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    唯品會 “M+”觸發(fā)技術(shù)型管理者轉(zhuǎn)變

    2016-05-14 13:05:20蔡近文
    培訓(xùn) 2016年9期
    關(guān)鍵詞:唯品圖表管理者

    蔡近文

    自2013年起,為了適應(yīng)技術(shù)團隊的飛速發(fā)展,唯品會將表現(xiàn)突出的技術(shù)人員快速提升為團隊管理者。這些管理者可能之前只是一名管理著5~8個員工的主管,但之后需要在很短的時間內(nèi)有能力管理50~60人,成為合格的經(jīng)理或高級經(jīng)理。這意味著他們的管理幅度與管理維度需要呈同步幾何倍數(shù)的增長,面臨著業(yè)務(wù)與團隊管理的雙重壓力。為此,唯品大學(xué)設(shè)計了“M+”項目,致力于提升技術(shù)型經(jīng)理人的管理能力。在唯品會的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系當中,該項目是培養(yǎng)技術(shù)線條進階管理者的一劑良方(見圖表1)。

    M+項目致力于完成管理者的角色轉(zhuǎn)變,促使領(lǐng)導(dǎo)者建立目標,同時解決實際管理問題,形成“認知—接受—行動”的觸發(fā)器(見圖表2、圖表3)。

    認識差距

    刺痛后的行為更有力

    培訓(xùn)前,M+項目會針對管理者的“個人素質(zhì)”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”“組織氛圍”做測評。管理者自身、其直接下屬、平級工作伙伴、個別客戶、上級,都會針對這三個維度進行測評,進一步分析管理者行為所體現(xiàn)出來的管理風(fēng)格,以及對組織氛圍的影響。管理者需要直接面對測評結(jié)果中能力差距帶來的沖擊,加強自我認知,思考需要采取怎樣的行動來提升能力,形成“認知”的觸發(fā)器。

    正視多方評價

    測評中有數(shù)字評分也有主觀描述。在與管理者的下屬交流時,我們會問一些問題讓其作答,例如“他是否給了你工作及時的輔導(dǎo)”,并請詳細說明“究竟是資源上的輔導(dǎo),還是技術(shù)方向能力上的輔導(dǎo)”等,之后還會拆解成更細致的問題來跟進。管理者自己的評分會和他人的評價形成直觀的對比——有時管理者認為自己是愿景型或輔導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者,但下屬感受到他是指令型或者領(lǐng)跑型領(lǐng)導(dǎo)者。

    剛開始做測評的時候我們的學(xué)員對做這個測評不以為然,以為是例行公事。當學(xué)員在第一次看到自己設(shè)想與現(xiàn)實的差距時,表現(xiàn)得十分詫異,因為他們發(fā)現(xiàn)下屬眼中的自己和自我感覺的差異很大。這引發(fā)了學(xué)員的好奇和思考,順利幫助我們打開了學(xué)員的學(xué)習(xí)之門。

    敞開心扉的溝通

    測評結(jié)果出爐后,管理者應(yīng)和員工基于測評中的某些差距進行正向的溝通。而在溝通之前,管理者需要先參與“解讀報告”的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。我們會告訴該管理者,報告的三個維度對組織氛圍的影響分別是什么,管理風(fēng)格和情商、組織氛圍之間的關(guān)系,會呈現(xiàn)哪些典型行為,以及在什么環(huán)境中應(yīng)該用何種方式來工作。

    有些領(lǐng)導(dǎo)者會抵觸和員工正面溝通,但我們會做一些引導(dǎo)——告訴他:“并非指你的出發(fā)點有錯,而是可能呈現(xiàn)出來的行為模式、或者由于溝通技巧的缺乏,使員工的感受不佳。”最重要的一點是,讓雙方以最合適的狀態(tài)進行交流。

    溝通過程中,雙方圍繞著測評結(jié)果顯示的差距共同討論其原因,幫助管理者反思。這幫助我們奠定了之后開展內(nèi)容設(shè)置活動的基礎(chǔ)(見圖表4)。

    接受現(xiàn)狀

    成為管理崗的實干家

    技術(shù)管理者面臨著角色改變所帶來的挑戰(zhàn):第一,以前只對自己的結(jié)果負責,現(xiàn)在要對團隊結(jié)果負責;第二,之前只管做事,現(xiàn)在還要管人;第三,之前只要完成代碼,現(xiàn)在要對團隊績效負責,之前只做向上管理,現(xiàn)在向上向下都要管理。

    在“接受”階段,我們設(shè)置了兩種發(fā)展形勢,一方面依然安排實際的培訓(xùn)課程,告訴管理者眼前面對的挑戰(zhàn),需要補充的技能;另一方面,提煉管理案例,把管理人員日常面對的場景整理成管理案例。

    梳理案例場景落腳點

    怎樣讓技術(shù)型管理者認識到管理所能產(chǎn)生的效用,哪些關(guān)鍵管理場景能夠影響團隊組織績效和氛圍?經(jīng)過訪談分析和調(diào)研,我們梳理出技術(shù)管理者幾大關(guān)鍵場景的落腳點。例如,團隊管理場景的落腳點:多項目集并行時,如何進行團隊梯隊建設(shè)與知識沉淀;員工發(fā)展管理的落腳點:績效改進與任務(wù)布置;向上管理落腳點:戰(zhàn)略思考與呈現(xiàn)。在這幾大場景中,會系統(tǒng)展現(xiàn)技術(shù)管理者的管理水平及認知。

    具體的場景更有助于管理者思考,因此我們針對這些場景設(shè)計了的相關(guān)案例,用于研討,引導(dǎo)思考(見圖表5)。

    從課堂案例回歸實際工作

    我們在一些核心管理課程中植入案例學(xué)習(xí),圍繞一個主題,用真實記敘的形式還原真實場景,為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造出對話、分析問題和模擬決策的機會。

    將現(xiàn)實中的問題帶到課堂,讓技術(shù)管理者真實體驗到在現(xiàn)實管理戰(zhàn)場的“廝殺”;同時,管理者也會通過案例學(xué)習(xí)接受和認同管理是一項可以實際練習(xí)、有實際場景和技巧的學(xué)問,這些案例場景中學(xué)到的方法與技巧,可回歸用于實際工作當中。

    “案例學(xué)習(xí)=結(jié)構(gòu)化的知識+質(zhì)疑+反思”。在解決實際問題的過程中,不僅可以進一步領(lǐng)悟已學(xué)知識,更能從優(yōu)秀案例中學(xué)習(xí)未掌握的知識點。

    行動學(xué)習(xí):踐行與學(xué)習(xí)相長

    行動學(xué)習(xí)是M+項目中最“重”的一個部分,因為我們投入的資源、參與的人、花費的時間都是“重量級”。

    整個行動學(xué)習(xí)期間的6個月里,管理者經(jīng)歷了破題、分析、調(diào)研、定位問題,輸出解決方案、實踐論證、總結(jié)優(yōu)化等7個階段,完成了行動學(xué)習(xí)話題研究的全過程(見圖表6)。

    篩選議題

    我們與技術(shù)中心的CTO以及HRBP一起討論篩選了技術(shù)人員管理面臨的十大難題,之后按照管理問題緊迫度挑選了“行動學(xué)習(xí)七大議題”。第一,如何降低員工離職率;第二,技術(shù)氛圍建設(shè);第三,技術(shù)團隊梯隊建設(shè);第四,技術(shù)團隊跨部門合作方式;第五,創(chuàng)新氛圍建設(shè);第六,員工發(fā)展路徑規(guī)劃;第七,如何提升員工歸屬感。

    解析問題

    每個行動學(xué)習(xí)小組拿到各自的議題之后,需要做一些基礎(chǔ)的調(diào)研,對行動學(xué)習(xí)主題進行深入分析,從管理的角度科學(xué)看待問題,給出解決方案,進行試點實踐。

    在問題討論期間,小組的學(xué)習(xí)可以是在課堂中進行小組例會,也可以是開放式的討論,甚至?xí)テ渌荆驮摴镜膯T工進行溝通。

    定方案,真踐行

    行動學(xué)習(xí)小組制定的方案大多都得到了正式實施,不僅是書面的行動計劃。

    六個小組一共集中開會了126次,輸出了18稿的方案。七個話題當中,有4個話題學(xué)習(xí)小組進行了實踐,3個小組取得了不錯的實踐結(jié)果,其中兩個小組的實踐結(jié)果得到了技術(shù)中心的認同并進行了推廣,在評審過程中一位資深HRD提到:“沒想到這些技術(shù)人員做的素質(zhì)模型比HR人做的更專業(yè),更實用?!?/p>

    一個小組的主要議題是關(guān)于員工的發(fā)展路徑(見圖表7)。在唯品會人才發(fā)展的過程中,如何及時搭建人才梯隊是個難點。于是該小組梳理了整個晉升路徑和認知的標準,然后通過和HR規(guī)劃組進行溝通,得以在軟件開發(fā)類的職業(yè)通道上設(shè)置一個晉升評審委員會,分享行動學(xué)習(xí)的催化成果。

    行動學(xué)習(xí)小組以團隊方式共同解決組織實際存在的問題,在關(guān)注問題解決的同時,也促進了小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個組織的進步。

    把抽象的管理具象化、場景化、實用化,是唯品會“M+”技術(shù)型管理者培養(yǎng)項目的初衷。該項目多管齊下,三行合一,幫助管理者突破痛點,真正將管理落到了實處,實現(xiàn)了技術(shù)型管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進階培養(yǎng)。

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