人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題研究

趙霞

摘要：資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去發(fā)生的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源作為企業(yè)中不可或缺的資源，當(dāng)然也構(gòu)成了一項(xiàng)重要的資產(chǎn)。由于目前人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的使用不甚廣泛，文章將通過(guò)對(duì)其相關(guān)問(wèn)題的研究闡述人力資源會(huì)計(jì)的重要性以及在我國(guó)深入推行的必要性。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；特殊資產(chǎn)；確認(rèn)計(jì)量 ；局限性

一、人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵

R·H.Hermanson（1964）最先提出人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)概念，他認(rèn)為多數(shù)企業(yè)的資產(chǎn)中人力資源是最有效的一種資產(chǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映該資產(chǎn)的使用情況，這樣才可以使財(cái)務(wù)報(bào)表更加完善確切，以便更好的滿足信息使用者的需求。

Eric G. Flamholts（1985）將20世紀(jì)60年代以來(lái)人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生到發(fā)展的這段歷史概括為基本概念產(chǎn)生階段、人力資源成本與價(jià)值計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段、理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段以及人力資源會(huì)計(jì)恢復(fù)活力階段這五個(gè)階段。

閻達(dá)五（1999）認(rèn)為中國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀存在一般性論述、必要性、可能性分析和名詞解釋較多，對(duì)現(xiàn)有理論方法研究的較多，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況的研究較少、創(chuàng)新較少這樣“二多二少”的問(wèn)題。

帕孜來(lái)提（2012）認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)就是將企業(yè)所控制和使用的人力資源在招聘、錄用、培訓(xùn)、使用等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和披露以后，把相關(guān)信息提供給企業(yè)的利害關(guān)系人和信息使用者利用的一種會(huì)計(jì)。

二、人力資源會(huì)計(jì)存在的必要性

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已迅速成為核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源作為企業(yè)最活躍的經(jīng)濟(jì)資源，在企業(yè)的發(fā)展中舉足輕重。中國(guó)的人力資源雖然數(shù)量龐大，但有能力的人才卻供不應(yīng)求，根本原因是有能力的人力資源在企業(yè)得不到應(yīng)有的認(rèn)可，我國(guó)對(duì)人力資源的投資與重視力度也不夠，而應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的目的就是希望企業(yè)重視人才，加大對(duì)人力資源的投資，進(jìn)而留住這項(xiàng)資源促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)將人力資源作為計(jì)算對(duì)象，能夠及時(shí)反映出人力資源的使用情況，更好地提供人力資源相關(guān)信息從而滿足信息使用者的需求，并為企業(yè)管理層提供切實(shí)有用的信息，為人力資源的控制、分配提供可靠的依據(jù)以便作出正確決策。因此，在21世紀(jì)的知識(shí)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人力資源將成為企業(yè)不容忽視的重要資產(chǎn)，人力資源會(huì)計(jì)也將成為企業(yè)財(cái)務(wù)中不可或缺的重要項(xiàng)目。

三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)不同，人力資源會(huì)計(jì)要求將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，即將相關(guān)投資資本化，而不是作為一項(xiàng)期間費(fèi)用。目前，大多數(shù)會(huì)計(jì)工作者認(rèn)為人力資源給企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期利益很難合理地預(yù)期，所以不能將人力資源投資資本化。但我們對(duì)資產(chǎn)的定義是“由企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)交易或各項(xiàng)事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源”。人力資源投資完全符合這一定義，首先該投資是可以用貨幣計(jì)量的，其次該項(xiàng)投資是一項(xiàng)可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，而且是企業(yè)能夠控制的，所以人力資源投資是完全可以作為企業(yè)資產(chǎn)予以確認(rèn)的。與此同時(shí)，企業(yè)將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，究竟是確認(rèn)為無(wú)形資產(chǎn)還是長(zhǎng)期股權(quán)投資或者其他的資產(chǎn)也是我們需要關(guān)注的一大問(wèn)題，筆者認(rèn)為，無(wú)形資產(chǎn)不具有實(shí)物形態(tài)和可辨認(rèn)性，不僅能夠脫離載體單獨(dú)存在，還可以在同一時(shí)間被不同的企業(yè)擁有和利用。但人力資源不能脫離載體，更不能在同一時(shí)間被不同的企業(yè)占有，因此不能將其歸入“無(wú)形資產(chǎn)”科目。而長(zhǎng)期股權(quán)投資是企業(yè)對(duì)其他企業(yè)的一種投資，企業(yè)對(duì)其擁有所有權(quán)。而人力資源是勞動(dòng)者所擁有的，企業(yè)只能擁有人力資源的使用權(quán)。這不符合長(zhǎng)期股權(quán)投資的定義，所以也不應(yīng)將其歸入“長(zhǎng)期股權(quán)投資”科目。綜上所述，既然人力資源擁有資產(chǎn)的全部特征但又不屬于既存的任何一項(xiàng)資產(chǎn)，筆者認(rèn)為應(yīng)該將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)特殊資產(chǎn)單獨(dú)核算。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

從工業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代邁向知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工的知識(shí)和技能已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要資本，如何正確計(jì)量人力資源的價(jià)值，優(yōu)化人力資源配置和人力資源結(jié)構(gòu)，成為企業(yè)管理工作的重中之重。

1. 人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量

（1）歷史成本法：也稱原始成本法，是指企業(yè)根據(jù)取得、開發(fā)、利用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)確認(rèn)成本，將企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資作為核算依據(jù)，它反映了企業(yè)對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本和維持成本

（2）重置成本法：是指在目前的經(jīng)濟(jì)狀況和市場(chǎng)條件下，重新錄用和培訓(xùn)具有同等工作能力的人力資源所發(fā)生的一切支出，將企業(yè)在當(dāng)前市場(chǎng)條件下所創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值累計(jì)加總作為人力資源的成本

（3）機(jī)會(huì)成本法：機(jī)會(huì)成本是指為了得到某種東西而放棄另外一些東西的最大價(jià)值，使用機(jī)會(huì)成本法計(jì)量人力資源就是將職工離開崗位造成崗位空缺，將該崗位遭受的經(jīng)濟(jì)損失作為一種計(jì)量依據(jù)，將人力資源損失費(fèi)作為成本

2. 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量

（1）群體價(jià)值計(jì)量模型：人力資源成本的價(jià)值是群體價(jià)值，人作為群體中的一部分共同創(chuàng)造了群體價(jià)值，也就是說(shuō)人不能脫離群體單獨(dú)存在，否則無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而無(wú)法計(jì)量人力資源的價(jià)值。群體價(jià)值計(jì)量模型認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)該計(jì)量群體的價(jià)值，并非單純計(jì)算群體中個(gè)人的價(jià)值

（2）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型：人力資源的價(jià)值就是個(gè)人價(jià)值的總和，群體價(jià)值由個(gè)人價(jià)值累計(jì)創(chuàng)造，只需要先計(jì)量個(gè)人的價(jià)值然后將個(gè)人的價(jià)值加總就能求出整個(gè)組織的人力資源價(jià)值

四、人力資源會(huì)計(jì)的困境

（一）理論研究的局限性

成熟的理論指導(dǎo)是建立完善的會(huì)計(jì)體制的必要條件。但是，目前我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論的研究上仍然存在諸多問(wèn)題。在我國(guó)，接觸人力資源會(huì)計(jì)概念的時(shí)間晚于國(guó)外，現(xiàn)有的與人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)的理論大部分來(lái)源于對(duì)西方論著的借鑒和效仿，脫離我國(guó)實(shí)際、不能因地制宜使得我們所了解的人力資源會(huì)計(jì)不能更好地應(yīng)用于中國(guó)企業(yè)，薄弱的理論基礎(chǔ)也嚴(yán)重阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行的進(jìn)程。其次是研究我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題的論文屈指可數(shù)，創(chuàng)新獨(dú)到的觀點(diǎn)寥寥無(wú)幾，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展陷入了困境。不解決人力資源的瓶頸問(wèn)題，再多的研究也難有大的突破。

（二）人力資源法制不夠完善

我國(guó)人力資源市場(chǎng)尚未形成，人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏社會(huì)基礎(chǔ)。企業(yè)對(duì)人力資源的管理應(yīng)用需要有充分的法律依據(jù)，人力資源的流動(dòng)也應(yīng)有相關(guān)法律予以規(guī)范，這樣才能確保企業(yè)對(duì)其所擁有的勞動(dòng)力享有完全的使用權(quán)；對(duì)那些中途違約擅自離職的職工進(jìn)行相應(yīng)處罰也應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。但是，由于目前我國(guó)整體的法制體系還不夠完善，相關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)未涉及對(duì)人力資源的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和管理時(shí)缺乏相關(guān)權(quán)利法律依據(jù)。而人力資源會(huì)計(jì)作為經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)條件下重要的一種會(huì)計(jì)形式，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)提供有效的效益信息，優(yōu)化人力資源的管理和分配，還能夠?yàn)樾畔⑹褂谜吆屠﹃P(guān)系人提供重要信息以便做出正確決策，在人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)大潮中，人力資源會(huì)計(jì)雖不能動(dòng)搖其他資產(chǎn)的重要地位，但同樣在企業(yè)核算中舉足輕重，因此建立起完善的人力資源會(huì)計(jì)制度是非常必要的。

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（作者單位：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)）