關(guān)于供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的思考

王文娟　張震

[摘 要]隨著城鎮(zhèn)化快速推進(jìn)，農(nóng)村的用電量不斷增加，對(duì)可靠性要求越來越高，供電企業(yè)面臨的供電壓力越來越大。與此同時(shí)，電力體制改革穩(wěn)步推進(jìn)，競爭日益凸顯，供電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調(diào)動(dòng)員工特別是農(nóng)電用工的生產(chǎn)積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)?；诖?，本文對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期為供電企業(yè)薪酬管理提供一些有益參考。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；農(nóng)電用工；人力資源；薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.048

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）08-00-02

近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營與管理上發(fā)生了巨大改變，逐漸引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理辦法來逐步提高企業(yè)運(yùn)行效率。然而，供電企業(yè)在實(shí)際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農(nóng)電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內(nèi)影響著企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，供電企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到農(nóng)電用工的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從人力資源管理的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，在新時(shí)期構(gòu)建一套有效的農(nóng)電用工人力資源薪酬管理體系。

1 人力資源薪酬管理對(duì)供電企業(yè)的重要性

對(duì)現(xiàn)在所有企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，供電企業(yè)也不例外，作為社會(huì)基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，供電企業(yè)需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產(chǎn)、電力輸送、電力設(shè)備維修保養(yǎng)及電力營銷等工作。供電員工為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)供電服務(wù)的同時(shí)，也擔(dān)負(fù)著一定的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)責(zé)任。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產(chǎn)積極性，使員工更好、更高效地完成下達(dá)的任務(wù)，為企業(yè)取得更高的利潤，提高企業(yè)市場競爭力與行業(yè)生產(chǎn)水平。

對(duì)員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才是否尊重與認(rèn)可。目前，隨著供電企業(yè)逐漸引進(jìn)市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數(shù)企業(yè)都使用了績效考核管理制度，相比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際價(jià)值，激發(fā)員工不斷提升自我能力的熱情，為企業(yè)留住人才提供堅(jiān)實(shí)的保證。

2 當(dāng)前供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理的不足

2.1 尚無行之有效的農(nóng)電用工績效管理體系

目前，雖然很多供電企業(yè)在人力資源管理辦法上引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應(yīng)用到農(nóng)電用工績效考核管理上?，F(xiàn)在的農(nóng)電用工績效管理存在認(rèn)識(shí)不足、執(zhí)行不到位、把績效考核當(dāng)作績效管理、沒有建立相應(yīng)的過程控制和督導(dǎo)體系等問題。因此，績效考核在供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導(dǎo)致薪酬管理沒能起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在實(shí)際調(diào)查農(nóng)電用工績效考核工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)存在績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵(lì)作用的發(fā)揮，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步。

2.2 農(nóng)電用工人力資源薪酬管理人才缺乏

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)要求比以前更高，隨著社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的推進(jìn)，供電企業(yè)提出了“新農(nóng)村、新電力、新服務(wù)”的“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)電員工作為農(nóng)村電力服務(wù)的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項(xiàng)重點(diǎn)工作，然而從事農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的人員大多數(shù)是非專業(yè)人員，主要從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗，缺乏人力資源管理基本知識(shí)，專業(yè)技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理辦法，對(duì)績效考核棄之不顧，這必然導(dǎo)致農(nóng)電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當(dāng)前很多供電企業(yè)在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實(shí)際實(shí)施效果并不明顯，對(duì)具有現(xiàn)代化管理能力的人才引進(jìn)較少。供電企業(yè)不能明確長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)現(xiàn)有的農(nóng)電用工人力資源管理人才不能滿足新時(shí)期電力生產(chǎn)高效的需求。

2.3 激勵(lì)機(jī)制尚不健全

當(dāng)前，我國很多供電企業(yè)在人力資源薪酬管理方面，激勵(lì)機(jī)制不健全的情況依舊較普遍。農(nóng)電員工工資收入、企業(yè)效益與個(gè)人生產(chǎn)實(shí)際脫鉤現(xiàn)象明顯，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，這使員工生產(chǎn)積極性下降，對(duì)企業(yè)逐漸產(chǎn)生反感，很多農(nóng)電員工在薪酬不能達(dá)到提高生活品質(zhì)時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生松懈怠慢情緒，生產(chǎn)效率大大降低。

3 加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

3.1 建立行之有效的績效考核體系

在供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及未來戰(zhàn)略目標(biāo)的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強(qiáng)的鼓勵(lì)性，激發(fā)農(nóng)電員工的工作熱情，才能不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。具體設(shè)計(jì)上，首先，讓電力企業(yè)高層管理人員意識(shí)到農(nóng)電用工績效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要條件，以高額的回報(bào)與高程度的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，在保證企業(yè)經(jīng)營利潤與保護(hù)市場的前提下，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產(chǎn)效益與薪資水平的契合度。

3.2 提高人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)

供電企業(yè)薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評(píng)價(jià)員工的具體表現(xiàn)與實(shí)際生產(chǎn)效益，結(jié)合企業(yè)會(huì)計(jì)人員的計(jì)算數(shù)據(jù)，給予員工相應(yīng)的報(bào)酬。在體制改革下，供電企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)工作發(fā)生了巨大改變，農(nóng)電員工的職責(zé)也發(fā)生了一定變化，單存的“按勞分配”已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)狀，供電企業(yè)薪酬管理應(yīng)不斷借鑒社會(huì)企業(yè)的管理辦法，一方面提高薪酬與農(nóng)電員工實(shí)際生產(chǎn)的契合度，一方面激發(fā)農(nóng)電員工生產(chǎn)的積極性。因此，在農(nóng)電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質(zhì)，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理手段，更新傳統(tǒng)的管理理念，將績效考核引入農(nóng)電員工日常管理中，實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)電員工的合理評(píng)價(jià)。另外，供電企業(yè)需要不斷加大對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)力度，積極引進(jìn)具有現(xiàn)代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系。

3.3 建立合理的考核與激勵(lì)機(jī)制

合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性，以公正、公平的態(tài)度評(píng)價(jià)農(nóng)電員工的實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值。如今，我國的供電企業(yè)部門設(shè)置逐步完善，農(nóng)電員工分工更加明確，因此，需要構(gòu)建完善的績效考核體系，根據(jù)農(nóng)電員工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對(duì)優(yōu)秀的農(nóng)電員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)能力不足的給予相應(yīng)的培訓(xùn)，督促其積極改正與提升。在農(nóng)電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作熱情，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)農(nóng)電員工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應(yīng)建立一定的激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)農(nóng)電員工表現(xiàn)突出時(shí)，給予其獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)農(nóng)電員工積極性降低時(shí)，可以根據(jù)薪酬管理制度對(duì)其進(jìn)行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4 對(duì)農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)

為了使農(nóng)電員工更好地為企業(yè)服務(wù)以及滿足農(nóng)電員工對(duì)高薪資的追求，供電企業(yè)應(yīng)定期對(duì)農(nóng)電員工進(jìn)行培訓(xùn)，向農(nóng)電員工介紹新理念、新技術(shù)，保證農(nóng)電員工的知識(shí)技能與現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)相連接。農(nóng)電員工培訓(xùn)要保證連續(xù)性，在其進(jìn)崗前、實(shí)際生產(chǎn)中都應(yīng)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，旨在不斷提高農(nóng)電員工的專業(yè)技能水平，使農(nóng)電員工能勝任相應(yīng)的崗位，作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)農(nóng)電員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果重新確定農(nóng)電員工的薪資水平。這能有效提高農(nóng)電員工接受培訓(xùn)的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農(nóng)電員工個(gè)人需求及企業(yè)發(fā)展需求。

4 結(jié) 語

新時(shí)期供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須保證企業(yè)人才時(shí)刻處于積極工作的狀態(tài)，不斷提高自我技能，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人力資源薪酬管理作為激發(fā)供電企業(yè)農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要因素，應(yīng)不斷完善農(nóng)電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個(gè)人素質(zhì)，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

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