國(guó)有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與革新途徑思考

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中具有十分重要的地位。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)長(zhǎng)期占據(jù)了主導(dǎo)地位，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展也具有十分重要的作用。薪酬管理是否合理，對(duì)其發(fā)展有著決定性的影響。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀加以分析，指出其中存在的問(wèn)題，并進(jìn)行原因分析，在這個(gè)基礎(chǔ)上提出革新國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度，并闡述具體的革新途徑，希望可以有效地推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬現(xiàn)狀；革新途徑

自來(lái)國(guó)有企業(yè)改革與收入分配制度改革都受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。目前國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化管理體制已然建立，但是，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度卻并沒(méi)有得到完善，這使得其運(yùn)行過(guò)程中存在較多的問(wèn)題，同時(shí)也直接影響著整個(gè)社會(huì)的收入分配制度。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈化的背景下，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不再具有絕對(duì)化優(yōu)勢(shì)。如果國(guó)有企業(yè)不對(duì)自身的運(yùn)行狀況加以重視，只會(huì)讓其逐漸失去市場(chǎng)，進(jìn)而缺乏存在的必要性。而薪酬管理作為國(guó)有企業(yè)管理的重要組成部分，國(guó)有企業(yè)改革需要從其著手。因此，深入了解國(guó)有企業(yè)薪酬的管理現(xiàn)狀，并對(duì)其進(jìn)行改革具有一定的必要性。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

在早年前很多人都將進(jìn)入國(guó)有企業(yè)工作稱(chēng)為“鐵飯碗”，意為一旦進(jìn)入就不會(huì)存在被開(kāi)除的風(fēng)險(xiǎn)，而且工資穩(wěn)定。國(guó)有企業(yè)與普通企業(yè)最大的區(qū)別就是資金來(lái)源。普通企業(yè)是以單純的私人資金作為其運(yùn)作資金，員工薪酬的高低與發(fā)放長(zhǎng)期以來(lái)都是取決于企業(yè)本身的發(fā)展?fàn)顩r。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)隨著時(shí)代的發(fā)展，當(dāng)前也主要是依靠自我的經(jīng)營(yíng)來(lái)保證其基本的運(yùn)作，但歸根來(lái)說(shuō)，其最初的發(fā)展資金也是由財(cái)政來(lái)實(shí)現(xiàn)。這樣的模式，使得很多人對(duì)其產(chǎn)生了一種信任感，也就是“鐵飯碗思想”。然而，這既是利也是弊，隨著社會(huì)的發(fā)展，這個(gè)弊端不斷顯露出來(lái)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織中各個(gè)崗位以及工作之間所呈現(xiàn)出來(lái)的薪酬水平關(guān)系。它包涵了不同工作層次之間呈現(xiàn)出來(lái)的差異的實(shí)際對(duì)比值以及絕對(duì)水平。隨著社會(huì)的發(fā)展，越加要求付出與收獲成正比，然而，由于國(guó)有企業(yè)本身性質(zhì)的特殊，其薪酬管理與個(gè)人勞動(dòng)的付出存在嚴(yán)重失衡.其主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，高層管理人員與普通員工收入差距過(guò)大，在國(guó)有企業(yè)中，這樣的分配制度會(huì)讓員工認(rèn)為自身所處的位置不夠重要，從而喪失積極性。第二，普通員工薪酬分配平均主義相對(duì)嚴(yán)重。

（二）薪酬分配存在較大的差距

國(guó)有企業(yè)不是單指某一個(gè)企業(yè)，而是指具有該種企業(yè)性質(zhì)的整體。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工薪資收入存在較大的差距，而這種差距主要表現(xiàn)在地區(qū)收入差距與行業(yè)收入差距。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)到，知識(shí)性行業(yè)的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于技術(shù)性行業(yè)，在福利發(fā)放上，也存在較大的差距。受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的制約，其薪資也會(huì)存在極大的差距。如果地區(qū)收入差距較大，就會(huì)使得一方的經(jīng)濟(jì)得不到應(yīng)有的發(fā)展；而如果行業(yè)收入差距較大，就導(dǎo)致一部分人員為了追求利益從而去換崗位等，從而使得員工穩(wěn)定性缺乏，經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)相對(duì)缺乏。

（三）福利模式相對(duì)單一

員工福利是人力資源管理體系中的一個(gè)重要組成部分，一般包括了健康保險(xiǎn)、帶薪休假或者退休金等形式。而近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)為了強(qiáng)調(diào)其管理的公平性，大多數(shù)將福利統(tǒng)一化。而統(tǒng)一化的福利，對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，可能并不具備實(shí)際作用，這樣就會(huì)使得員工產(chǎn)生不在意的感覺(jué)，再者，隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐漸進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也在不斷的降低成本，規(guī)定的福利得不到實(shí)現(xiàn)，會(huì)造成員工的反感，從而嚴(yán)重降低工作的積極性。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的革新途徑

（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)

要進(jìn)行革新，就需要改變常規(guī)的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)將原本統(tǒng)一的薪酬區(qū)別化。而這個(gè)區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是員工的等級(jí)，而應(yīng)該是員工的績(jī)效。將績(jī)效納入薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地提高員工的積極性，從而創(chuàng)造更大的企業(yè)效益。例如在企業(yè)的薪酬管理中，適當(dāng)?shù)募尤肟己藱C(jī)制，從而來(lái)提高對(duì)員工績(jī)效的控制。

（二）優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬分配的整體結(jié)構(gòu)

在上文中，筆者指出當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配存在兩個(gè)明顯的差距，即：地區(qū)差距與行業(yè)差距。而這兩個(gè)差距對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展具有一定的限制，故而，筆者認(rèn)為需要采取一定的措施來(lái)進(jìn)行規(guī)避。在薪酬分配存在地區(qū)差距時(shí)，最好的方式就是與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平持平，每個(gè)區(qū)域的消費(fèi)與收入應(yīng)該成正比。而在薪酬分配存在行業(yè)差距時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整某行業(yè)的工資水平，調(diào)動(dòng)行業(yè)工作人員的積極性。

（三）福利多樣化

福利提出的目的是為了吸引員工的注意力，從而保證員工的留存率，同時(shí)提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象，滿(mǎn)足員工的某方面需求。福利本質(zhì)上是用來(lái)提升員工對(duì)于企業(yè)的好感，那么在福利的設(shè)置上，應(yīng)該盡可能的根據(jù)員工的需求來(lái)制定。比如，某些員工認(rèn)為自己需要假期，在同等價(jià)值的狀況下，給予其假期；而某些員工認(rèn)為自己還缺一些保險(xiǎn)，在同等價(jià)值的狀況下，為其購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，該種方式，更能獲取其好感。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)有企業(yè)也逐漸進(jìn)入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中存在一定的不足。究其根本，是沒(méi)有順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，對(duì)其管理理念與管理制度進(jìn)行更新。而薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，要對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行更新，就需要先對(duì)其進(jìn)行更新。因此，本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀加以分析，并在此基礎(chǔ)上提出革新途徑，希望我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展能夠越來(lái)越好。

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