識和技能培訓(xùn)項(xiàng)目，因此對于階段化人力資源管理績效考核明顯不夠上心。另外，部分事業(yè)單位不能給予人力資源靈活的激勵管理機(jī)制，特別是在薪酬福利方面，一直限定在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代之中，致使不同層級員工主觀能動性遭受泯滅，未能衍生出適當(dāng)?shù)睦骝?qū)動，最終內(nèi)部人才流失、外部人才引進(jìn)不力等危機(jī)勢必接連衍生。

三、新時代下強(qiáng)化我國事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用能效的措施解析

1.樹立起科學(xué)化人力資源管制理念

市場競爭局勢愈演愈烈，任何企業(yè)想要獲得長效可持續(xù)發(fā)展機(jī)遇，就必須針對自身人力資源進(jìn)行有機(jī)創(chuàng)新改造。

第一，管理主體要盡快將以往陳舊的人才控制思想消除，同時將精力適當(dāng)投入到事業(yè)單位中人力資源開發(fā)的主導(dǎo)地位研究事務(wù)上。

第二，運(yùn)用各類創(chuàng)新型技術(shù)手段進(jìn)行人力資源多元化培訓(xùn)鍛煉，保證能夠依照員工個體專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)狀況，制定富有針對性的開發(fā)方案，令其一切工作潛能得以釋放，能夠主動聯(lián)合事業(yè)單位發(fā)展遠(yuǎn)景、改革使命、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、基礎(chǔ)性價值觀念等確認(rèn)自身應(yīng)該看守的崗位，最后真正落實(shí)人盡其才、物盡其用的發(fā)展指標(biāo)。

2.不斷修繕事業(yè)單位的績效考核評估體制

績效考核過程中要盡量保證和單位員工薪資福利等相互掛鉤，布置拓展多勞多得的評估體制。

第一，管理主體要在較短時間內(nèi)系統(tǒng)化掌握績效考核的核心動機(jī)，愿意在工作中不斷糾正員工態(tài)度和行為。同時，不斷學(xué)習(xí)最新的績效管理知識，保證能夠在實(shí)際工作情境中靈活改造沿用，輔助主管透過系統(tǒng)化視角和思維體系，修繕?biāo)趩挝坏目冃Э己嗽u估體系。

第二，管理主體要竭盡努力維持績效考核評估結(jié)果的公正、公平特性，具體就是依照企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，自覺建立起多元化校驗(yàn)評估體系，能夠針對不同層級員工職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)技能、績效等進(jìn)行全方位審視，使得績效考核結(jié)果誤差降低在最低范疇之內(nèi)，順勢提升該類考核結(jié)果的真實(shí)性。需要加以強(qiáng)調(diào)的是，績效考核結(jié)果不單單要清晰化映射員工實(shí)際工作狀況，同時更要作為今后不同員工晉升、增資、解聘的核心指導(dǎo)線索。

另外，及時制定實(shí)施妥善的激勵方案。涉及事業(yè)單位人力資源激勵管理能效偏差現(xiàn)象廣泛分布，須知針對員工進(jìn)行激勵管理可以細(xì)化出成就、能力、環(huán)境、物質(zhì)等激勵措施，其中物質(zhì)激勵中的工資激勵，對于企業(yè)人才改造成就舒展來講，極為重要，畢竟其是提升員工工作積極性的基礎(chǔ)性手法。

四、結(jié)語

依照以上內(nèi)容論述，判定一類事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的實(shí)效性，主要透過內(nèi)部員工主觀能動性激發(fā)程度層面入手，整個工序流程可以說直接決定事業(yè)單位最終發(fā)展前景。作為現(xiàn)代專業(yè)化管理主體，有必要盡快建立起創(chuàng)新樣式且迎合時代發(fā)展步伐的人力資源管理體系，同時結(jié)合最新技術(shù)手段改造沿用不同類型人力資源，針對該類群體進(jìn)行最為可靠的配置管理。再就是全程提供人性化的激勵和績效控制體制，使得單位員工工作效率提升至較高等級層次，最終為事業(yè)單位事業(yè)綜合競爭力增強(qiáng)，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)多元化建設(shè)需求，奠定基礎(chǔ)。

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