人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究

薪酬激勵策略是人力資源管理的一個重要的方式，這不僅能夠大大地激勵員工的工作積極性性，而且還能為企業(yè)帶來更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)獲得更好地發(fā)展。然而，我國現(xiàn)階段許多企業(yè)的薪酬激勵策略并不完善，往往只看重輩分而忽略了辦事能力，使一些能力較強的工作人員無法得到期望的薪酬，進(jìn)而將大大打擊員工的工作積極性，甚至?xí)惯@部分能力較強的員工產(chǎn)生“跳槽”的想法，使企業(yè)流失人才。由此可見，研究人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化對于企業(yè)未來的發(fā)展是十分重要的，因此，本文將通過分析當(dāng)前人力資源薪酬激勵策略的弊端，進(jìn)而，找出相應(yīng)的解決方法。

一、薪酬獎勵策略在企業(yè)發(fā)展中的重要性

薪酬獎勵策略，顧名思義是通過工資等形式來激勵員工，使員工能夠更熱心于工作。合理的薪酬不僅是對員工工作效能的肯定，而且還代表了員工的工作前景。科學(xué)合理的薪酬獎勵機制將使員工擁有一種認(rèn)可感，為員工的工作注入一支強心劑，使員工的工作積極性得以大大提升。合理的薪酬機制不僅能夠使員工在經(jīng)濟上得到滿足，而且還能使員工在心理上得到滿足，使員工能夠懷著積極向上地心態(tài)為企業(yè)工作。除此之外，薪酬獎勵機制與人力資源管理是相輔相成的關(guān)系，薪酬獎勵機制在一定程度上為人力資源管理提供實際經(jīng)驗，使人力資源管理能夠針對薪酬獎勵機制反應(yīng)的情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而使人力資源部門能夠更合理地分配人來了資源，為公司創(chuàng)造出更大的利益。同時，在人力資源的不斷發(fā)展中，薪酬獎勵機制也將得到不斷的完善，使員工的滿意度上升。由此可知，良好的薪酬激勵制度對于企業(yè)的發(fā)展而言是十分重要的，良好的薪酬獎勵機制能夠為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益和社會效益，使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展。

二、當(dāng)前人力資源中的薪酬獎勵策略存在的問題

科學(xué)合理的人力資源配置對企業(yè)發(fā)展而言具有十分重要的影響作用，而合理的薪酬獎勵制度是企業(yè)人力資源實現(xiàn)最佳化配置的基本保障。薪酬獎勵制度的執(zhí)行一方面可以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，另一方面也可以保障企業(yè)人力資源配置實現(xiàn)常態(tài)化，避免人員調(diào)動過于頻繁，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。但是在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，大部分企業(yè)人力資源管理還存在著一定的問題，且這些問題的存在對企業(yè)的穩(wěn)定運行產(chǎn)生了一定的阻礙。

（一）未將薪酬獎勵機制與員工的工作績效相結(jié)合

工作能力與員工的工作時間長短并無多大關(guān)聯(lián)，然而，目前，一些企業(yè)仍然只按照輩分來決定工資的金額數(shù)量。這使一些工作能力較強的員工無法獲得預(yù)期的報酬，而且還將使一些工作時間較長的員工產(chǎn)生工作懈怠的現(xiàn)象，使企業(yè)出現(xiàn)萎靡不振的工作氛圍，這將導(dǎo)致企業(yè)的運轉(zhuǎn)速度大大地減慢。而一些新員工由于沒有獲得應(yīng)得的工資，這將大大地打擊他們的工作積極性，使他們對公司產(chǎn)生極大的不滿，導(dǎo)致企業(yè)的大部分員工將以應(yīng)付的態(tài)度來進(jìn)行工作，這對企業(yè)而言將是致命性的打擊。除此之外，受到不公平待遇的新員工跳槽的可能性將大大地增加，使企業(yè)流失大量的人才。人才的大量流失無疑將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

（二）未考慮薪酬的分布

員工的工作積極性將大大地影響員工的工作效率，因此，如果員工的薪酬數(shù)量一直保持不變，這將使員工產(chǎn)生懈怠的情緒。若員工的固定工資過高將使員工不再重視工作績效，導(dǎo)致薪酬獎勵的激勵作用也將被大大地削弱。這是由于薪酬獎勵與固定工資的差距并不明顯，因此，獎金對員工的吸引力將大大地降低，員工不會為獲得獎金而努力為公司創(chuàng)造利益。因此，企業(yè)可將固定工資適當(dāng)?shù)亟档停鄳?yīng)地提高加班工資的比重，這將避免員工產(chǎn)生怠工的現(xiàn)象。員工為了能夠獲得更高的薪酬，將會投入更多的精力在工作中，進(jìn)而，企業(yè)將獲得更好的發(fā)展。

（三）未建立科學(xué)、公平的績效評估

人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，只有能力較強的工作人員才能使客戶提升對企業(yè)工作業(yè)務(wù)的滿意度，因此，企業(yè)應(yīng)注意員工的工作能力。如果將薪酬與員工的工作績效相結(jié)合的話，員工為了能夠獲得更多的薪酬，將提升自身的工作能力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。為此，企業(yè)應(yīng)制定公平、完善的績效評估制度。然而，我國部分企業(yè)在績效評估方面仍然存在著較大的漏洞，人們往往通過人情關(guān)系來評定員工的工作能力，這將大大地打擊工作能力強的員工的積極性。不公平的績效評估將使一些工作能力較強的新員工對企業(yè)失去信心，人才的流失將對企業(yè)造成巨大的打擊。

三、優(yōu)化人力資源薪酬獎勵機制的相關(guān)措施

針對目前我國人力資源中的薪酬獎勵策略存在的問題，相關(guān)部門必須給予足夠重視，及時采取有效措施，不斷完善相關(guān)獎勵機制?；诖?，下面本文就人力資源薪酬獎勵機制的優(yōu)化措施進(jìn)行深入分析和研究，以便能夠有效健全我國的人力資源薪酬獎勵機制，在最大程度上激發(fā)員工工作的積極性和主動性。

（一）薪酬應(yīng)考慮員工的工作績效

薪酬是對一個員工工作能力的肯定，合理的薪酬將大大地激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。員工的在不同階段的工作熱情將直接影響到員工的工作效率，如果員工獲得的薪酬過低，將導(dǎo)致員工滋生不良情緒，進(jìn)而打擊員工的工作積極性。因此，應(yīng)將薪酬與員工的我工作績效相結(jié)合，使員工能夠獲得與自身工作能力相符的工資，這能使企業(yè)的員工永遠(yuǎn)保持著工作的熱情，使企業(yè)能夠獲得更多的利益。由此可見，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加大獎金與加班費在薪酬中的比重，使員工能夠投入更多的精力在工作中。

（二）制定完善的薪酬分配組成

如果固定資金金額過高，這將大大地削弱薪酬獎勵策略對員工的激勵程度，使員工不再為了獎金而努力工作。因此，制定固定工資應(yīng)充分考慮員工的工作崗位及公司的管理體系，使員工的固定工資能夠滿足不同層次的員工的基本需求，同時加大加班費在薪酬當(dāng)中所占的比重以及將工資與員工的工作績效相結(jié)合，如果員工希望獲得更好的生活，員工將投入更多的精力在工作當(dāng)中。為此，企業(yè)的管理層應(yīng)重視薪酬機制的重要性，把握好薪酬激勵策略對于員工的激勵的程度，避免出現(xiàn)“背彎”的現(xiàn)象。“背彎”是指當(dāng)員工的工資薪酬達(dá)到一定金額后，薪酬激勵對于員工的吸引程度將大打折扣，員工將只會完成分配到的任務(wù)，不再投入大量的精力使企業(yè)的利益最大化。由此可看出，注意固定工資的金額與薪酬的搭配將有效地調(diào)動員工的工作積極性，有助企業(yè)實行長久發(fā)展的戰(zhàn)略方針。

（三）制定公平、完善的績效考核

如果將薪酬與員工的工作績效相結(jié)合，員工的工作績效對于員工而言將變得十分重要，只有公平的績效考核才能使員工得到應(yīng)有的肯定。如果績效考核人員依據(jù)人情關(guān)系來評定工作績效，這將大大打擊新員工的工作積極性，也會使員工出現(xiàn)只需要注重人際關(guān)系的錯誤想法，這對企業(yè)的發(fā)展將造成致命性的打擊。只有建立公平、高效的績效考核制度，使員工得到公平的待遇，才能為公司吸引更多的人才，可通過績效考核透明化的方式，使員工能夠明確的明白自身的不足，也將增強員工對管理層的信任度。

四、結(jié)論

綜上所述，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展而言是十分重要的，科學(xué)的人力資源管理不僅能夠大大地調(diào)動員工的工作積極性，而且還能為企業(yè)帶來大量的人才。通過對我國人力資源薪酬獎勵機制的研究，可以看出，薪酬獎勵機制的實行需要多個因素的共同配合，相關(guān)人力資源管理人員應(yīng)針對目前薪酬獎勵的弊端，提出相應(yīng)的解決措施，進(jìn)而，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。（作者單位為 泛博制動部件（蘇州）有限公司）