走出人才觀念誤區(qū)樹立科學(xué)的人才觀

【摘要】要大力提高我國的人才競爭力，必須樹立適應(yīng)時(shí)代要求的科學(xué)的人才觀，走出人才觀念的誤區(qū)。變“唯學(xué)歷”為“不唯學(xué)歷”，變“求全”為“求長”，變傳統(tǒng)的狹義人才觀為科學(xué)的廣義人才觀，變重選用輕培訓(xùn)為選用培訓(xùn)并重。

【關(guān)鍵詞】科學(xué)；人才觀

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)已成為社會的主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，人才也成為社會生產(chǎn)力發(fā)展的核心要素和國家的核心競爭力。改革開放以來，我國初步確立了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人事制度。但由于社會歷史等多方面的原因，目前在人才觀念上還存在著一些誤區(qū)，最突出的表現(xiàn)有：“唯學(xué)歷觀”、“求全觀”、“狹義人才觀”和重選用輕培訓(xùn)的錯(cuò)誤觀念。要大力提高我國的人才競爭力，必須走出人才觀念的誤區(qū)，樹立適應(yīng)時(shí)代要求的科學(xué)的人才觀。

一、變“唯學(xué)歷”為“不唯學(xué)歷”

顧名思義，“學(xué)歷”就是一個(gè)人學(xué)習(xí)的經(jīng)歷。不學(xué)當(dāng)然無術(shù)，必須學(xué)而方有術(shù)。這個(gè)“學(xué)習(xí)”應(yīng)該是廣義的學(xué)習(xí)，但主要表現(xiàn)為在學(xué)校的學(xué)習(xí)。一般而言，隨著教育程度的提高，人們的知識、能力等各個(gè)方面也會得到相應(yīng)的提高。所以，學(xué)歷或者說文憑與知識、能力之間確實(shí)存在著非常密切的關(guān)系，但卻不是必然的一一對應(yīng)的關(guān)系，二者之間不能畫等號，因此鑒別人才不能“唯學(xué)歷”。

然而，由于僵化而簡單的理解和對利益的過分追逐，人們過分看重學(xué)歷文憑，追捧學(xué)歷文憑，以至于“唯學(xué)歷”，在很多時(shí)候、很多場合，學(xué)歷文憑起到了決定性的作用。這帶來了兩大不良后果：其一，高校人為“拔高”、“做大”，盲目擴(kuò)大招生規(guī)模，加上管理不嚴(yán)，引起文憑大幅貶值。高等教育數(shù)量規(guī)模的急劇擴(kuò)張帶來的是質(zhì)量的大幅下滑，已是不爭的事實(shí)。對于時(shí)下流行的高校擴(kuò)張，美國著名高校斯坦福大學(xué)校長約翰.海納西提出反對意見：“如果斯坦福的校園增加一倍，學(xué)生的人數(shù)也增加一倍，那么，我們要花20年才能達(dá)到原有的教學(xué)水平”。其二，用人單位不務(wù)實(shí)的人才理念，導(dǎo)致“人才高消費(fèi)”司空見慣。一些單位聘用人才，不根據(jù)實(shí)際需要，競相以高文憑高學(xué)歷為條件，用高學(xué)歷人才裝點(diǎn)門面。招聘普通工作人員，卻要求具備高學(xué)歷。

由此，“唯學(xué)歷觀”的弊端可見一斑。既然學(xué)歷不能與能力畫等號，那么貶值的學(xué)歷更不能與能力畫等號，因此追逐高學(xué)歷而不看重能力，顯然不可取；即使是追求有真才實(shí)學(xué)的高學(xué)歷者，仍然是不可取的，因?yàn)椤叭瞬鸥呦M(fèi)”就意味“人才高浪費(fèi)”。實(shí)際上，用人的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：合適的就是最好的。世界著名快餐企業(yè)麥當(dāng)勞的用人原則是“只用最合適的人，不用最優(yōu)秀的人”；而聯(lián)想集團(tuán)“用的人都是適合聯(lián)想的，但并不一定都是最優(yōu)秀最好的人才”。許多普通崗位也未必要用碩士、博士。在美國，只有從事高等教育和研究工作的，才要求具有碩士、博士學(xué)歷。

當(dāng)然，必須明確的是：雖然“唯學(xué)歷”不可取，但是變“唯學(xué)歷”為“不唯學(xué)歷”，并不是不要學(xué)歷。學(xué)而未必有術(shù)，然而不學(xué)肯定無術(shù)，必須學(xué)而方有術(shù)，應(yīng)該說多數(shù)人還是學(xué)而有術(shù)的。我們在認(rèn)識上絕不能從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端。學(xué)歷仍然是鑒別人才的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，只不過不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)而已。

二、變“求全”為“求長”

現(xiàn)在有句很流行的話叫做培養(yǎng)“復(fù)合型人才”，也曾有人感嘆我們國家的專家“太專了”。但對此不能僵化理解，應(yīng)該有一個(gè)正確和清醒的認(rèn)識。顯然，只懂一個(gè)方面的知識而對其他方面知識一竅不通，肯定難以適應(yīng)當(dāng)今社會。這并不是要求一個(gè)人什么都行，什么都會。全能型的人才是不存在的，十全十美只是理想。如果一個(gè)人什么都行，什么都會，那么很可能只不過是“萬金油”而已，什么都是平庸的。眾所周知，社會分工對社會發(fā)展起著重大的促進(jìn)作用，分工越細(xì)越有利于生產(chǎn)力的發(fā)展?，F(xiàn)代社會的發(fā)展也必然如此。我們需要的是符合社會分工要求的“專才”，而不是不現(xiàn)實(shí)的“全才”，這是時(shí)代對人才提出的正確要求。

因此，用人不能“求全”于人，強(qiáng)其所不能，而應(yīng)當(dāng)求其所長，用其所長。實(shí)際上，每―個(gè)人都有自己的長處，當(dāng)然也有其短處。在管理學(xué)界有一句名言：垃圾就是放錯(cuò)了地方的人才。漢高祖劉邦曾言：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三子者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下者也。”可見，用人當(dāng)用其所長意義非凡。不同的崗位有不同的要求，而不同的人才有不同的特長。我們要根據(jù)不同的崗位的不同要求，選用相應(yīng)的人才；根據(jù)不同人才的不同特長，安排相應(yīng)的職位。既不能大材小用，浪費(fèi)人才，也不能小才大用，貽誤工作；既不能此才彼用，也不能彼才此用，強(qiáng)其所不能，棄其所能，這同樣是浪費(fèi)人才，同樣會貽誤工作。

當(dāng)然，要用人之長，必須能做到容人之短。人人都有長處，同時(shí)人人都有短處。如果不能容忍一個(gè)人的短處，就很難使用一個(gè)人的長處。新加坡前總理李光耀曾說：“有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病。由于我能容忍他們的缺點(diǎn)，所以他們才能在我手下愉快地工作?！碑?dāng)然，要用人之長，還必須能做到容人之長。嫉賢妒能，同樣也難以達(dá)到用人之長的目的。

三、變傳統(tǒng)的狹義人才觀為科學(xué)的廣義人才觀

傳統(tǒng)的狹義人才觀認(rèn)為，所謂人才就是指“具有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的人員”。這實(shí)際上把人才范圍局限于少量的高層次人才，而大量的中下層次人才則被排斥于人才范圍之外。其實(shí)一個(gè)國家、一個(gè)社會需要多種多樣多層次的人才，既要有一流的科學(xué)家、政治家等高級人才，又要有高素質(zhì)的工人、農(nóng)民等技能人才。

根據(jù)人才的多樣性和多層次性，科學(xué)的廣義人才觀認(rèn)為，只要具有一定的知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在社會發(fā)展和人類進(jìn)步的實(shí)踐中做出積極貢獻(xiàn)的，都是國家需要的人才。古詩云：“天生我材必有用”，其實(shí)每一個(gè)人都有可用之處，人人皆可成才，都是可用之才。據(jù)《貞觀政要》記載，唐太宗李世民的用人之道是：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。因此，選人用人貴在善于發(fā)現(xiàn)其可用之處，培育其可用之處，使用其可用之處。

科學(xué)的廣義人才觀，其重大意義就在于它能夠極大地激發(fā)人們發(fā)掘潛能，爭相成才，形成人才輩出、人盡其才的良好局面。如今，人才被劃分成黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才等五大類。只要樹立科學(xué)的人才觀，各類人才就能在各自領(lǐng)域各盡其能，使我國人才資源得到全面合理的開發(fā)利用。

四、變重選用輕培訓(xùn)為選用培訓(xùn)并重

長期以來，我們比較重視對人才的選拔和使用，卻不太重視對人才的培訓(xùn)，特別是對新知識、新思想、新理念的學(xué)習(xí)。在科技日新月異、知識爆炸的當(dāng)今社會，繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)尤為重要。有些單位錯(cuò)誤地把培訓(xùn)當(dāng)成了負(fù)擔(dān)和消耗，實(shí)際上培訓(xùn)是一種雙贏的投資。一個(gè)單位要優(yōu)化其人才結(jié)構(gòu)，固然可以對外招聘高素質(zhì)的人才，但是在其內(nèi)部進(jìn)行人才培訓(xùn)，提升現(xiàn)有人才的素質(zhì)，可以極大地提高人才的積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)歸屬感和凝聚力，穩(wěn)定人才隊(duì)伍?，F(xiàn)在，人才的培訓(xùn)開發(fā)已成為各國關(guān)注的重大問題，成為一項(xiàng)重要的人才發(fā)展戰(zhàn)略。據(jù)有關(guān)資料，美國每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)占工資待遇的5%。眾多美國公司包括麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)，都擁有自己的管理學(xué)院，摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)。

要通過人才培訓(xùn)達(dá)到提高人才素質(zhì)的目的，必須確立科學(xué)的培訓(xùn)理念，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制。一是要進(jìn)行全員培訓(xùn)。上至領(lǐng)導(dǎo)管理者，下至普通的工作人員，上至高層次人才，下至中低層次人才，各種類別、各種層次的人才都要參與培訓(xùn)，以提高人力資源的整體水平。二是要進(jìn)行終身培訓(xùn)。讓人才不斷吸收新知識、新思想、新理念，跟上時(shí)代的要求。三是要進(jìn)行全方位培訓(xùn)。既包括知識能力的培訓(xùn)，更包括思想觀念的培訓(xùn)，培養(yǎng)開拓意識、創(chuàng)新精神。四是要進(jìn)行形式多樣的培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)把課堂理論知識講授與實(shí)際操作技能培訓(xùn)結(jié)合起來，開展各種知識競賽、技能競賽。五是要進(jìn)行求真務(wù)實(shí)的培訓(xùn)。培訓(xùn)要取得成功并達(dá)到目的，關(guān)鍵在力求實(shí)效，不走過場，不應(yīng)付了事。因此，要進(jìn)行必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核，并把它納入整個(gè)業(yè)績考核之中，以提高人才學(xué)習(xí)的積極性，增強(qiáng)其緊迫感。

作者簡介：邱德華，男，中共四川省自貢市委黨校副教授，主要研究方向黨史黨建。