通過(guò)減少管理層對(duì)員工的控制，Warby Parker變革初見(jiàn)成效

譯/豐華

通過(guò)減少管理層對(duì)員工的控制，Warby Parker變革初見(jiàn)成效

譯/豐華

編者按：Warby Parker是美國(guó)知名的眼鏡電商公司，成功完成了從B2C到O2O的轉(zhuǎn)變，受到創(chuàng)投圈的熱捧，其商業(yè)模式也成為業(yè)內(nèi)人士談?wù)摰臒狳c(diǎn)話題。本文主要探討了Warby Parker的在內(nèi)部管理上的改革及成效。目前Warby Parker有20幾名系統(tǒng)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的程序員加入文中所提的Warbles計(jì)劃，還有些程序員并未加入。

怎樣才能讓一家時(shí)尚眼鏡公司更好地利用計(jì)算機(jī)程序員的時(shí)間？Warby Parker現(xiàn)在面對(duì)的這一問(wèn)題不算罕見(jiàn)，也不是特別復(fù)雜。

為了解決這一常見(jiàn)問(wèn)題，有的公司可能會(huì)外聘顧問(wèn)或者對(duì)其工程部進(jìn)行重組。然而，Warby Parker的做法更為徹底：讓員工來(lái)決定。

Warby Parker開(kāi)創(chuàng)了一種新的工作流程，邀請(qǐng)全部800名員工協(xié)助管理公司的業(yè)務(wù)。這一新系統(tǒng)稱(chēng)為Warbles——讓W(xué)arby Parker的每一名員工都可以推薦編程項(xiàng)目。管理層根據(jù)其對(duì)這些項(xiàng)目是否能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值最大化的判斷，對(duì)員工提議的編程項(xiàng)目投票打分。然后程序員從中選擇他們感興趣的項(xiàng)目，同時(shí)那些選擇得分較高的項(xiàng)目的人會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。電腦工程師團(tuán)隊(duì)彼此展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，以期積攢更高的分?jǐn)?shù)，而每一季結(jié)束后，勝出的團(tuán)隊(duì)會(huì)獲得獎(jiǎng)金。

已經(jīng)運(yùn)作有兩年時(shí)間的Warbles見(jiàn)證了Warby Parker改造公司工作場(chǎng)所的整個(gè)過(guò)程。曾經(jīng)奉行“命令—控制”型管理文化的美國(guó)公司，如今越來(lái)越愿意在公司結(jié)構(gòu)上做試驗(yàn)，讓員工在工作中擁有更多的發(fā)言權(quán)。從率先采用Holocracy1的在線零售商Zappos，到員工可以自己寫(xiě)工作說(shuō)明的Google，企業(yè)的結(jié)構(gòu)和形態(tài)正在從多方面進(jìn)行重建。

在Warby Parker，Warbles系統(tǒng)被應(yīng)用到具體工作的方方面面：簡(jiǎn)單到修改網(wǎng)站上招聘信息中的錯(cuò)字，復(fù)雜到構(gòu)建一個(gè)讓顧客能在線選擇眼鏡然后到實(shí)體店試戴的系統(tǒng)。

而在Warbles問(wèn)世之前，公司是通過(guò)自上而下的方式為其系統(tǒng)開(kāi)發(fā)部門(mén)的20多名電腦工程師指派工作。他們?cè)诠ぷ魃细緵](méi)有選擇權(quán)，而且這種制度也不夠靈活，難以適應(yīng)公司發(fā)展重點(diǎn)的不斷變化。

為了找到一種更好的制度，Warby Parker將技術(shù)團(tuán)隊(duì)的成員分成幾個(gè)小組去想新點(diǎn)子，其中兩個(gè)小組都分別提到了Warbles的概念。

“Warbles能為我們?cè)诩夹g(shù)層面以外創(chuàng)造非常大的價(jià)值?！惫韭?lián)合首席執(zhí)行官Dave Gilboa說(shuō)，“我們的工程師更開(kāi)心，他們喜歡這個(gè)能讓自己擁有自主權(quán)的主意，這樣他們能選擇自己最感興趣的計(jì)劃。”Gilboa習(xí)慣那種通過(guò)群體決策達(dá)成共識(shí)的工作方式，他和3名沃頓商學(xué)院的同學(xué)在2010年共同創(chuàng)立了Warby Parker，并和3人中的Neil Blumenthal一起擔(dān)任公司的CEO。

員工授權(quán)并非只是在創(chuàng)業(yè)公司蔚然成風(fēng)。在普華永道（全球會(huì)計(jì)和咨詢(xún)業(yè)巨頭，歷史可以追溯至1849年），直面客戶(hù)的一線員工也獲得了越來(lái)越多的權(quán)限，Warby Parker美國(guó)事業(yè)部總裁Tim Ryan如是說(shuō)。

“在一個(gè)人人業(yè)務(wù)精熟的高水平職場(chǎng)，我認(rèn)為‘命令—控制’型的管理方式?jīng)]什么用?！盧yan寧愿給員工更多自主權(quán)，自己只負(fù)責(zé)處理偶然性的決策失誤帶來(lái)的問(wèn)題。在他看來(lái)，任何一位員工所作的決定，其中會(huì)嚴(yán)重?fù)p害普華永道發(fā)展的微乎其微，而猶豫不決和推諉責(zé)任的做法卻是真正致命的。

出于其他經(jīng)濟(jì)方面的合理考慮，企業(yè)也要充分發(fā)掘、利用員工的學(xué)識(shí)和能力。在一項(xiàng)針對(duì)太陽(yáng)馬戲團(tuán)如何開(kāi)發(fā)新的表演項(xiàng)目的研究中，斯坦福大學(xué)商學(xué)教授Justin Berg發(fā)現(xiàn)：馬戲團(tuán)的工作人員遠(yuǎn)比他們的老板更清楚哪個(gè)新戲目會(huì)獲得成功。

Berg認(rèn)為隨著管理人員在公司中的級(jí)別越升越高，他們對(duì)新理念的認(rèn)知反而更低，并且更愿意遵循以前的舊觀念。而Warbles讓更多的創(chuàng)意浮出水面，管理層也能對(duì)此有更多的了解。

“與其說(shuō)是員工們?cè)谙蚰澄还芾砣藛T力薦他們的新想法，不如說(shuō)是他們有機(jī)會(huì)和公司里的每個(gè)人驗(yàn)證自己的創(chuàng)意，這可以幫助他們獲得其他方面得不到的支持?！盉erg說(shuō)。

通過(guò)投票確定各項(xiàng)工作的優(yōu)先級(jí)，其目的是為了消除一時(shí)想法太多而將公司拉扯得四分五裂所帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

辦公室里的集思廣益

支持眾包2的做法是因?yàn)橄嘈哦嘣膬?yōu)勢(shì)：看待一個(gè)問(wèn)題的角度越多，找到解決方案的可能性也就越大。這一觀點(diǎn)歷史悠久——早在18世紀(jì)，英國(guó)政府就曾舉辦過(guò)一次比賽，希望找到在海上精確計(jì)算經(jīng)度的方法，而比賽的結(jié)果也成功解決了困擾海員們幾個(gè)世紀(jì)的難題。近幾年，眾包出現(xiàn)了爆發(fā)式的增長(zhǎng)，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)很容易就能將數(shù)量龐大的人聯(lián)系在一起。

眾包在發(fā)掘珍稀、獨(dú)特的創(chuàng)意方面是一種非常有價(jià)值的工具。研究組織行為學(xué)的哈佛商學(xué)院教授Ethan Bernstein說(shuō)，鐘形曲線的“右尾”部分3才是真正決定曲線最高度的關(guān)鍵，而非平凡的中間部分。

“不管這些優(yōu)秀的員工是如何在辦公室里找到解決方案的，他們確實(shí)解決了更多的問(wèn)題，而且越做越好，因?yàn)樗麄兯季S更活躍，想到的點(diǎn)子更多?！盉ernstein說(shuō)。

越來(lái)越多的公司將眾包作為一種商業(yè)工具。IBM一開(kāi)始通過(guò)內(nèi)部眾包的做法來(lái)激發(fā)創(chuàng)意，如今更是將Innovation Jam計(jì)劃（即興創(chuàng)新大討論）作為提供給客戶(hù)的一種服務(wù)。采用眾包的公司召集到成百上千的員工通過(guò)在線討論發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意或找到解決問(wèn)題的辦法，而IBM則通過(guò)分析軟件對(duì)其進(jìn)行篩選過(guò)濾。

自我導(dǎo)向型的員工

Warbles也借鑒了Holocracy的一些自我導(dǎo)向原則：相比老板，有的員工能作出更明智的決定，而Warbles的作用就是讓這些員工擁有更多的自主權(quán)，事實(shí)上，這種做法也確實(shí)為公司創(chuàng)造了更多的效益。

貶低Holocracy的人認(rèn)為，這種管理機(jī)制摒棄了傳統(tǒng)的等級(jí)制度，員工團(tuán)隊(duì)各自為陣，公司結(jié)構(gòu)更為笨重，效率反而降低；就拿Zappos這個(gè)Holocracy最知名的信徒來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在遇到的問(wèn)題也是越來(lái)越多。

Bernstein認(rèn)為傳統(tǒng)企業(yè)結(jié)構(gòu)和自我管理要素的融合才更有意義。Warbles就是這樣的一個(gè)“混血兒”——由管理層制訂工作流程，讓程序員自主選擇他們更擅長(zhǎng)的項(xiàng)目。“這是一個(gè)非常新穎的優(yōu)先權(quán)指定計(jì)劃，”Bernstein說(shuō)，尤其是在項(xiàng)目選擇階段，“項(xiàng)目執(zhí)行是自我組織行為，但不涉及組織結(jié)構(gòu)?！?/p>

運(yùn)作中的Warbles

今年早些時(shí)候，Warby Parker利用Warbles在公司網(wǎng)站上新增了一個(gè)服務(wù)功能，顧客只需點(diǎn)擊一個(gè)心形圖標(biāo)就能選擇收藏自己喜歡的商品，以后也可以反復(fù)瀏覽。這個(gè)收藏夾還有一個(gè)叫做“書(shū)簽”的功能，能讓顧客在家網(wǎng)購(gòu)之前在店內(nèi)選中的眼鏡。

第一個(gè)想到增設(shè)收藏夾功能的人是公司在線體驗(yàn)部總監(jiān)Tim Riley，他在今年1月通過(guò)內(nèi)部的Warbles網(wǎng)站提出了這個(gè)建議。和所有員工建議一樣，Riley提議的新項(xiàng)目需要多少投入并能為公司節(jié)約多少成本，這些問(wèn)題都要通過(guò)審核。最后這項(xiàng)工作任務(wù)被定為“L”級(jí)（類(lèi)似T恤衫的尺寸大小，Warbles的項(xiàng)目分為S、M、 L或XL級(jí)，評(píng)級(jí)的依據(jù)就是看完成這個(gè)項(xiàng)目需要多少時(shí)間和工作量）。

上傳到內(nèi)部的Warbles app后，Riley的提議還要和其他50個(gè)項(xiàng)目一起接受投票。Warby Parker的首席技術(shù)官Lon Binder說(shuō)，公司所有員工都可以提出建議，但只有31名管理人員有權(quán)對(duì)這些建議投票；這保證了公司的決策來(lái)自于那些對(duì)整個(gè)組織擁有全局觀的人，而且也有望減少作出褊狹的選擇。

管理人員如果認(rèn)為某個(gè)提議的項(xiàng)目有價(jià)值，就會(huì)投贊成票，反之則否決。所有員工都能看到每個(gè)人的投票選擇。就Warbles來(lái)說(shuō)，大部分管理人員每投一次贊成票，可以為投票的項(xiàng)目加上5分，而CEO則可以加上10分、20分或30分。

老板們可以引導(dǎo)這個(gè)過(guò)程，但不能絕對(duì)地控制?！袄蠈?shí)說(shuō)，CEO的某些想法并沒(méi)有什么吸引力?！惫芾砭幊虉F(tuán)隊(duì)（同樣采用了Warbles）的Todd O’Brien說(shuō)。

當(dāng)然，公司運(yùn)作不是完全靠開(kāi)發(fā)者的心血來(lái)潮。沒(méi)有人接單的話，管理層最后還是會(huì)將需要優(yōu)先處理的重要工作指派給具體的員工。同時(shí)，他們也要確保每個(gè)接受任務(wù)的工程師具備完成這項(xiàng)工作的能力，或能學(xué)會(huì)所需的專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)。

在Warbles站點(diǎn)經(jīng)過(guò)了兩周的投票后，增設(shè)收藏夾功能的提議得到了80分——一個(gè)大型項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)。這引起了一名新入職的網(wǎng)頁(yè)開(kāi)發(fā)工程師Kevin Pruett的關(guān)注，在其經(jīng)理的鼓勵(lì)下，他搶先接下了這個(gè)項(xiàng)目。如此高的Warbles得分說(shuō)明該提議激起了全公司的興趣， Pruett說(shuō)這個(gè)項(xiàng)目對(duì)他個(gè)人而言也很有吸引力。

到今年4月份的時(shí)候，經(jīng)過(guò)歷時(shí)數(shù)月的編程，公司發(fā)布了一個(gè)收藏夾的測(cè)試版，半數(shù)的網(wǎng)站用戶(hù)看到了那個(gè)新增的心形圖標(biāo)。因?yàn)榇笫軞g迎，它很快就成為了網(wǎng)站增設(shè)的一項(xiàng)永久功能?，F(xiàn)在，Warby Parker正在開(kāi)發(fā)一個(gè)“伙伴”系統(tǒng)，能讓門(mén)店的店員獲取顧客收藏夾內(nèi)的產(chǎn)品信息，并讓顧客在門(mén)店試戴他們收藏的眼鏡。

收藏夾項(xiàng)目幫助Pruett的團(tuán)隊(duì)贏得了383 Warbles積分，是今年一季度得分最高的小組，比第二名多了36分。獲勝的成員被邀請(qǐng)參加一個(gè)團(tuán)隊(duì)晚宴，以示慶祝。

自引入Warbles系統(tǒng)以來(lái)，Warby Parker的員工們提出了數(shù)以千計(jì)的建議，其中好幾百條都已通過(guò)審核并付諸現(xiàn)實(shí)。O’Brien說(shuō)，這意味著組織內(nèi)的每個(gè)人都知道具體項(xiàng)目的工作進(jìn)展，從而減少因某人看重的項(xiàng)目沒(méi)有推進(jìn)而帶來(lái)的煩惱。

相比以前使用的系統(tǒng)，程序員們也更喜歡Warbles。一項(xiàng)內(nèi)部調(diào)查顯示，當(dāng)電腦工程師被問(wèn)及是否會(huì)推薦Warbles時(shí)，他們給出了8.3的高分（總分為10分），而之前使用的系統(tǒng)得分只有3.5。

Gilboa說(shuō)公司正在考慮將Warbles的概念應(yīng)用到Warby Parker的其他工作領(lǐng)域，甚至考慮將其免費(fèi)提供給其他公司。

在Warbles的影響下，程序員們工作更為主動(dòng)，也能優(yōu)先處理公司最看重的項(xiàng)目。什么時(shí)候Warbles會(huì)不管用？“在公司，一天工作結(jié)束的時(shí)候，”Warby Parker首席技術(shù)官Lon Binder說(shuō)，“如果有某項(xiàng)工作仍待解決，Todd（O’Brien）會(huì)進(jìn)來(lái)告訴他們?cè)趺醋??！?

注釋?zhuān)?/p>

1. Holocracy：譯為“合弄制”，是一種全面革新企業(yè)架構(gòu)、管理和運(yùn)作的企業(yè)管理機(jī)制。與一般企業(yè)采取的自上而下的、等級(jí)森嚴(yán)的管理方式不同，“合弄制”摒棄經(jīng)理、主管等一系列管理層職位，而將市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、客戶(hù)關(guān)系等具體工作職責(zé)分散到企業(yè)的全體員工身上。

2. 眾包：一種新的商業(yè)模式，即企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)將過(guò)去由員工執(zhí)行的工作任務(wù)，以自由自愿的形式外包給非特定的大眾網(wǎng)絡(luò)，由此發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意或解決技術(shù)問(wèn)題。

3. 商業(yè)上有一個(gè)觀念認(rèn)為，員工的績(jī)效表現(xiàn)符合鐘形曲線（也被稱(chēng)為正態(tài)分布），基本上是說(shuō)一個(gè)公司有少數(shù)優(yōu)秀員工和相似數(shù)量的差勁員工（鐘形曲線的右尾和左尾），同時(shí)大部分的人表現(xiàn)中等（鐘形曲線的中間部分）。但更新的研究調(diào)查表明，員工的績(jī)效表現(xiàn)并不符合正態(tài)分布，而是所謂的“冥定律”分布（也被稱(chēng)為“長(zhǎng)尾理論”），大意是指一小部分的超級(jí)優(yōu)秀員工貢獻(xiàn)了極大比例的總商業(yè)價(jià)值。