第三方物流企業(yè)薪酬體系淺析

經(jīng)濟的騰飛和電子商務的繁榮，使物流業(yè)在我國迅猛發(fā)展，對物流行業(yè)的人才需求也愈加迫切。目前我國的物流行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，人才是發(fā)展的關鍵。然而物流行業(yè)的從業(yè)人員流失率高，給企業(yè)造成了很大的損失。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，激勵員工、留住人才是薪酬管理的核心內(nèi)容。因此本文通過對第三方物流企業(yè)A公司的薪酬體系現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進建議，為廣大物流企業(yè)的薪酬管理提供依據(jù)，從而助力于企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、A公司薪酬體系現(xiàn)狀

（一）公司概況

A物流有限公司是一家國際物流集團的子公司，專門從事第三方倉儲配送經(jīng)營活動，涉及食品、日用品、家用電器等行業(yè)。

（二）現(xiàn)有薪酬體系

A公司的薪酬包括基本工資、可變工資、福利和內(nèi)部薪酬四部分。

1.基本工資

基本工資結構采用崗位技能工資制，原則是按勞分配，評價基礎是勞動責任、勞動條件、勞動技能和勞動強度等要素，主要內(nèi)容是崗位和員工技能。

基本工資結構=基本工資+加班工資+全勤工資?；竟べY按照崗位類別分為高級管理人員、管理人員、基層員工和實習崗。每個類別又分為若干層級，按照每個員工的工作支持情況、綜合素質(zhì)、綜合表現(xiàn)、工作貢獻來評定等級，級別可升可降。

2.可變工資

可變薪酬主要包括兩個部分，月獎和年終獎。

應發(fā)獎金=獎金額度×考核得分相應的考核系數(shù)×工作飽和度系數(shù)是獎金采用月度的獎金計算方法。工作飽和度對獎金的影響：工作飽和度分為七級，各部門根據(jù)當月作業(yè)量、員工工作失誤多少等因素確定當月飽和度標準。

3.福利

公司的福利有法定五險，包括失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險，包括法定節(jié)假日。另外公司還提供餐飲補貼、免費住宿、節(jié)日賀金等。

4.內(nèi)部薪酬

A公司建立了較完善的培訓體系，包括各部門的集體培訓、總公司的遠程培訓、派遣人員到外部學習等使員工具有較多的學習機會。

二、A公司薪酬體系存在的優(yōu)點

原有的薪酬體系較為完善，薪酬制度比較全面具體，且實施性較強。因為該公司的薪酬水平在本地區(qū)居中上游，所以在人才市場上具有較大的競爭力?？勺冃匠昱c福利對員工具有較強的激勵效果，使員工在整體上比較滿意。

三、A公司薪酬體系存在的問題

（一）忽視內(nèi)在薪酬的激勵作用

薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬能夠滿足員工更高層次的心理需求，增加認同感和歸屬感，對組織更加忠誠。該公司的外在薪酬比較完善，可是內(nèi)在薪酬一片空白。員工每天就是完成自己的工作，工作內(nèi)容繁雜，壓力大，滿意度低。雙因素理論證明，經(jīng)濟性的報酬只屬于一種保健因素而非激勵因素，單純較高的物質(zhì)薪酬水平會消除員工的不滿情緒，但不會使員工感到滿足，不能最大限度地激勵員工。

組織沒有為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，晉升渠道不明確。該公司是最近幾年發(fā)展起來的物流公司（第三方物流），所需要的多是文化較高的年輕人才。但是工作內(nèi)容固定，缺乏挑戰(zhàn)性，組織結構等級化嚴重，晉升壓力大，使這些熱情高漲的年輕人，看不到未來的路，就會在積累了一定的經(jīng)驗以后，選擇跳槽。人員流失給企業(yè)造成了嚴重的損失。

（二）福利體系不完善

福利是全面薪酬體系中不可缺少的一部分。該公司為員工提供五險，相比其他公司已經(jīng)不錯，但是還有不完善的地方。法定福利只會讓員工感覺理所當然，若沒有其他的福利來補充，員工會感覺不滿意。公司建倉偏僻，離食宿地方遠，交通不便，基本生活問題得不到合理的解決，導致員工在生活上極大不滿。另外缺少娛樂設施與活動，員工生活枯燥乏味，久坐容易產(chǎn)生職業(yè)病。

（三）薪酬體系缺乏透明性

薪酬體系的透明化是薪酬管理的趨勢發(fā)展。保密薪酬的薪酬制度，雖然可以在一定程度上減少員工之間摩擦，但是員工固有的好奇心會使他們打聽與自己最相似的同事的工資。這樣薪酬不但不是保密的，而且會使薪酬制度受到歪曲。同時使員工具有盲目性，不知從哪里提高自己的工作績效，缺少反饋機制。

（四）缺少薪酬管理的溝通

保證溝通渠道的暢通是薪酬管理的重要途徑。溝通可以減少員工間的猜疑，互相理解，增強員工的凝聚力。該公司的貨幣薪酬體系比較完整，各種規(guī)章制度也相對健全和成熟，使人力資源管理者工作態(tài)度不積極，按部就班地給員工發(fā)工資，不與員工溝通，長此以往積累各種矛盾，導致員工的不滿意情緒高漲，最終影響企業(yè)的績效。

（五）對人力資源管理認識不足

A公司的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性，沒有專門的人力資源部，而是將行政和人事交給一個人負責，每個月的工作內(nèi)容只是在發(fā)工資的前幾天計算一下每個人的工資量，其他時間并沒有進行有效及時地管理。所以該公司的人力資源管理依然停留在人事管理階段，沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

另外，公司存在著獎少懲多的現(xiàn)象。當員工非常出色的處理突發(fā)事件時，是理所當然的，沒有多余的獎勵，而一旦出現(xiàn)差錯就會扣相當嚴重的考核分，所以員工無法感受到自身的價值，無法產(chǎn)生成就感、榮譽感和責任感，此種激勵效果不良，員工百口莫辯，怨聲載道。

四、A公司薪酬體系的改進建議

（一） 重視內(nèi)在薪酬

重視內(nèi)在薪酬可以從工作內(nèi)容的以下幾個方面來設計：

第一，使工作豐富化、工作擴大化，還可以通過輪崗等工作設計的方法使工作具有吸引力，提高工作的趣味性，改變工作單一，枯燥無味的的局面，使員工熱情飽滿地參與工作。

第二，為員工提供成長的機會。一是提供給員工各種培訓學習的機會，使他們掌握最新的知識和技能，適應崗位的發(fā)展需要和自我實現(xiàn)的價值；二是為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，保持暢通的晉升渠道。

第三，在組織中適當授權，擴員工的工作自主權，賦予員工較高的責任，表達對員工的信賴，使他們了解自己的工作具有非常重要的意義。

第四，構建企業(yè)文化，引導員工的價值觀與公司的價值觀保持一致。良好的企業(yè)文化，可以得到員工的認同和支持，增強員工的向心力，是企業(yè)與員工同舟共濟，共同成長。

（二）設計多元化的福利體系

公司要設計多元化的福利體系。五險對于企業(yè)來說，可以說是不低的成本，如果再多增加一點成本，如配備一輛公司專車，解決辦公地方和住宿地方遠的問題，增加娛樂設施等來補充原有的薪酬體系，換來員工的高滿意度，低流失率。彈性福利制度，是近年來薪酬管理發(fā)展的趨勢，員工可以根據(jù)自己的需要從公司多種福利中自由選擇自己最需要的，充分提高員工的滿意度。

（三）增加薪酬體系的透明度

公開的員工薪酬信息，可以使員工了解公司的計薪標準和工資制度，便于他們及時有效地反饋自己的工作效率和質(zhì)量與薪酬間的關系，以便于下一次改進工作方法，改善績效。

（四）暢通薪酬管理的溝通渠道

人力資源管理部門要充分肩負起自己的責任，做好與員工的溝通工作，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造和諧的溝通環(huán)境，激勵員工為實現(xiàn)個人和組織的目標而不懈努力。關懷員工，形成團結進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神。溝通應該進行在工作的全過程，以避免矛盾的堆積，以致不可收拾。

（五）將薪酬管理上升到戰(zhàn)略高度

將薪酬與績效相結合，薪酬體系可以提供有效的信息，以提高員工的工作績效，促使企業(yè)的經(jīng)營成果得到實現(xiàn)。薪酬制度若可以有效實施，需要完備而具體的績效考核系統(tǒng)，績效考評為薪酬的確定提供可靠的依據(jù)。績效考核標準要有一致性，保證考核的公平公正。而且要有可衡量的目標，盡量使考核客觀化具體化。將薪酬戰(zhàn)略與整個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來，使薪酬戰(zhàn)略支持經(jīng)營戰(zhàn)略。薪酬管理需要與人力資源管理中的其他部分，如工作分析，員工招聘，員工培訓等結合起來，充分發(fā)揮員工的積極性。（作者單位為湖南財經(jīng)工業(yè)職業(yè)技術學院現(xiàn)代物流系）