從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解剖人力資源管理

自從改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)就進(jìn)入了極其迅速的發(fā)展階段，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)里，企業(yè)必須做好人力資源管理這一核心性工作，才能有效提高企業(yè)實(shí)力。與過(guò)去相比，我國(guó)的綜合國(guó)力在不斷增強(qiáng)中，社會(huì)生產(chǎn)力與科學(xué)技術(shù)等方面的水平在持續(xù)的提高中，這也就間接導(dǎo)致社會(huì)對(duì)人力資源的重視在改變當(dāng)中，之前的傳統(tǒng)人事管理理念已經(jīng)需要推陳出新。加強(qiáng)人力資源管理不但能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)的人力資源，還將有利于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以深入探究勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理有著重要意義。作為企業(yè)需要重點(diǎn)發(fā)展的部分，人才資源管理是一項(xiàng)很值得投資的工程，筆者從我國(guó)企業(yè)熱人力資源管理的現(xiàn)狀以及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用情況出發(fā)，為我國(guó)的人力資源管理事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提出了幾點(diǎn)建議。

從二十世紀(jì)八十年代到現(xiàn)在，中國(guó)的人力資源管理在快速的擴(kuò)大當(dāng)中，顯示出該領(lǐng)域廣闊的發(fā)展前景。如果企業(yè)要想在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)殘酷的社會(huì)贏得立足之地，就必須在人力資源管理方面進(jìn)行深入的探究。由于目前企業(yè)的高素質(zhì)人才大部分是從勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的，因此勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。就目前而言，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面還存有不少問(wèn)題，且尚未得到有效的解決，這導(dǎo)致管理的現(xiàn)實(shí)成效和管理理念間還有一定的差距。我國(guó)的人力資源管理起步較晚，發(fā)展成熟度非常低，面對(duì)這一現(xiàn)狀企業(yè)及相關(guān)部分一定要正視不足，同時(shí)積極做好應(yīng)對(duì)措施，提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)的基礎(chǔ)。

一、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的不足之處

（一）企業(yè)人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁

在我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理已成為了社會(huì)各界日益關(guān)注的熱門(mén)話(huà)題，企業(yè)對(duì)人力資源的利用和管理在很大程度上影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行，而人力資源的管理又離不開(kāi)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。因此，企業(yè)管理效率的提升對(duì)于企業(yè)人力資源的影響而言具有不容忽視的重要作用，因?yàn)椴还芷髽I(yè)擁有多科學(xué)的管理制度，沒(méi)有高執(zhí)行力的企業(yè)管理也是空談。企業(yè)的低管理效率很容易造成企業(yè)員工工作熱情減少，每個(gè)部門(mén)對(duì)自身的職責(zé)不清，最終造成企業(yè)的運(yùn)行受到很大阻力，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。另外企業(yè)的發(fā)展前景很大程度上是取決于企業(yè)的核心人才，如果企業(yè)的人才流失，將是對(duì)自身重大的打擊，核心人才的流逝不僅是將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走，而且企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)很難找到合適的人才代替，這對(duì)企業(yè)正常、穩(wěn)定的生產(chǎn)與運(yùn)行會(huì)造成很大的影響，從而進(jìn)一步造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

（二）企業(yè)的招聘過(guò)程缺乏科學(xué)性

我國(guó)現(xiàn)在很多的中小型企業(yè)往往是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)判斷招聘人數(shù)，忽視了理論的重要性，這就使得企業(yè)的人才數(shù)量會(huì)有很大偏差，企業(yè)的工作效率受到影響，從而導(dǎo)致企業(yè)收益下降。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在短期上而言，勞動(dòng)人數(shù)最適合人數(shù)要根據(jù)企業(yè)在利潤(rùn)最高情況下，當(dāng)自身的勞動(dòng)力邊際產(chǎn)品等于邊際費(fèi)用時(shí)而定。而長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，企業(yè)的資本投入量和勞動(dòng)投入量是在可控制范圍內(nèi)的，企業(yè)對(duì)于兩者的改變會(huì)影響企業(yè)控制產(chǎn)品品質(zhì)以及產(chǎn)量方面，因此，企業(yè)招聘人才時(shí)有理可據(jù)的，并不能隨意改動(dòng)，在加強(qiáng)人力資源管理方面，企業(yè)就必須將理論與自身的實(shí)際相結(jié)合，科學(xué)計(jì)算出企業(yè)所需人才，優(yōu)化企業(yè)資源配置。還有一些企業(yè)在活動(dòng)開(kāi)始之初大量招入新職員，而當(dāng)活動(dòng)結(jié)束后，就將大多數(shù)職員辭退，從而在短期內(nèi)造成企業(yè)人力資源分配不均。以上兩種情況都屬于人力資源配置不合理的典型代表，將大大降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）企業(yè)員工福利管理不夠合理

獲得福利和報(bào)酬是人們參加工作最為直接原因，如果企業(yè)對(duì)于員工的福利管理存在問(wèn)題，則將很大程度上影響員工的工作積極性以及工作效率，在嚴(yán)重的情況下，甚至?xí)?dǎo)致人才的流失。所以，科學(xué)合理的管理員工薪資對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行而言具有不可忽視的重要作用，這在一方面可以幫助企業(yè)進(jìn)行成本控制，員工的工作熱情被調(diào)動(dòng)起來(lái)，勞動(dòng)力的生產(chǎn)積極性，工作效率提高，可以幫助企業(yè)的效益最優(yōu)化。但是現(xiàn)在企業(yè)往往只停留在表面，沒(méi)有一套完整的管理薪資體系，長(zhǎng)此以往企業(yè)的勞動(dòng)力工作效率只低不升，十分不利于企業(yè)的后期發(fā)展，另外工資漲幅過(guò)高也是不合理的，雖然可能帶動(dòng)勞動(dòng)力增長(zhǎng)，但也使得企業(yè)負(fù)擔(dān)的成本增加。

二、勞動(dòng)學(xué)經(jīng)濟(jì)角度下的人力資源管理措施

（一）實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化

現(xiàn)在社會(huì)各行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越激烈，人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力管理，不僅有利于企業(yè)的良好管理，還為企業(yè)留住先進(jìn)人才奠定了良好的基礎(chǔ)。此外，人力資源管理的長(zhǎng)期行為對(duì)組織發(fā)展有重要影響，這也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)觀點(diǎn)，由此看來(lái)組織發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該作為人力資源管理的一個(gè)突破口，幫助企業(yè)進(jìn)行更有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃。關(guān)于人力資源發(fā)展規(guī)劃，并不是簡(jiǎn)單的規(guī)定員工的加薪升職，招聘哪類(lèi)員工，而是要依據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際發(fā)展情況以及企業(yè)的員工組成架構(gòu)進(jìn)行的規(guī)劃，并且要符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。而且對(duì)于企業(yè)的資深員工，需要有一些獎(jiǎng)勵(lì)政策，使其愿意為企業(yè)效勞。特別對(duì)于中小型企業(yè)，更應(yīng)該注重人力資源發(fā)展規(guī)劃，其中企業(yè)對(duì)各部門(mén)員工的素質(zhì)要求，企業(yè)需要定期對(duì)員工的結(jié)構(gòu)改善，這樣才能夠建立起合理的人力資源管理系統(tǒng)。

（二）很據(jù)企業(yè)人員特征對(duì)人力資源進(jìn)一步規(guī)劃

在勞動(dòng)節(jié)經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下，對(duì)于上述中人力資源管理中存在的問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)最需要的是優(yōu)化人力資源配置。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置是人力資源管理工作需要完成的首要任務(wù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開(kāi)展人力資源成本的會(huì)計(jì)管理活動(dòng)，以精確算出勞動(dòng)力邊際成本與邊際效益。企業(yè)首先需要進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)管理，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力的成本支出以及邊際收益進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算，這是財(cái)務(wù)部門(mén)的主要核算工作。如果企業(yè)勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用低于其邊際收益，這就意味著企業(yè)需要適當(dāng)提高員工數(shù)量，相反，如果企業(yè)勞動(dòng)力的邊際收益低于其邊際費(fèi)用，這是提醒企業(yè)需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟脝T，或者是停止企業(yè)的招聘工作。上述的步驟是不能忽視的，作為人力資源的優(yōu)化方案，企業(yè)必須嚴(yán)格對(duì)待，這是最為科學(xué)、合理的人力資源配置方案。由于人力資源配置將在一定程度上影響企業(yè)的整體效益，所以應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)管理層的重視，以切實(shí)優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

（三）規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，定期組織培訓(xùn)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，組織對(duì)勞動(dòng)力的成本投入和勞動(dòng)力的效益產(chǎn)出決定了組織的經(jīng)濟(jì)收益，這就提醒了企業(yè)的人力資源管理部門(mén)需要將重心適當(dāng)向員工的招聘以及培訓(xùn)偏移。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為企業(yè)的人力資源管理提供了一大方向：逐漸提升職員的勞動(dòng)力產(chǎn)出量，利用增大企業(yè)的勞動(dòng)邊際收益來(lái)保障企業(yè)日后的發(fā)展。對(duì)于一些有潛力的員工進(jìn)挖掘和培養(yǎng)，這就等于投入較低的勞動(dòng)力成本，而換取具有較高工作能力的員工，幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。以此為出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)在招聘員工的工作中就應(yīng)該注重勞動(dòng)者的能力，用發(fā)展的眼光去考評(píng)，符合企業(yè)需求的員工并不是企業(yè)招聘的唯一準(zhǔn)則，除此之外，企業(yè)可以另辟蹊徑，招聘能力稍微低于崗位需求的員工，雖然說(shuō)短期內(nèi)員工的表現(xiàn)可能差強(qiáng)人意，但企業(yè)可以采用科學(xué)的激勵(lì)方式和績(jī)效考評(píng)等方法，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)其提高自身的素質(zhì)能力，這相當(dāng)于隱形的培訓(xùn)，不需要企業(yè)投入過(guò)多的資金，卻可以幫助員工“培訓(xùn)”，企業(yè)的勞動(dòng)收益由此得到進(jìn)一步的增長(zhǎng)。

三、結(jié)論

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義非常重大，該經(jīng)濟(jì)學(xué)本身的價(jià)值也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高，一勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為分析的切入點(diǎn)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行剖析對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的意義不言而喻。企業(yè)用人不當(dāng)?shù)膯?wèn)題時(shí)有發(fā)生，企業(yè)需要根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)原理提高自身的人力資源配置的整體質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位為奇瑞捷豹路虎汽車(chē)有限公司）