企業(yè)單方調(diào)崗的平衡點(diǎn)設(shè)置和操作規(guī)范

【摘要】企業(yè)單方調(diào)崗體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，但處理不當(dāng)往往會(huì)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，既要體現(xiàn)企業(yè)的自主用工權(quán)又保護(hù)員工的合法權(quán)益，這需要找準(zhǔn)平衡點(diǎn)。實(shí)踐中，需要規(guī)范企業(yè)單方調(diào)崗的操作程序。

【關(guān)鍵詞】單方調(diào)整崗位 平衡點(diǎn) 操作規(guī)范

一、引言

在審理勞動(dòng)爭議過程中，因企業(yè)單方調(diào)崗而引起勞動(dòng)爭議經(jīng)常發(fā)生。單方調(diào)崗對(duì)于企業(yè)來說是必需的，但使用不當(dāng)就會(huì)損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，如何解決這個(gè)問題？本文就企業(yè)單方調(diào)崗的平衡點(diǎn)設(shè)置和操作規(guī)范進(jìn)行探討。

二、企業(yè)單方調(diào)崗的必要性

說起企業(yè)單方調(diào)崗，很多人會(huì)想起企業(yè)利用調(diào)崗的方式逼迫員工離職，其實(shí)對(duì)于雙方都是必要的。對(duì)于企業(yè)是必需的：因戰(zhàn)略需要對(duì)崗位的層級(jí)和人員的數(shù)量重新設(shè)置，因生產(chǎn)任務(wù)需要而調(diào)配人員，因挖掘人才需要讓員工輪崗學(xué)習(xí)。對(duì)于員工是有利的：讓員工學(xué)到不同的技能，讓員工找準(zhǔn)自己能力優(yōu)勢(shì)及匹配的部門，讓員工了解各部門運(yùn)作模式和企業(yè)文化。

三、企業(yè)單方調(diào)崗的平衡點(diǎn)設(shè)置

企業(yè)單方調(diào)崗是必要的，但在勞動(dòng)立法上，只規(guī)定了企業(yè)在解雇前如勞動(dòng)者有“不能勝任工作”或“因患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作”的情形，需要先行調(diào)整崗位。這種規(guī)定不能滿足目前復(fù)雜多變的用工情況的需要。

為填補(bǔ)企業(yè)單方調(diào)崗在勞動(dòng)立法上空缺，一些省市對(duì)企業(yè)單方調(diào)崗行為的法律效力進(jìn)行探討，如廣東省高院、仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》規(guī)定，符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要、調(diào)整后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)、不具有侮辱性與懲罰性、無其他違反法律法規(guī)的情形，企業(yè)可以單方調(diào)崗；又如浙江省高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見（試行）》規(guī)定，如沒有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。該些司法指導(dǎo)意見有效解決很多單方調(diào)崗的勞資糾紛，但在一些案件中對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度不夠，有些又限制了企業(yè)的用工自主權(quán)。

為什么這樣說呢？舉個(gè)例子：一企業(yè)在上海設(shè)立總部，在東莞設(shè)立工廠，員工原本在東莞工作，其家人均在東莞生活，小孩在東莞讀書，企業(yè)因生產(chǎn)需要單方調(diào)整員工崗位到上海，在勞動(dòng)報(bào)酬不變的情況下，必然增加員工的生活成本，并且不利于照顧老人和看護(hù)小孩。依據(jù)廣東省的座談會(huì)紀(jì)要的意見，員工應(yīng)當(dāng)服從調(diào)崗，因?yàn)樽剷?huì)紀(jì)要沒有對(duì)變更工作地點(diǎn)處理，這就不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。再舉個(gè)例子：一企業(yè)成立了新部門，使用新工藝，在勞動(dòng)報(bào)酬不變的情況下，被調(diào)崗的員工需要學(xué)習(xí)更多技能，壓力更大，員工是否可以不去新崗位工作呢？依據(jù)浙江省高院的意見， 員工可以不服從調(diào)崗，因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)條件作不利變更，這就不利于企業(yè)行使用工自主權(quán)。那么，怎樣在企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)上取個(gè)合理的平衡點(diǎn)，需要從以下兩個(gè)角度考量：

第一，企業(yè)調(diào)崗動(dòng)機(jī)是否單純。企業(yè)為了迫使員工辭職或者懲戒員工，往往編造各種調(diào)崗的理由。如何辨別其調(diào)崗動(dòng)機(jī)是否單純呢？首先，企業(yè)必須是因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)崗，具體從兩方面判斷：（1）戰(zhàn)略調(diào)整的需要。企業(yè)的分立、合并、重組，組織規(guī)模的變化，組織架構(gòu)的改變需要對(duì)崗位的層級(jí)和人員的數(shù)量重新設(shè)置；（2）生產(chǎn)任務(wù)的需要。因訂單量的增減，員工患病或受傷，員工不能勝任現(xiàn)工作等而調(diào)配人員，從而保證生產(chǎn)進(jìn)度。其次，企業(yè)是否摻雜著侮辱、懲罰等不良動(dòng)機(jī)，可以從調(diào)整崗位的因果關(guān)系是否正常，選調(diào)人員是否適當(dāng)，調(diào)整后的崗位是否有貶低意思或增加很大壓力等因素綜合分析。比如，企業(yè)對(duì)員工頂撞上司而產(chǎn)生不滿，有合適的人選而不選卻調(diào)動(dòng)沒有經(jīng)驗(yàn)的員工，讓生產(chǎn)主管去做清潔工作，這些行為都可以作為不良動(dòng)機(jī)的參考。

第二，調(diào)崗后對(duì)勞動(dòng)者的不利程度。企業(yè)在行使用工自主權(quán)時(shí)往往會(huì)損害勞動(dòng)者權(quán)益，讓企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)達(dá)到平衡，這是個(gè)難點(diǎn)，是解決因企業(yè)單方調(diào)崗引發(fā)的勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵。這里用調(diào)崗后對(duì)勞動(dòng)者的不利程度來衡量是否達(dá)到了平衡，具體從三方面來分析：（1）在工作上。調(diào)崗后的勞動(dòng)報(bào)酬降低，工作時(shí)間延長，勞動(dòng)強(qiáng)度增加；（2）在家庭生活上。調(diào)崗后增加交通、食宿等費(fèi)用，增加小孩讀書的成本和壓力，減少對(duì)年老長輩的照料和小孩的看護(hù)；（3）在勞動(dòng)者身心上。如，調(diào)崗后要接觸對(duì)身體損害的有毒有害物質(zhì)，從事高勞動(dòng)強(qiáng)度工作影響病情康復(fù)。那么，是否企業(yè)降低了勞動(dòng)報(bào)酬，延長工作時(shí)間，變更工作地點(diǎn)就認(rèn)定為單方調(diào)崗的不合理呢？當(dāng)然不能這樣認(rèn)為，比如，企業(yè)調(diào)崗后雖然延長員工的工作時(shí)間但足額支付了加班費(fèi)，又比如，讓員工從東莞到深圳上班，企業(yè)補(bǔ)貼了交通費(fèi)用并合理安置了員工的家屬等等。調(diào)崗后對(duì)勞動(dòng)者的不利程度，關(guān)鍵要有個(gè)度，即勞動(dòng)者所承受之不利益是否超出社會(huì)一般通認(rèn)的能忍受之程度。就像剛才說的，企業(yè)調(diào)崗后延長工作時(shí)間對(duì)員工是不利的，但給予加班費(fèi)作為補(bǔ)償，只要沒有違反法律的規(guī)定，這種做法是社會(huì)一般人能認(rèn)可的，既體現(xiàn)企業(yè)用工自主權(quán)又保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

四、企業(yè)單方調(diào)崗規(guī)范的操作程序

企業(yè)調(diào)崗很多時(shí)候不會(huì)聽取員工的意見，這樣就不會(huì)知道調(diào)崗后對(duì)員工是否不利，必然增加矛盾。如何在單方調(diào)崗過程中減少勞資糾紛，這需要規(guī)范的程序。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗的內(nèi)容和原因，并給予合理的調(diào)崗準(zhǔn)備時(shí)間。通過企業(yè)的提前通知，讓勞動(dòng)者有了知情權(quán)，這樣做不僅僅為了讓勞動(dòng)者了解調(diào)崗的內(nèi)容和原因，更讓勞動(dòng)者做好原崗位交接工作和為從事新崗位做準(zhǔn)備。

其次，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在企業(yè)給予的合理時(shí)間內(nèi)表示是否同意調(diào)動(dòng)，并說明原因和提供依據(jù)。如果勞動(dòng)者表示同意調(diào)動(dòng)，那么雙方在調(diào)崗上達(dá)成一致，企業(yè)就可以合法調(diào)動(dòng)。如果勞動(dòng)者不同意調(diào)動(dòng)，應(yīng)當(dāng)說明原因和提供依據(jù)，依據(jù)充分的，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)調(diào)動(dòng)，依據(jù)不充分的，企業(yè)可以調(diào)動(dòng)。依據(jù)是否充分，可以參考在上節(jié)中提到的調(diào)崗后對(duì)勞動(dòng)者的不利程度來認(rèn)定。

最后，變更崗位后應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂新的勞動(dòng)合同或補(bǔ)充協(xié)議，并做好崗位培訓(xùn)。及時(shí)簽訂新的勞動(dòng)合同或補(bǔ)充協(xié)議為了明確調(diào)崗后雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，避免爭議。調(diào)崗后，勞動(dòng)者可能后遇上各種不適應(yīng)，這時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)可以讓勞動(dòng)者順利過度，更好投入工作。

五、結(jié)語

在企業(yè)單方調(diào)崗的勞動(dòng)爭議審理過程中，司法機(jī)關(guān)要遵循合法、公正的原則，依法保護(hù)雙方的合法權(quán)益，綜合考量企業(yè)調(diào)崗動(dòng)機(jī)是否單純和調(diào)崗后對(duì)勞動(dòng)者的不利程度，在企業(yè)的用工自主權(quán)和勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)中尋求平衡。在實(shí)踐中應(yīng)宣傳規(guī)范的調(diào)崗程序，引導(dǎo)企業(yè)提前做出調(diào)崗?fù)ㄖ?，勞?dòng)者及時(shí)反饋意見，并在調(diào)崗后明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和做好培訓(xùn)，讓調(diào)崗順利進(jìn)行。

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作者簡介：盧嘉賢（1982-），男，漢族，廣東東莞，現(xiàn)任東莞市人力資源局東坑分局仲裁員，學(xué)歷本科，從事人力資源管理研究。